昇任試験制度だけで決めるのは・・・

うちの会社は試験制度があり、内部試験に合格しないと昇格はありません。

中間管理職になるための試験があり、次が管理職になるための試験ということになります。
最初のハードルを越えないと、管理職試験は受ける事ができません。
まあ、試験内容は毎年内部公開されるので、出題傾向などそれを見て対策を取ります。

さて・・その試験ですが

まあ当然のことながら、偏差値の高い大学を出ている方たちは受かりやすい傾向にあります。試験慣れをしているのか、はたまた試験に合格するためにだけ仕事に来ているような輩もいるわけですが・・・

私たちの間でいつも話題になるのですが、そもそも管理職なんて「手をあげてやるものか？実績と評価あるいは部下の評価とかを入れて、データベース化して指名するほうがいいんじゃないか？」と。
自己実現のために管理職になる方・・・結構いるわけですが、それこそ仕事もしないで上昇志向だけで受かる方もいます。職が人を育てるという言葉があるように、その職責を負うことで成長された方たちもたくさんいますが。残念なのは「この人が管理職になればいいのに・・・」と思う人たちが試験を受けない傾向にある。
聞くと、「手をあげてやるものかよ？指名されたらやるけどね。」といいます。「仕事忙しくて勉強する暇ないさぁ・・」と、これ本当にそうだと思います。とても残念です・・・

試験問題には、必ず時事問題をテーマにしたものと職場環境をテーマにしたものがあります。前者は何とか書けるものの、後者に至っては「そんなもの人が変えられないんだから解決不能」としか思えないのです。

色々な事例があって、「こういう困った状況で、あなたはどういう解決策を図りますか？」という内容。
正直・・・人が人を変えることはできないので、「解決不能」と答えたい。
意欲のない係長とその部下をどうやって意欲的に仕事をさせるのか。そこだけライン業務が停滞して他の部署も困っている。そこであなたはどうしますか？

こういう問題が出るわけですが・・・さてどうしますかね。
若い社員たちがこういう問題に取り組むわけですが、実際そういうシチュエーションに遭遇しないと机上の空論になる。それでもイメージングしておくと、実際起こったときに対処方法が見つかりやすいかもしれない。

結論でいえば、中期的な判断では業績評価を適正に行って異動してもらう。
短期的な解決策をどうするか・・・
そういう社員の指導ができていなければ上司として評価が下がる。例えば業績評価を最低ランクにすると、今までどういう指導をしてきたのか詳細な文書を提出しなければならない。だから、短期的解決策として、仕事を具体的に分散させてリスト化させて、終了した業務について報告させる。とかやるのですが、これもできない。
で、それを事細かく報告書にしておく。この積み重ねがないとこっちがダメ上司の烙印を押される。これはとても無駄な業務としか言いようがありません。何故なら生産性も将来性もない作業だからです。

でもある意味、これは昇任の公平性とでもいいますか、上司の不当な判断を防止するためだとは思います。つまり悪い評価を与えられる人はそれなりに問題があるわけですが、同じ基準で評価出来ないものもあるので、上司の個人的感情による評価を排除しなければならない。働く者を保護するためのものだと思います。

たった一人の為に、ほかのスタッフのモチベーション下げ、全体の空気すら変えてしまうような問題のある人を抱えた場合、ほかのスタッフを大事にするためには、その問題ある人を指導をする必要がある。

やっぱり業績評価って大事だと思います。
同一労働同一賃金というのはよくわかるし、これから大事な制度になると思います。でも、試験だけで差をつけるのではなく、その人の業績で差をつけるべきではないかしら。管理職になるには業績評価を第一条件に持っていくべきでしょう。人がついてこない管理職・・・本人にとっても部下にとっても不幸な職場になるだけですから。