採用が難しくなっている原因について

急成長するベンチャー企業やスピード感が衰えないGAFA企業とお付き合いしてきた中で、採用のご相談をいただくことも増えてきたので、
今回、急拡大している環境下でマネージャー以上の人材を複数採用したいというフェーズの企業様を外から見て思うよくある原因を今回書こうと思います。

①過去の採用に再現性がないケース
前任者や似たようなモデルの方が年収を大幅ダウンして入社してくれたや、社会貢献、ボランティアといったところに非常に価値を求め入ってきたケースを指します。

みんなが同じように考えているなら採用に苦労しません。
その方がレアケースで同じような待遇やアトラクトのやり方が刺さるとは正直限らないですしベンチャーであれば本音がSeed期のS/Oかもしれません。
今入って活躍しているマネージャーや前任者が変わり者なのか、一般的なのかはしっかり見極める必要があります。

補足ではありますが、一番厄介なのが似たようなケースで追加採用できたときです。自分たちの会社は給与を下げてでも来てくれるのが一般的であるみたいな考え方に陥りやすいのもあり、大量に採用しなければいけなくなったスピードに入ったときに歩留率が高くなります。また全体の給与もあまり伸びなくなる傾向が多いです

「なかなかいらっしゃらないですよ」とお伝えしても「前回もそれで採用できました」と言われると何も言えなくなりますしね…

②高い要件を求めているケース

打ち合わせ時に「このような方なかなかいらっしゃないと思いますが…」で始まるのは大体このケース。いないことを分かった上でいたらラッキー程度で採用しようとしているのはこれに当てはまります

緊急度が低ければ別にそれでも良いのですが大体採用が決まらず、あとで高くなったタイミングで相談を受けるケースがほとんどです。

解決策としては一度にやれる人を採用するのではなく、役割を分割し、
それのエキスパートを各々採用することで解決することができます。
※人件費的には増えますが、スーパーマンを探し続けて事業のチャンスを逃すよりましです

③要件がまったく固まっていないケース

新規事業を始めようとしているときに多くあり「Aの経験者が欲しい。でもBの人でも親和性があると思う。」みたいな採用したい人物像がまったく定まっていないケース

複数採用なら全然問題ないのですが、大体1枠の事業責任者だったりするので、希望通りの方をご紹介してもうまくいかなかったりする確率が高く、
「色々な方とお会いした結果、Cの経験者が欲しい」にも派生します。

エージェント目線からすると相手の希望を鵜呑みにせず、顧客のビジネスモデル＋カルチャーを考えて、違う方だけれども親和性が高い方を紹介したほうがうまくいくケースです。

誰か採用に困っている人の目に留まり参考になればと思っています。