【あるよあるよの会社生活：業績面談】

１．入社、そして新人の頃

⑧１年間の業績面談・・・査定評価？給与意識？比較？

　そろそろ１年目の終わりに近づくと、昔の言葉で「査定」最近の言葉で業績評価とか人事考課などの面接が行われる。
１年目は、勉強勉強であまり業績（成果）というものはそこまで無いが、２年目以降の練習の意味も含めて行われる。
ただ、ここでも上司の色が出る。評価を付けるのは、人間だから評価の仕方はぶれてくる。これは仕方ないとは分かっているが、やはり運という感じで何となく納得感が得られずらい。

過去経験した評価される側、行う側の視点でいろいろなケースに遭遇したが、大まかに分類して述べていこうと思う。
ただ、ここでは新人の頃としているので、部下視点のみを述べていこうと思う。
上司視点は、少し先にはなるが組織を率いているときの所で記載しようと思うので、ここでは、部下視点で見えたことを記載。
【評価される側（部下視点）】
　①とにかく頑張ったところを探してくれる上司
　②定量的視点を中心とした評価を行う上司
　③減点方式の上司
　④あまり評価の事を話さない上司
　⑤説得系の上司

【新人の頃の業績内容のあるある】
　　１年目は、がむしゃらに言われたことをせっせと行っていることが多
　い。２月や３月のタイミングで、今年にできたことなどを書くとなって
　も、年末ぐらいからのことを中心に記載してしまう事が多い。
　さらに、一生懸命行っているので、何が身に着いたのか？何が、人と違う
　のか？成長したところも良くわからないので、うまく自己アピールできな
　いし、書けない。
　書いたとしても、自慢話？と思えてしまったり、当たりまえじゃんと思う
　事を書くと、恥ずかしさを覚えるときもある。そんな中で記載するので、
　評価面談の時の上司の対応によって、評価の差がかなり出てしまうケース
　もあるので、気を付けたいところではある。
　★個人的には、自己アピールの場面なので、「僕は、こんなに仕事やって
　　きました。で、こんな技術身につけました。こんな人と知り合いになり
　　ました。資格も教育もいっぱい受けました。って感じで、自慢話をバチ
　　バチ書くのが良いと思ってます。
　※自分が思う記載内容のサンプルは、今回の記事の最後に書いておこうと
　　思います。

　ここからは、それぞれのパターンで書いてきます。
　①とにかく頑張ったところを探してくれる上司
　　　こういった上司の元だと、なんだか嬉しい面接になります。
　　「あーそういえば、そんな事もやってきました」とか、「そうか、こん
　　な技術が身についたんだ」とか、気づかせてくれるので、自分の成長を　
　　整理できたりします。部下思いの上司に、こういったタイプが多いと思
　　います。

　②定量的視点を中心とした評価を行う上司
　　　この手の人は、チェックされている、もっとやっておけば良かったと
　　反省が多くなる面接になってきて、少しげんなりする人が多いでしょ
　　う。
　　ビジネスライクに、目標値と実績値を比較し、出来た出来ない、なぜで　　
　　きたか？なぜできなかったで会話を進めるタイプもいます。で、出来な
　　かったことに対して、来年に向けた取り組みを検討していくという感じ
　　になります。
　　味気ないですが、論理的できっちり行う人に多いです。

　③減点方式の上司
　　　このパターンは、自分的には最悪かなと思いました。
　　できなかったことを明確にして、どうするかが会話の中心になってくる
　　ので、攻められている感じがしてしまいます。また、成果が見えてこな
　　いし、褒められることがほぼないので、「こんちくショー」見返してや
　　るという気になる人は良いですが、そういう人は少ないでしょう。
　　気づいてないですが、チェックすることで自分自身に酔いしれてしまう　
　　（優越感に浸る）人に多いパターンです。
　　こういった上司からはできる限り離脱したほうが良いです。

　④あまり評価の事を話さない上司
　　　この手の上司は、自身の成長が分からなくなるので、職場の雰囲気は
　　よさそうですが、自分の向上心をしっかり持たないといけない感じだと
　　思ってました。
　　人間関係重視上司に多いので、雑談に加え、行ってきたことを「よくや
　　った」「いいね」など、褒める言葉を多用してきます。で、良い評価に
　　なるのかな？と思いきや、そこまで評価を高くつけてくれないので、そ
　　こが困ったところです。
　　　うまく指摘できない（指摘下手？）上司に多いですね。
　　職場全体の成果が出ていれば、良い場所になりますが、職場の成果が出
　　てないと、早く離脱したほうが良い職場となります。

　⑤説得系の上司
　　　自身過剰の上司に多いパターンで、こうだったね。ああだったね。と
　　いった感じで、説明してくるので、部下からすると「そうですね」「ま
　　あ、そうですね」と、少しぐらい違っていても、反論できない感じにな
　　ります。
　　上司は、俺はこう思ったので、確認をしている感じ。
　　心理的安全性が低いパターンの職場に多い上司ですね。さらに、上意下　
　　達の組織にも多いので、この職場も早く離脱するのが良いと思いまし
　　た。
　　　極端な場合、黒いものも白といって説得されるケースもあるし、過ち
　　を認めない（謝らない職場）文化にもなっていたりします。
　　自分は、この職場が一番肌に合わなかったですね。

　新人の時は、①か②の場所にいると、ある程度気分よく成長できる気がします。組織移動申告もしやすい会社が多くなってきたので、肌が合わない部署からは、早く離脱するのが良いと思います。
　離脱は悪い面があるような気がしますが、自分は、人脈拡大、移動に伴う対応力スキル向上は、社会人生活に重要かつ必須なので、部署移動はどんどん経験すべきと思っているので、我慢の必要はないと思います。

★最後に、業績記載の内容サンプル（目次というか、書き方）を書いておき　
　ます。
・目標と実績を対に書く
　　数値でかけるところは数値で記載するが、技術習得は数値で表せないの
　で、「アソシエイトレベル」「顧客に説明できるレベル」など、なんとな
　くのレベルを記載しておく。
・達成率を書く
　　例えば75%とか､150%とかです。100%がゴールではなく、もっといっぱ　
　い行った場合は、200%などと書いちゃいます。数値目標の場合には、
　100%越えの実績は特に書きやすいので。
・課題を書く
　　今年度の課題をまとめておく。これは、出来る事ばっかり書きやがって
　と思われないようにすることと、上司から指摘されやすいようにするため
　である。指摘されるところを見せておけば、来年度の目標設定もしやすく
　なるので、一石二鳥である。
・対策方針を書く
　　会社では、課題をつらつら書いたり、発言するのは誰でもできるし、そ
　ういう事だけ言っていると、コメンテータと呼ばれてしまうことがある。
　なので、何となくで良いので、対策方針を書いておく。
　これも、上司との会話を盛り上げるポイント。対策をどう進めるかを話す
　ことができるので、上司の協力も得やすいし、実は！上司も部下育成の目
　標を持っていたりするので、部下の申し出をうまく活用して施策を書く人
　がいる、そこに書いてもらったら、めっけもんである。勝手に、上司が自
　分の対策を推進しなくてはならなくなったりするのである。
・総合点を書いておく
　　目標ごとに、実績と達成率を書いていくが、最後に、総まとめで達成率
　（総合点）を書いておくと良い。達成できたところもあれば、出来てない
　項目もあるので、結局どうだっけ？となるための目安として書いておく。　　
　そうすると上司も、そのポイントを中心に、もっとできていたよなとか、
　そこまでできていたか？などの判断になり、大きく評価の乖離が起きなく
　なったりする。
　へんなテクニックだが、自身の納得性にも寄与するので、書いた方が良い
　だろう。

　　づらづら書きましたが、今日はここまで、次回は、2年目開始、後輩が入ってきた！って感じのネタを書こうと思います。