ヤフーの1on1
ヤフーでは経験学習を促進することが従業員の成長において重要と考え、従業員の目標達成と成長の支援のために、上司と部下の間で1on1を行っている。
1on1は内省を促す→教訓を導く→コミットメントをさせるという流れを中心に設計され、また、シャドーコーチングや1on1チェックシートという仕組みで1on1自体の質を継続的に向上させる取り組みがある。
内省を促し、教訓を導く
内省を促すには、部下に業務について十分に説明して貰う必要がある。
アクティブリスニング (頷き、相手の発言を繰り返す) というテクニックが紹介されている。興味深いのは、多くのケースで、聞き手はオウム返しをしているだけだと実感するのに対し、話し手は、聞き手がオウム返しをしているとは感じないことだ。
注意すべきこととして、上司が部下と同じ気持ち、立場で物事を考えたいからと言って理解のための質問をしてはいけない。
また、部下の考えの否定をしたり、アドバイスをしてしまうと依存を高める要因になり、部下が自分で考えなくなる。
いい１ ｏｎ １が行われているとき、部下には上司と話をしているという感覚はないと思います。上司の言葉も自分の言葉のように感じられて、自分一人で考えているような錯覚に陥るのです
1on1のタイミング
１ ｏｎ １をした後に宿題などのタスクが発生したとき、金曜日だと忘れる。月曜や火曜だと先週のことを覚えていないので木曜の夕方がおすすめ
コミットメントをさせる
「いつまでにやろうか？」という問いは、行動に日付を入れることをうながすもので、部下の上司に対するコミットメントを引き出す。
他方「僕に手伝えることはある？」もコミットメントを誘発する。上司に手伝ってもらったら部下としても、やらないわけにはいかなくなる
1on1自体の質を継続的に向上させる取り組み
出典
本間浩輔. ヤフーの１ｏｎ１―――部下を成長させるコミュニケーションの技法 . ダイヤモンド社. Kindle 版.