プロティアン・キャリアという考え方：　キャリア成功への鍵　（原著論文訳）

導入

現在の動的で予測不可能な労働環境では、従来の1つの雇用主との長期的な関係は弱まっています。何百万もの仕事が失われ、新しい技術が多くの新しい職業を生み出しており、それらは新しいスキルを求めています。雇用主は雇用の保証をしなくなり、雇用の安全性よりも雇用される力（エンプロイアビリティ）に焦点が置かれています。従業員のキャリアは大きく変化しており、それは従業員と組織にも影響を与えています（Hall, 1987; Arthur, 1994; Gubler, Arnold, & Coombs, 2014）。

キャリアの成功は、個人にとっても組織にとっても重要です。キャリアの成功は「仕事経験の結果として蓄積されたポジティブな心理的または仕事に関連した成果や達成」と定義されます（Judge et al., 1995）。成功には主観的な成功と客観的な成功の両方が含まれます。では、このような混乱し不安定な環境でキャリアをマネジメントする責任は誰にあるのでしょうか？個人か、組織か？この基本的な問いが本論文で取り上げられています。 変化する労働環境により、生涯を通じて一つの組織内で予め計画された直線的な昇進を追求する機会が減少しました。キャリアの進展というタスクは、組織から従業員に移行しました（Arthur and Rousseau, 1996; Briscoe et al., 2006; Hall, 2004）。最近浮上してきたこの視点からのメッセージは明確です。雇用されるためには、人々は柔軟で適応力を持たなければならないということです。

プロティアン・キャリア態度（PCA）

現在、従業員は頻繁に雇用を変えたり移動したりしています。彼らは組織内外を移動し、これらの移動は従業員の要件と柔軟性によって生じています（Bravo, Seibert, Kraimer, Wayne, & Liden, 2015）。従業員は、動的な職場環境で生き残るために、主体的なキャリア態度を発展させるよう奨励されています。

プロティアン・キャリア態度（PCA）は、新たに浮上してきた態度の一つであり、個人が自己の発展目標に取り組み、自己実現を図るものです。これは、個人により多くの自由と成長、自律性をもたらす新しい独自のキャリアパスです。現在のキャリア風景では、プロティアン・キャリア態度は従業員が自分の希望を自由に導き、将来のキャリアの望みを独自に探求するための進んだアプローチと考えられています。

「プロティアン」という言葉は、ギリシャ神話の海の神プロテウスから来ており、彼は自由に姿を変え、他人から知識を隠すことができました。プロティアンという言葉は、柔軟で適応力があり、変化しやすいという意味で使われています。プロティアン・キャリア態度を持つ人は、自分のニーズ、願望、価値観に応じて自分のキャリアを形作ることができます。この従業員は必要に応じて変更を加えることができます。 プロティアン態度を持つ個人は、キャリアの計画とマネジメントの責任を自分で引き受け、キャリアマネジメントの責任は組織ではなく、個人にあります。プロティアン・キャリアは、組織ではなく個人がキャリアをマネジメントするプロセスです。組織は従業員のキャリアをマネジメントする責任を負いません。従業員は自分のキャリアの設計者です。

Hall（1976）は著書『Careers in Organization』で、プロティアンが成功を定義したり特定の成果を達成したりするために組織に依存しない新しいタイプのキャリア形態であると述べています。 プロティアン・キャリア態度は主体的な性質を持っていると考えられます。なぜなら、成功は他者ではなく従業員自身によって定義され、マネジメントされるからです。

個人は自分自身でプロティアン・キャリア態度に従ってキャリアをマネジメントする主な責任を引き受けます。個人は自分のキャリアを形作り、修正する上で大きな役割を果たします（Hall, 1976）。

プロティアン・キャリア志向は伝統的な契約ではなく、取引的な契約を重視します。伝統的なキャリア志向は徐々にプロティアンや境界のないキャリアに取って代わられつつあります。従来の心理的契約では、組織がキャリア開発の大部分の責任を負います。従来の雇用関係では、従業員の仕事は忠誠心の見返りに保障されます。この傾向は先進国で高まっており、バングラデシュのような発展途上国も同じ方向に進んでいます。特に、適応力と雇用される力が優先される民間部門ではこの傾向が強まっています。

従来のキャリア志向は、徐々にプロティアンや境界のないキャリアに取って代わられつつあります。プロティアン・キャリア態度は、発展的な進展と自己実現を達成するために最大限の努力を払う必要があると仮定します。キャリアをマネジメントすることは個人の責任であり、組織の責任ではありません。それは境界のないキャリア態度であり、身体的および/または心理的な動きが大きいことによって特徴付けられます。

プロティアンな個人は、自分のキャリアの設計者であり、組織に自分の運命を開発してもらうのを待つことはありません。個人は環境の変化に対応するために適応力と柔軟性を持たなければなりません。 プロティアンな個人は自己主導であり、個人的な価値観と主観的なキャリア成功基準によって駆動されます（Waters, 2014）。

価値主導のキャリア志向とは、従業員自身が自分の条件でキャリアの価値を定義し、その条件に従ってキャリアの成功を評価することを意味します。自己主導のキャリアマネジメントとは、従業員が個人的な価値観に照らして積極的にキャリア開発をマネジメントすることです。「彼はパフォーマンスと学習の要求に適応する能力を持っている」（Briscoe and Hall, 2006）。したがって、価値主導のキャリア志向と自己主導のキャリアマネジメントは非常に相互に関連しています。

プロティアンな個人は、積極性とキャリア適応性を通じて不確実性に対処することができ、これらの資質が彼らのキャリア成功を保証します。適応力は、変化を受け入れることを可能にします。彼らは積極的で自己主導的です。彼らはタスクを興味深いと感じるためにタスクに取り組んでおり、そのタスクを完全に意図的に行っています。彼らは自己決定的であり、彼らは自分の仕事を楽しく、興味深く、有意義だと感じています。彼らは個人的に定義されたキャリア目標によって動機付けられています。

この根本的な動機が自己マネジメントとそれに伴うキャリア成功を促進する可能性があります。自己主導のキャリアマネジメントはキャリア成功と満足度に積極的に関連しています。彼らは組織の価値観や信念ではなく、内部の価値観や信念に基づいて自分のキャリアを形作ります。プロティアンな個人は、自分のキャリアを前進させるために自分自身を頼りにします。PCAを持つ従業員は、自分自身の価値観と主観的なキャリア成功に基づいて自分自身で導かれ、指示される積極的な方法でキャリアをマネジメントします（Volmer and Spurk, 2011; Water, 2014）。彼らの個人的な道徳、価値観、哲学が彼らのキャリアマネジメントを導きます。彼らは要求に基づいて自分のキャリアをマネジメントします（Direnzo, 2010）。対照的に、プロティアン・キャリア志向を持たない個人は、単に組織の目標に適応するか、上司が進歩と達成のために目標を設定してくれるのを待ちます。プロティアン・キャリア志向の個人は一般的に、自分自身の成功を実現するために、卓越した目標とベンチマークを設定します（Briscoe et al., 2006）。

プロティアン・キャリアの個人は、自分の価値を達成するために具体的な目標を設定するためにイニシアチブを取ります。彼らは自己主導で価値駆動型のマインドセットを持っています。（Briscoe & Hall, 2006）

プロティアン・キャリア志向の利点と限界

プロティアン・キャリア態度は、実際の行動を通じてキャリアの結果に直接的および間接的に影響を与える可能性のある主要な推進力となることができます。プロティアンな個人は、キャリアをマネジメントする責任が自分にあると感じ、自分の道徳や願望に従って行動するため、より現実的な高い目標を設定し、より多くの努力を投資します。

プロティアンな個人は、自分自身のために現実的で挑戦的で達成可能なキャリア目標を設定することに意欲を持っています。これは、仕事活動に対する内在的な興味の増加により、より高い内在的なキャリア成功と優れたタスクパフォーマンスをもたらす可能性があります（Deci and Ryan, 2008）。現在の混乱した職場環境では、従業員はますます自分自身でキャリアをマネジメントし指導する必要があります。

プロティアン・キャリアのマインドセットを持つ従業員は、キャリアの自己マネジメント行動を示し（De Vos and Soens 2008）、それは現在の仕事の要求に応じて客観的なキャリア成功に変換されるべきです。プロティアンな個人は、予測不可能なキャリア状況においてより適応的で楽観的です（Hall 2002）。

研究者たちは、プロティアン・キャリア態度と給与や自己効力感、積極的な性格との間に正の関連を見出しました（Abele and Spurk 2009b）。彼の仕事に関連する柔軟性や市場性は非常に高いです。 プロティアンな個人は、学習と発展への強い願望を持ち、変化を歓迎する適応力があり、これが組織の目標達成に役立ちます。研究者たちは、人が自分のキャリアをマネジメントするとき、多くのポジティブな結果、例えばキャリアの満足感、幸福感、仕事の満足感、離職意図の減少、リーダーシップスキル、および雇用される力を享受することを示唆しています（Cant, 2000, King, 2004; De Vos and Soens, 2008; Supeli and Creed, 2016; Briscoe et al., 2010; Lin, 2015）。

プロティアンな個人は、継続的な学習の機会を探求する意欲があり、これにより彼らはより有能になり、それが結果として高いキャリアの満足感と成功につながります。彼らは強力な職業的性格感を持っています（Eby et al., 2003）。

さらに、定期的に仕事関連のスキルを最新のものにする個人は、自分の役割を広げ、個別の仕事の達成度の優れた評価を受ける可能性が高いです（Morgeson et al., 2005）。

PCAを持つ従業員は、競争の激しい仕事市場で熟練するために必要なスキルと知識を定期的に更新します。キャリアに関する柔軟で適応力のある態度は、雇用を得る、雇用され続ける、必要に応じて職場を変えるという認識を高める可能性があります。雇用されるためのスキルは、変化する役割に適応するのに役立ちます。

プロティアン・キャリアの影響に関する研究結果は一様ではなく、限界も存在します。プロティアンな個人は、必要な組織のコミットメントを持っておらず、離職意図が非常に高いです。多くの学者は、プロティアンな個人は非常にエゴイスティックで自己中心的であり、チーム精神を損なうため、組織の成果に有害であると主張しています（Briscoe and Finkelstein, 2009; Supeli and Creed, 2016）。

（＊上記の部分の解釈は、危険！　要検討が必要）

年齢はプロティアン・キャリア概念の適用に影響を与えます。年配の従業員は若い従業員よりもプロティアンではありません（Cheramie et al., 2007; Segers et al., 2008）。独立して仕事を変える動機の欠如が原因かもしれません（Segers et al., 2008; Cheramie）。年配の従業員にはいくつかの不利な点があるように見えますが、これらの従業員が柔軟でプロティアン・キャリアを持てるようにするいくつかの利点もあります（Veldhoven, van, M., & Doorenbosch, 2008）。

結論

従業員が生涯を通じて1つの組織内でキャリアを追求することは、仕事の安定性が低下しているため、もはや可能ではないことが多くなっています。1つの雇用主との長期的な関係は弱体しています。キャリアパターンはより螺旋的であり、直線的ではありません。ますます多くの従業員が自分のキャリアの責任を引き受けなければならなくなっています。従業員のキャリアは組織的な視点からプロティアンな視点に移行しました。

プロティアン・キャリア態度（PCA）は、過去数十年間、先進国で特に関心を集めてきました。従業員は、自分自身の個人的な価値観に基づいてキャリアをマネジメントすることの利点を理解すべきです。彼らは、そのようなキャリアマネジメントの仕組みがより高いレベルのキャリア成功を達成し、優れた仕事のパフォーマンスを示すのに役立つ可能性があることを理解しなければなりません。これは彼ら自身と組織の両方にとって有益です。

プロティアン・キャリア志向は、個人主義的な文化で特徴付けられる西洋の文脈でうまく機能しています。プロティアン・キャリア態度は、非西洋的で集団主義的な文化には適用できないかもしれず、そのような文脈で結論を導き出すべきではありません。

さらなる研究が行われるまで待つべきです。新しいスキルを継続的に学ぶ機会を従業員に提供する学習文化が導入される必要があります。1つの雇用主との長期的な雇用関係が衰退しているため、組織はプロティアンな個人を支援し、報酬を与える文化を創り出し、発展させる必要があります。従業員中心の職場文化を導入して、プロティアンな才能を維持する必要があります。

出典：Protean Career Concept: Key to Career Success

M. A. Akkas* Lamiya Rahman**