採用活動はどこから始めるものか。

全く採用活動の経験がない企業が、新たに採用を行う際はどこからはじめればいいのだろうか。

創業間もないベンチャー企業のような場合、最初の採用は大抵の場合、直接的な知人または知人の紹介によって採用にいたることが一般的だと思われる。
そういった、広義での”縁故”を除いた、いわゆる一般的な採用活動をはじめようとする場合、どこから手を付けていけばいいのだろうか。

採用活動を行う際に必要なピースはいくつかある。
・（組織編制、レポートラインの設計）
・（予算設定）
・（スケジュール）
・採用要件、求める人物像の設定
・母集団形成
・選考プロセスの設計（選考方法、評価基準、採否決定の方法）
・雇用条件の設定
・（オンボーディング準備）

ざっくりあげるとこれくらいだろうか。
（ ）で括ったところは、採用活動といいつつも、その前後の準備というか土台のようなものというイメージ。

採用要件、求める人物像はどのように考えればよいか。
採用の目的が、既存組織の拡大というような場合は、既にいる社員の中からロールモデルとなるような人物を選定し、その人物が持つスキルセットやマインドセット、コンピテンシーをベースに、新規採用者に求める必要条件を設定していくことになる。
一方で、新規事業の立ち上げや、これまでと違った要素を取り入れるための採用の場合は、自社だけではなく類似のビジネス分野での成功モデルをベースに必要なスキルセットやマインドセット、コンピテンシーを設定していく必要がある。

求める人物要件が決まったら、母集団形成のための広告出稿や人材紹介エージェントへの依頼をスタートする。

が、この時点で選考プロセスが確定している必要があるため、面接の回数やその内容、試験の有無などについても確定させておく必要がある。

現場（採用後に上長となる人）＋1～2名というのがミニマムの人数だろう。
＋1～2名は人事だったり、社長だったり、カウンタパートなどをアサインするのがよいだろう。

採否判断の条件としては、求める要件のうち必須とするもの、あれば尚可とするものを明確に線引きしておくことが重要である。
他にも、給与条件を含めた諸条件もある程度かためておく必要がある。（求人票に明記することが必要）

と、まぁこんな風に考えていくと順番としてはこうなるか。
・採用要件、求める人物像の設定
・選考プロセスの設計（選考方法、評価基準、採否決定の方法）
・雇用条件の設定
・母集団形成

選考プロセスの考え方は、企業のこだわりが出るところだからなー。
もうちょっと細かく考えてから綴ってみようかな。