離職率40%がゼロに。選考工数は1/10。採用ミスマッチから抜け出した「超効率的」選考術
Jobgram（ジョブグラム）を導入いただいている企業の採用担当の方に、利用する中で感じた変化や採用についての課題、組織として大切にしていることなど、採用にまつわるさまざまなお話を伺っていきます。
今回は、株式会社Sherpa＆Company代表取締役の石井 孝典さん（以下、石井さん）です。
株式会社Sherpa＆Company
Webマーケティング支援を主要事業としており、Instagramを中心に累計140以上の企業アカウントを運用育成。
スタートアップから大手企業まで幅広く実績があり、企業のフェーズに合わせた戦略立案/コンサルティング/インフルエンサー活用施策/WEB広告運用を得意としている。
Jobgramの導入目的
・採用のミスマッチをなくしたい
Jobgramの利用状況
・カルチャーフィット診断を実施するタイミングはカジュアル面談の前
・離職率およそ30〜40%の状態から現在は0%に改善
・選考にかける工数をおよそ80〜90％削減
適性検査なんて全く信用していなかった
ーまずJobgramの導入を検討された理由からお聞きしたいのですが、採用に対して課題があったんでしょうか？
石井さん
採用については常に課題を抱えていましたね。当初は、いわゆる「友達の紹介」がメインで、経歴的にも申し分ない方を紹介してもらっていたんですが、やはり入社して実際に活躍してもらえるかは全く別次元の話でした。
採用したいけど採用に割けるリソースが確保できない。いざ採用できても働いていく中で相性が合わないなどのミスマッチが起きる……ということを繰り返していました。その期間は大きなストレスを感じていましたし、費用もそれなりにかかっていたので、正直辛かったですね。
弊社のようにそこまで組織規模が大きくないからこそ、採用ミスマッチが続くと事業にも集中できず、かなり疲弊していました。
ーそういった課題を抱えていた中で、何か取り組んでいた施策や試してみた診断ツールなどはありましたか？
石井さん
実は私自身、「適性検査」というものを全く信用していなかったんです。サラリーマン時代に受けたこともあって、「こんなもので俺を測れるわけがない！ふざけるな！」ぐらいの気持ちがありました（笑）。
だからまずはそういったツールは導入せず、面接の回数を増やしてみたり、研修を実施してみたり試行錯誤を繰り返していて。しかし、かなりの工数が掛かってしまう選考フローであるにも関わらずなかなか見極められなかったんです。
このままこの方法を繰り返していても、一生課題が解決しないのではないかと思い始め、最後の手段として、ずっと遠ざけていた適性検査を試してみることにしました。Jobgramのことは知人である後川さん（グラム取締役）から聞いていて知っていたので、まずは使ってみようと。
その人の「入社後の姿」が見えた気がした
ー適性検査というものをまだ信用していない状態で、実際にJobgramの診断を使ってみて最初どのように感じましたか？
石井さん
まずは自分で診断を受けてみたんですが、その結果がかなり当たってしまいまして（笑）。「感覚で仕事を進めていくタイプで論理性に欠ける」など自分の傾向がそのまま書かれていて、「ここまで俺を知っているのか！」と思ってしまいました。当たりすぎて若干怖かったほどの衝撃で。
そのことがきっかけで信頼性がかなり高まったので、次は実際の採用で候補者に受けてもらいました。その時に、その候補者の“入社した後の姿”が見えたような気がしたというか、入社後の「未来予想図」のように感じたんですよね。
そこから採用でJobgramのカルチャーフィット診断（候補者向けの性格診断）を受けてもらうようになったんですが、診断結果で出ていた懸念点が、入社後に実際に現れたりすることもあって、信頼がどんどん増していきました。
ー例えばどのようなケースがあったんですか？
石井さん
Jobgramで「ストレス耐性が低い」と出ていた人が、実際にちょっとしたことで感情的になってしまって社内でトラブルを起こしたり。
ストレス耐性に懸念があるのを理解した上であえて採用してみたこともあったんですけど、先のように入社後に顕在化するケースが多々あって、「なぜこんなに未来が見えているんだ……」と。本当にJobgramは怖いです（笑）。
ー嬉しいです！（笑）
現在の選考フローの中で、Jobgramはどのように活用されているんですか？
石井さん
現在は、すべての採用においてJobgramのカルチャーフィット診断を受けてもらうようにしています。それは候補者が知り合いであっても、誰かの紹介経由であっても関係なくです。
受けてもらうタイミングは一番最初。Jobgram→カジュアル面談（30〜60分）→研修→内定という流れですね。
ーJobgramの結果の中で、特に重視しているポイントはどこですか？
石井さん
現在の規模感ではどうしてもリソースが限られているので、一人ひとりに対して細かなケアができないという弱さがあります。
そのため、ある程度自走できるか、不安思考やキレやすいといったストレス耐性の低さが見られないか、あとは「建前的」※のラベルが付いていないかなどを特に見ていますね。そこがマッチしていないと、どんなにスキルがある方でもパフォーマンスを発揮できないので、重視しています。
あとは、SNSの運用業務などは継続性が重要なのでそういった適性があるかもチェックしています。
※ 建前的 ：診断の設問に本音で回答していないか、「私はこうあるべき」という理想が非常に強い場合に出現する特徴ラベル。社会心理学的では、「社会的望ましさ」とも呼ばれる。
ー面談や研修など、Jobgram実施後のフローで実施している施策などはありますか？
石井さん
Jobgramを軸にして採用活動をしているので、カジュアル面談では診断で出た傾向をもとに、「例えばこういうときどうしますか？」など、気になったポイントを掘り下げるような質問をしたりしています。
エントリー後も、その人の傾向に合わせてコミュニケーションの方法を変えたり、アトラクトに役立てるようにしています。
面談という限られた時間だけでは理解できないもの
ーでは、採用だけでなく、メンバー間のコミュニケーションにも活用されてたりしますか？
石井さん
そうですね。入社後もケアが必要そうなメンバーには細かく声を掛けたり、一人ひとりコミュニケーションの方法を変えるようになりましたね。
以前はどうしても自分の仕事だけに集中していて、周りをちゃんと見る余力がなく、細やかなケアは全くできていなかったように思います。
Jobgramという軸ができてからは、少しずつ周りをケアできるようになって上手く回るようになりました。
そのおかげもあってか、ここ1年半は離職率が0%です。導入前の離職率が、だいたい30〜40%くらいだったので、非常に大きなインパクトがありました。
ー離職率0%は素晴らしいですね！
その他にも、Jobgramを導入する前と後で変化したことはありますか？
石井さん
これは、離職率のように数字では測れない部分なのですが、「コミュニケーションのしやすさ」が大きく改善されましたね。以前はコミュニケーション面で上手くいかないことも多くて、お互いにパフォーマンスが出せない状態があったんですが、それがなくなったことでストレスが軽減されましたし、リソースの確保にも繋がってます。
あとは、面談に無駄がなくなりました！ 診断を受けてもらった段階で、面談をしたのと同じくらい深い情報が得られるので、より踏み込んだ話ができています。
面接で聞くべき質問やアトラクト方針などがわかる「ガイドライン」機能があります。
ー選考にかかる時間は、導入前と比べてどのくらい変化したんでしょうか？
石井さん
選考の工数としては、80〜90％くらい減ったんじゃないかと思います。特に面談では喋った瞬間に「あ、合わないな」と感じることも多々あったんですが、導入後はそういったことがなくなりました。
やはり面談という限られた時間の中で読み取るのは、非常に難しいと思うんです。数年来の友人ですら理解していないことがあるにも関わらず、初めて会う人の性格や適性を数十分の面談と履歴書からでは読み取れないですよね。よく知る友人と初対面の候補者では理解度にかなりの差がありますけど、その差を埋めてくれるのがJobgramなんだと思っています。
カスタマーサクセスのサポートもありましたし、自分の中でPDCAを回せたように思います。
ー石井さんから見て、Jobgramはどんな企業にマッチすると思いますか？
石井さん
弊社のように規模の小さい組織は、採用にかけられるリソースが限られているので、導入した方がいいと思います。大企業であれば、1人あたりにかける採用コストがもっともっと高いので、そこでの採用ミスマッチで相当リスクがありますよね。だから、規模問わずみんなに使ってほしいなと思います。
今後の採用はJobgramのようなサービスを使って、無駄を削りながら、適正な人材を採用していくようになるはずだと思っています。ステマとかではなく、本当に役に立ちすぎているのでおすすめしたいです（笑）。
ー最後に、今後どのような組織にしていきたいですか？
石井さん
マーケティング領域で新規事業を色々と準備中です。
採用面では、そういった新しい畑にもすぐ順応できる人を採用したいというのと、これまでずっとアシスタントの採用に重きを置いていたんですが、一旦落ち着いてきたので今後は管理職を積極的に採用していきたいです。
まずは売上を成長させていくことを目標にして、一歩一歩伸ばしていきたいと思っています。
ーありがとうございました！
お話を聞いた人
代表取締役 石井 孝典さん
思考パターン：感覚的タイプ（EE型）
行動パターン：挑戦重視
