処遇改善加算の1本化に向けて検討すべきこと③

皆さん、おはようございます！
エデュケアの山村です☺

さて、今回でまとめとさせていただきます、処遇改善加算の動向についての続きになります。ちなみに前回のコラムはコチラ。

今回は令和6年に向けて今すべきことをお伝えできればと思います。それは3つあると感じます。

① 分配方法の変更

改めてですが、処遇改善関連加算の一本化は、加算自体のリニューアルが想定され、分配方法も大きく変化することが予測されます。

現在の分配方法（考え方、対象職種、金額の決定方法、原資と持ち出しのバランス…等）をある程度整理してわかりやすくしておき、制度の変更に合わせて最適な分配方法を考えることがポイントになると思います。

新加算の体系が不明瞭な中ではありますが、今後スムーズに新たな配分方法を検討できるよう、いまの配分ルールを整理しておくことがポイントです。

特に賃金改善額の総額と加算の総額は混乱しやすい点でもあるため、両者を分けて整理しておくことが重要かと思います。

② 人件費の増加対策

加算の構成が変わり、分配方法が変わると考えた場合、法人の持ち出しも増加することが予測されます。

仮にそうなった場合に、総額としてどこまで持ち出しを許容するかは決めておく必要があります。そのため、現在の給与を参考に、人件費の総額や給与相場がどうなのかを把握することです。視点としても３つあります。

視点①：地域相場と比較して高い／低い
ハローワークに掲載されている金額や、地域の賃金統計などと比較して、自事業所の人件費が高いか低いかを確認する。

視点②：同一条件の事業所と比較して高い／低い
「定員規模が30名の通所介護」「100床の特別養護老人ホーム」など、自事業所のサービス種別や規模と比較して賃金が高いか、低いかを確認する。

視点③：内部での格差が大きい／小さい
条件が同じ職員（年齢、勤続年数、職種）を比較した場合に、賃金の格差が大きいか、小さいかを確認する。必ずしも、格差が大きい＝悪いことではありませんが、適切なバランスかどうかは確認しておくことがポイントです。

③ 人材育成に関する取り組みの充実

処遇改善の取り組みが長らく進んでいることを鑑みると、上位加算を取得していくには、人材育成に関する取り組みの充実が求められる可能性があります。

特に近年重視されている専門性・生産性の取り組みは、さらなる充実がポイントと考えられます。

人材育成に関する取り組みについては、現行の「職場環境等要件」を参考に、自事業所の強み・弱みを把握することがポイントです。

チェックポイントとしては、、

・当事業所に置き換えた時に、どの取り組みにあたるか？
（例：資質の向上やキャリアアップに向けた支援⇒●×メンター制度）
・求められた時に、どの資料を使って説明するか？
・事業所として弱い部分（チェック数の少ないカテゴリ）は何か、そのボトルネックは何か？
・（加算算定上は問題なくても）継ぎ接ぎではなく、事業所の実態に即した資料になっているか？

等でしょう。
以上、3点をまずは年内に対応し、報酬改定に備えて対応していきましょう！

ではまた✋