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グラフィックファシリテーションと対話について考えてみた
キレる部下に悩む上司について書かれている記事を読んでふと考えた。
上司⇔部下、会社⇔従業員、といった対立構造を無意識のうちに作ってしまっていないか。
今一度自分自身を振り返ってみた。どちらかの共感を得るために意図せずやりがちだった。
なぜ今、「議論」ではなく「会話」でもなく「対話」という言葉に焦点があたるのか。このことが示す意味をよく考えないといけない。
グラフィックファシリテーションが対
「あとはやるだけ」の先を、考えてみる。
誰かのもやもやに輪郭を与えて明瞭なものにし、「あとはやるだけ」の状態にして力のベクトルを集中させ、前に進めるような手助けがしたい。
というのが、最近見つけ始めた私の「WHY」です。(WHYとはなにか、なぜ探し始めたのかはまた今度)
ちなみにここでいう“誰か“には、自分自身も含まれてます。
そのためのHOWとして、以下の活動に注力しています。
グラフィックファシリテーション
インタビューとコン
「組織」について、改めて考えてみる
組織とは。
最近これを考えすぎていて、こじらせている。
先日、自分の中でもやもやしている言葉の再定義を行うと道が開けた、という実体験を聞いたので、「組織」って何だろうかと改めて考えた。
人材開発と組織開発はセットだと言われる。
人材という言葉には、他に育成という言葉がかかるが、組織には育成という言葉がかかることは少なく、開発という言葉が多く使われる。
社会科学における組織は、共通の目標を有
時間の使い方を考えてみる
働き方改革。労働時間削減。無駄な会議。
こうした流れで、パソコンに向かう時間、業務をこなすことに使う時間が是で、ただ集まって話すのは否、といった傾向にあるのではと思うことがあります。
この忙しいのにおしゃべりか。
結論のない話し合いに意味はあるのか。
でも、惜しんではいけない会話、対話の時間はあると思います。人と人とが顔を合わせて考えを語り合う。その空間にある情報量に、デジタルデータはまだ追
組織のソフトとハードを考えてみる
組織のソフトとハード。
マッキンゼーの7Sというフレー厶を知りました。
ハードは比較的簡単に変えられる、とありますが本当でしょうか。図体が大きくステークホルダーが多い組織ほど、ハード更改はなかなか踏み切れないのではないでしょうか。
情報システムの場合、ハード更改はおおごとです。マイナーアップデートであっても、影響調査し、試験環境で試験し、それから十分な手順を踏んで行います。
では組織のハード
組織を区切って考えてみる
スタートアップ企業に訪れるという「成長の壁」。従業員数が「30人」、「50人」、「100人」を迎える前後で出現するという。
この壁を超える企業もあれば、超えることの出来ない企業もある。
その違いはどこにあるか。スタートアップという特性からくるものなのか、人数によるコミュニケーションネットワークの不全によるものなのか。
3000人の組織の場合。
一括りに捉えず、30人の組織が100組、あるいは