【経営者・人事向け】会社側の労働相談のベストタイミングとは（24/2/16）
（※2024年2月16日に更新されました）
こんにちは。使用者側弁護士として活動している、弁護士飯島(第一東京弁護士会)です。
詳細は自己紹介を参照ください。
このページは、経営者、会社側人事担当者向けに作成しています。
ご覧いただければ、会社側で労働問題に発展してしまった場合、どのように外部の専門家と相談をしながら進めていくかのイメージ感や、どの段階から相談するのが望ましいかが分かります。
またこのページは使用者側弁護士の立場から書いていますので、ご注意ください。
※この記事は日々ブラッシュアップしていますので(ネット媒体の良いところですね)、一度見た方も、ときどき閲覧しに来ていただけると嬉しいです。
あらためまして、弁護士飯島です。
経営者・人事担当者のなかに、次のような方はいませんか？
・「社内の問題は身内の問題なので、外部の専門家の協力を得ずに解決すべきだ」
・「相談するにも、どのタイミングで、誰に、相談すれば良いかわからない」
・「弁護士に依頼するタイミングは、内容証明郵便や訴状が届いてからで良いと思う」
以下では、企業が相談に来るタイミング、企業にとっての「勝ち」とは何か、具体的な案件の進め方、私（使用者側弁護士）の役割について、説明します。
1 企業が相談に来るタイミング
⑴ 2つのタイミング
企業が相談に来るタイミングは、2つあります。
①労働問題に発展しそうだと思った段階（紛争前）と、②内容証明郵便、労働組合からの団交申入書や訴状が届いた段階（紛争後）です。
①の紛争前について、具体的に何が問題になるかはわからないけど、""ちょっと気になる""段階から相談・質問する企業もいます。
②の紛争後の場合、「紛争に発展したら」お願いしますというスタンスの企業といえば分かりやすいかもしれません。
では、労働問題をなくすためにはどうしたら良いでしょうか。
⑵ 交通事故を例に
ここで車の運転にたとえます。
あなたは、①事故が起きないように事前に準備する、②交通事故が起きてから助けを呼ぶ、のどちらを選びますか？
もちろん大多数の人は①を選んで、目的地までの地図を確認したり、走行車線を気にしたり、制限速度を守ったり、ドライブレコーダーを取り付けたり、道に詳しい人(水先案内人)に助手席に乗ってもらったり、万が一の事故のために保険に加入したりすると思います。
⑶ 労働問題の場合はどうか
では、労働問題の場合はどうでしょうか？
労働問題も車の運転と同じで、いかに事故が起きないように進めていくかが重要になります。
しかし、必ずしも皆さんこの重要性を理解できているとはいえません。
ここで解雇事件を例にします。
たとえば、解雇が有効と判断されれば問題はありませんが、裁判になり1年後に解雇無効の判決が出た場合、企業には少なくとも解雇以降の賃金(この例だと1年分)を支払った上で、職場復帰をさせなければなりません。
賃金支払いは「バックペイ」と呼ばれます。
つまり、解雇以降、労働者はその企業で働いていないにもかかわらず、その間の賃金を支払わなければなりません。
これは受け入れ難いかもしれませんが、責任を取るべきは無効な解雇によって労働者がその会社で働けない状況を作った会社にあるという整理になります。
無効な解雇にはこのような法的・経済的リスクがありますので、特に慎重に対応すべきですが、この点を理解せずに突き進んでしまうと大事故になってしまいます。
特段の理由なき解雇は""赤信号の交差点に突っ込む""ようなものです。
使用者側弁護士としては、このような大事故を未然に防止するために助言することがあります。
経営者のなかには、パックペイリスクのことを理解せず、安易に解雇してしまうケースも少なくありません。
2 打ち手に限界がある中で何を「勝ち」とするか
⑴ クロはクロ
ところで、どんな名医でも、手の施しようのない患者にはどうしようもないのと同じように、無効な解雇をしてしまった場合、これを有効な解雇であると裁判所を説得をすることはほぼ不可能です。
勘違いされている方もいるかもしれませんが、弁護士は「黒」を「白」にすることはできません。
あくまでも裁判は、過去におきた事実をベースに判断をするからです。
弁護士としての腕の見せ所は、裁判所が何を重視するかを見極めた上で、依頼者にとって有利となる事実と証拠を主張することですが、この時点で主張すべき事実は過去の事実ということになります。
したがって、事実関係からして無理筋なものは無理筋というしかありません。
ただし、負け筋であったとしても、企業のダメージを可能な限り減らすための策を一緒に検討していくことができます。
いわば撤退戦です。
もっとも、相手のいることはありますので、全てが全て、会社の思い通りにいくとは限りません。
企業によっては「高い勉強代」を払わざるを得ないケースもあります。
⑵ 何を「勝ち」とするか
しかし、このような企業でも、何を「勝ち」とするかによって戦略は大きく変わってきます。
たとえば、
訴訟前に任意で和解することを「勝ち」とする
経済的ダメージを最少にすることを「勝ち」とする
退職前提での和解を「勝ち」とする
など、企業によって戦略立案は変わってきます。
⑶ 理想的な対応
以上を前提に、訴訟になった場合から逆算して、事実関係を整理した上で、的確な判断材料のもと、戦略を決定していくことが重要になります。
たとえば、実際に解雇しようとするのであれば、
注意指導を粘り強く行う、改善可能性の有無などを客観的資料を残しながら相応のスケジュールを想定して進めるといった対応をすることが求められます。
他方で、本来、企業として行うべきことを行なった結果、労働者のパフォーマンスが改善したり、退職勧奨により合意退職が成立するなどして、結果的に最終手段である解雇をせずとも解決できる場合もあります。
もちろん、企業によって事情は異なりますので、どこまで行うかは事案ごと、企業ごとに個別対応になります(3で具体的に説明します)。
⑷ 現実的な対応
とはいえ、企業のリソース(人員、金銭的許容範囲)には限りがありますので、その範囲で戦略を練らなけばなりません。
また、労働問題は、人と人との問題であることを意識しなければなりません。
つまり労使双方が感情的になることはやむ得ない側面があります。
このような場合は、企業に、理性と感情の間で、経済合理性を優先させるのか、メンツの問題なのか、何を優先事項とするか(何を「勝ち」と位置付けるか)を考えてもらうことが多いです。
ケースによっては、訴訟で白黒付けることが適さない事案もあります。
個人的には、使用者として安易に裁判で白黒付けようとするよりも、ぎりぎりまで合意ベースでの解決を模索する方が、結果的に上手くいくケースもあるように思います。
他方で、「この件は判決で決着する方針でも良いのではないか」と思う事案でも、労働者側が譲歩して、比較的有利な内容で解決できるケースも少なくありません。
3 具体的な案件の進め方
⑴ 企業が困っていること・やりたいことは何か
これまで述べてきたのは、労働事件のおおまかな方針の決め方ですが、使用者側弁護士としては、次のように、会社の方針・戦略を決定するサポートをしていきます。
まず、企業が現状、””困っていること・やりたいこと””をヒアリングをします。
その上で、使用者側の布陣を確認した上で、どのように采配するかが重要になります。
たとえば、ある人から、「熱海に旅行に行きたい」という要望を受けた場合、あなたならどうしますか？
しかしこの要望だけでは、本当に何を望んでいるのかがわかりませんので、その要望を掘り下げてく必要があります。
たとえば、
・温泉に入りたいのか
・美味しい海産物を食べたいのか
・毎年7月に開催される花火大会に行きたいのか
・食べ歩き(熱海プリン)をしたいのか
・日帰りか宿泊か
などなどです。
これらを掘り下げて確認してみないと、何をしたいのかがわかりませんよね。
また、話を聞いてみると、企業がやりたいと思っている対応と、労務リスク回避の観点からの望ましい対応とがズレていることもあります。
具体的には、何らの積み重ね(裁判になった場合に立証できる客観的証拠)がない状況で、いきなり「解雇したい」という相談がそれです。
この場合、選択肢とリスクを説明して、今後どう対応していくかの方針を決定する判断材料にしてもらいます。
また企業が考える問題点と、法的な問題点がズレていることもあります。
たとえるなら腰や背中が痛くて医者に診てもらいに行ったところ、実は別の箇所に原因があった、みたいなことです。
このように、まずは企業が困っていること・やりたいことを正確に把握すること(言語化すること)が重要です。
実はこの課題設定が一番重要かつ難しかったりします。
⑵ 問題➡︎現状分析➡︎課題（サブ課題）➡︎解決策（打ち手）
次に、現在の状況を確認します。
第1に、時期について、サッカーでいえば、キックオフ前、前半、後半、アディショナルタイムかを確認します。
第2に、現在の点数状況を確認して、引き分けで良いのか、勝ちに行かなけばいけないのかを整理します。
言い換えると、積極的な人事策を講じる必要があるのか、現状維持の様子見で良いかなどを検討します。
先ほどの患者の例のように、既に悪手でアディショナルタイムを迎えている場合や、既に試合が終了しているような状況の場合、挽回できないこともあります。
このように、場面、場面によって、投入出来るカードも、日々刻々と変わることをお分かりいただけると思います。
そして、現状分析の大前提は、事実関係を整理することです。
ひとことでいうと、いつ、誰が、誰に、何をしたか、それを裏付ける資料はあるかを確認していくことです。
つまり５W１Hを意識して具体的なエピソードを整理すること重要ですが、意外にこれができていない企業も見受けられます。
プレイヤーだったりすると客観的に物事が見えづらいのも影響しているかもしれません。
問題社員といっても、何が具体的に問題なのかを明らかにしないといけませんし、パワハラがあったといっても具体的な言動を特定しないとそれがパワハラ該当するかの検討もできません。
ちなみに、これが出来ているか否かで、会議時間が大きく変わってきます。
会議前に時系列で事実関係をまとめてもらえると、課題の特定と解決策の協議に時間を割くことができます。
""レベルの高い""企業はこの点がしっかりしている印象です。
⑶ 望ましい相談のタイミング
ところで、そもそも、キックオフの前から、コンディション調整、戦術確認、シミュレーションができるのであれば、選択肢が多くなることはおわかりだと思います。
キックオフ前であれば、敗戦濃厚と分析できれば、試合を避けるという戦略も考えられます。
そこで、冒頭の質問に戻りますが、いつのタイミングで相談に来ていただくのがベストでしょうか。
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もうお分かりだと思います。
早いに越したことはないですね。
裁判で審理されるのは、基本的に、「過去の事実関係」が法律上定められた要件を満たしているか否かです。
そして過去の事実関係とはつまるところ、「当時、会社や労働者が行った事実」になります。
しかし、これから何らかの対応をしようとしている会社からすれば、「今からどのような事実関係を積み重ねるか」の問題と言えます。
将棋でいえば、勝負がおおかた決まったタイミングから専門家にサポートしてもらうか、勝負が決するポイントの前からサポートに入るかのどちらが望ましいかを想像してみてください。
また、歯が痛くなってから歯医者に行くのではおそく、定期的に歯のクリーニングをしに行くのが重要であるのと同じです（歯のクリーニングに行ったつもりが実は虫歯があるので治療しましょうと言われたことはありませんか）。
しかし、ついつい後ろ倒しになってしまうのは人間の悪い癖かもしれません。
現に訴状が届いてからあわてて相談に来る企業もあります。
そうしたくなる気持ちは私も十分わかりますが、使用者側弁護士としては、「もっと早く相談に来ていれば・・・」と思うこともゼロではありません。
しかし、備えあれば憂いなしです。
この意味で、かかりつけ医ように、顧問弁護士など、何か気になったらすぐに相談できるチャンネルを確保して置くことが重要です。
この点は、気軽に相談してもらえるよう、外部専門家側の工夫も必要だとは感じています。
もしかしたら、外部への相談が後ろ倒しになってしまうのは、「社内の問題は身内の問題なので、内部で解決したいという」意識が働く結果かもしれません。
しかし、歯医者に行くベストなタイミングが分からない以上、定期的に行くに越したことはないのと同じように、定期的に顧問弁護士などとコミュニケーションを取っておくことをお勧めします。
慎重に進める企業の場合、「今すぐ相談ということではないけれど、今後こういったことを予定しています」というように先出しされる場合もあります。
このような場合、予想される留意点をあらかじめお伝えすることができますので、””急に””問題が発生したことにはなりません。
車の場合と同じで、”“急”“がつく動作はしないようにと教習所で教わったと思います。
遅くとも、労働者側に弁護士がついたり、労働組合に加入したりした場合、会社としても使用者側弁護士と相談しながら進めて行くことをお勧めします。
解雇、残業代、労災・安全配慮義務違反など、法律上の要件を意識して反論をしないと、意思に反して不利な展開になってしまう恐れがあるからです。
また、労働者側弁護士が代理人として表に出ていなくともサポートしていることもありますので、悠長に構えることお勧めはしません。
では、どういった弁護士に相談に行けば良いかと疑問に思うと思います。
弁護士にも得意分野がありますので、労働を得意としている弁護士に相談した方が過去の経験を踏まえたアドバイスをもらえると思います。
特に東京や大都市圏では、労働問題を専門的に扱う弁護士は、労働者側、使用者側のどちらか一方に分かれていることが多いです。
興味があればこちらをご覧ください。
⑷ いち使用者側弁護士としての印象
使用者側弁護士としては、以上のような分析をした上で、訴訟などになった場合を想定して、「今」取りうる選択肢を提示して企業の意思決定をサポートします。
まとめると、
・企業の困っていること・やりたい事を確認
→現状分析
→課題（サブ課題）
→解決策(打ち手)
の流れで対応を一緒に検討していきます。
既に訴訟になっている場合は、労働者側が提出した証拠や、会社が保管している資料を踏まえ、裁判所がどのような点を重視しそうかを整理します。
ところで、ときどき、「何をすれば良いか決めてください」というような質問を受けることがあります。
しかし企業を運営をしているのは、あくまでもその企業(経営者)であることを忘れてはいけないと思います。
経営者として、「何をしたいのか」という意思がなければ、その意思決定をサポートすることはできません。
その意味でも、「あとは弁護士にお任せします」というスタンスよりも、主体性を持っている企業の方が、結果的にその企業が納得する結論に至ることが多い印象です。
また、相手のいることですので、状況に応じて何を「勝ち」とするかの戦略立案が非常に重要となります。
これは高度な経営判断です。
この意味で、強い決意と、覚悟を持った経営者による対応は、結果的に納得行く結論になる可能性が高まる印象です。
他方、弁護士もさまざまなタイプがいますので、会社として、「一緒にやっていける」と思える弁護士を見つけることが重要です。
この点に関して、ときどき、弁護士でない方から、「良い弁護士というのは勝訴率が高い人のことですよね」と言われることがあります。
この話は半分あたっていて、半分まちがっていると思います。
訴訟で勝訴することはもちろん「勝ち」ですが、訴訟になる前に合意により解決できる事案であった場合を考えてみてください。
訴訟で判決を得る場合、1年以上かかることは珍しくありません。
最終的にどうするかはもちろん会社で決めることですが、早く解決して次に切り替えるという選択肢もあるのではないでしょうか。
何年も訴訟で戦ったけど、結果的に何を得たのかということも起こり得ます。
訴訟で「勝つ」ことだけが全てではないという視点も重要だと思います。
つまり労働問題を解決する手段(場面)は、訴訟などの裁判手続に限られません。
具体的な対応に興味がある方は、こちら（紛争前対応・紛争対応）をご覧くだい。
4 使用者側弁護士の役割
⑴ 使用者側弁護士は水先案内人
使用者側弁護士としては以上のように、事実関係・法的論点を整理することを通じて、会社の意思決定をサポートするための情報を提供します。
要するに、これらの活動を通じて、会社の意思決定をサポートします。
会社の意思決定に基づき、交渉窓口・代理人としても活動します。
これは、水先案内人に似ているかもしれません。
すなわち使用者側弁護士は、労働法に関し土地勘を持っているため、どのルートが安全で危ないかを分かっています。
ただ目的地はどこか、終着駅はどこかは、船のオーナーである会社が決めることですので、これがブレてしまうと場当たり的な対応になってしまいます。
他方で、経営者はその事業のプロであって、必ずしも労務管理のプロではないと思います。
そこで、会社と弁護士(社労士その他専門家)が車の両輪となって進めていくことが重要になります。
別の言い方をすると、労働問題という必ずしも慣れていない道を運転しようとしたとき、ナビやヘッドライトがあった方が、より安全に運転できるのではないでしょうか。
使用者側弁護士は、いわば""ナビ""のようなものです。
・「この先行き止まりですので、次の交差点で右か左に曲がりましょう。右に行くと〇〇があります。左に行くと××があります。」
このようなナビがあれば、前もって方向転換できますが、ナビがなければそのまま進んで行き止まりになってしまうかもしれません。
また、知らず知らずに赤信号を進行してしまっていることも珍しくありません。
""崖に突っ込んでいる""かもしれません。
労働法という交通ルールは非常に複雑です。
ここまで説明すると、労働法を意識しないで運転することは、危険な道路を目を瞑ってアクセル全開で突き進んでいるようなものだとおわかりいただけると思います。
⑵ 経営者は孤独である
ところで、経営者のみなさま、なぜ社員を雇うのでしょうか。
それは、一緒に会社を発展させていくメンバーになってもらうためだと思います。
ところが、その社員と揉めてしまうのは精神的にも辛いものです。
経営者によっては夜も眠れないという方もいると思います。
人間不信になるとおっしゃる方も少なくありません。
他方で、ある紛争が解決した際に、
「お陰様で、これで夜ぐっすり眠れます」
というお言葉をいただくこともあります。
これを読んでいる経営者(企業側担当者)に中にも、同じ思いをされたことのある方はいるのではないでしょうか。
⑶ 経営者の良き相談相手として
あなたは、今、頭の中に労働問題をどれだけ抱えていますか、その割合はどれくらいですか。
本来、経営者のあるべき姿は、自社の製品・サービスを向上させて、消費者（ユーザー）の満足度を最大化するという課題に向き合うことにあるのではないでしょうか。
企業として稼ぎがなければ従業員の給料も満足に払えません。
他方、もし労働問題が起きてしまったとしても、
・「労働問題を乗り越えることによって、企業・組織としてひと回り大きくなるきっかけになる」
とポジティブに捉えることができるメンタリティを持てるかどうかも、重要な要素、資質であるように思います。
私としては、使用者側弁護士の役割は、目の前にある労働問題を解決していくことはもちろん、その先にある、企業(経営者)が、本来割くべき経営課題に専念することをサポートすることにあると考えています。
以上の考えに共感していただける経営者・人事担当者・他士業の方々、一緒に日本の労働環境を良くしていきましょう！
Xやっています。
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