【HRテックカンファレンス2024】参加レポートVol.10『Phenom デモ |70Use Cases for the only GenAI HR needs （GenAI HR のニーズに応える 70 のユースケース）』
HRテックカンファレンスとは？
2024年9月24-26日にかけて、アメリカ・ラスベガスにて開催される世界最大の人事テックイベント、HR Tech Conference & Exposition 2024。
HR Technology Conference & EXPOは、HR Tech領域ベンダーが出展するエクスポ（ブース出展）、各企業の事例やインフルエンサーがトレンドを語るカンファレンス、明日のトレンドをつくるpitch（ベンチャー企業のプレゼン大会）等が行われる【世界最大のHR Techイベント】です。
HR Techという言葉が注目されてから久しく、日本でも効率化・自動化・最適化等をテーマに魅力的なサービスが展開されています。しかし、日本の市場規模が1,200億円程度とされる一方、世界のマーケットはは2018年時点で146億8,000万ドル（およそ1兆6000億円）とまさに桁違い、しかも年10〜11%で成長しており、2025年には300億ドル（約3兆2000億円）に達する見通しでした。なかでもアメリカでは、平均従業員一人当たりで300ドルの投資がなされているとのことで、各企業が重要な投資分野と位置付けており、それに伴いベンダーも魅力的なサービスを提供し続けています。
参加できたセッションについて、ラフな文章ではありますが皆様に共有をさせて頂きます。ご参加された方は社内レポートなどの参考にして頂ければと思います。
その他レポート・マガジンはこちら
Phenomとは？
まずこのPhenomをご紹介していきましょう。
Phenomは、HRテクノロジー企業で、タレントエクスペリエンスマネジメント（Talent Experience Management, TXM）プラットフォームを提供しています。このプラットフォームは、企業がより効率的に採用活動を行い、従業員エンゲージメントを高め、タレントマネジメントを向上させるのを支援し、企業がグローバル市場での採用、エンゲージメント、リテンション戦略を強化するためのツールです。
＜主な機能＞
採用エクスペリエンス: AIとチャットボットを使って、採用プロセスを自動化し、パーソナライズされた求人情報を提供します。
従業員エクスペリエンス: キャリア開発をサポートし、スキル向上やメンターの提案を行います。
リクルーターエクスペリエンス: リクルーターが適切な候補者を効率的に見つけ、採用を迅速化するツールを提供します。
タレントマーケターエクスペリエンス: 採用マーケティングのキャンペーンを最適化し、その効果をリアルタイムで分析します。
タレントエクスペリエンスマネジメントプラットフォームにおける生成AIの活用事例
日時: 2024年9月25日 14:15:41
スピーカー: Phenom
コース名: 70Use Cases for the only GenAI HR needs
キーワード
Gen AI、採用プロセス、キャリア開発
主な学び
1. HRにおけるGen AIのユースケース: HRにおけるGen AIのユースケースについての詳細な説明。これには、効率の向上、資源の最適化、タスクの自動化と拡張が含まれる。
2. Registered Nursing Position Application Process: Vitality Healthcareでの登録看護師のポジションへの応募プロセスと考慮すべきポイントを説明。
3. 面接プロセスと会議インテリジェンス: 面接の一貫性を保ち、質問と回答を追跡すること、また会議インテリジェンスツールの使用について。
4. 採用管理とタレントパイプライン: 採用マネージャーの役割や、平均以上の期間にわたって空いている求人の対処方法について。
5. 従業員体験とキャリアパス開発: X-PLUSやGenerative AIを使用して、従業員の体験を向上させ、キャリアパスを開発する方法について。
6. 採用プロセスの自動化: 採用プロセスを効率化するための自動化エンジンの使用、求人検索、応募、スケジューリングについて。
知識の説明
1. HRにおけるGen AIのユースケース
· キーポイント
o 効率の向上と資源の最適化
o タスクの自動化と拡張
o データの統合とプロファイルの統一
· 説明 HRにおけるGen AIのユースケースは、効率を向上させ、資源を最適化することを目的としている。これには、タスクの自動化と拡張が含まれ、データの統合とプロファイルの統一が重要な役割を果たす。
· 候補者体験の改善 候補者がキャリアサイトでタレントコンパニオンとチャットし、ビジネスアナリストの役割を探すプロセス。
1. 候補者は自然言語で仕事を探す。
2. タレントコンパニオンが資格情報を提供し、候補者が興味を示すと応募プロセスが開始される。
3. チャットボットを通じて応募プロセスが簡略化される。
2. Registered Nursing Position Application Process
· キーポイント
o 夜勤の希望は応募における考慮事項となる可能性がある。
o このポジションには登録看護師（RN）のライセンスと基本的な生命維持（BLS）資格が必要である。
o 採用後30日以内にBLS資格を取得する必要がある場合もある。
· 説明 応募プロセスでは、シフトの希望や必要な資格など、求職者が応募前にこれらの要件を満たしていることを確認することが求められる。
· 夜勤希望に関する質問
1. 候補者がVitality Healthcareにおいて夜勤の有無を尋ね、希望を示す。
2. 採用担当者がフルタイムの夜勤が可能であることを確認する。
3. このやり取りは、求職者の希望と空いているポジションの整合性の重要性を示している。
· 資格要件の確認
1. 候補者が登録看護師のポジションに必要な資格について質問し、自身の適格性を確認する。
2. 採用担当者が必要なRNライセンスとBLS資格をリストアップする。
3. 候補者が資格を所有していることを確認し、役割に対する準備が整っていることを示す。
3. 面接プロセスと会議インテリジェンス
· キーポイント
o 面接における一貫性は、公平な評価のために重要である。
o 会議インテリジェンスツールは、面接の質問と候補者の回答を追跡し、会議を要約することができる。
o 面接における法的リスク（不適切な質問など）はフラグ付けして対応する必要がある。
· 説明 面接プロセスは一貫性と公平性を保つために構造化されるべきである。会議インテリジェンスツールは、面接を記録して要約し、不適切な質問などの法的リスクを特定するのに役立つ。
· 面接ガイドを使用したパネル面接
1. 採用担当者がXクラスで生成された面接ガイドを使用して、パネル面接に臨む。
2. 面接ガイドを使用して一貫性を保つ。
3. Xクラスが候補者の回答を記録し、面接中にインサイトを提供する。
4. 採用管理とタレントパイプライン
· キーポイント
o 採用マネージャーは、日々の採用活動を管理し、タレントパイプラインの成功指標を満たす必要がある。
o 平均より長期間空いている求人は、遅延の原因を特定するために分析する必要がある。
o Xクラスは、遅延を特定し、対応策を提供するのに役立つ。
· 説明 採用マネージャーは、Xクラスのようなツールを使用して求人を監視し、平均より長期間空いている求人を特定して分析する。これにより、遅延の原因を突き止め、対応策を講じることができる。
5. 従業員体験とキャリアパス開発
· キーポイント
o X-PLUSとGenerative AIは、メンターのオプションやスキル向上の機会を提供することで、従業員のキャリアパス開発を支援する。
o これらのツールはスキルギャップを特定し、スキルアップのためのリソースを提案する。
o 従業員の体験は、キャリア開発を組織のニーズに合わせることで向上する。
· 説明 X-PLUSやGenerative AIのようなツールは、メンターやスキル向上のリソースを提案し、従業員のキャリア開発の機会を特定する。これにより、従業員の成長が組織の目標に合致し、全体的な体験が向上する。
6. 採用プロセスの自動化
· キーポイント
o 自動化エンジンは、キャリアサイトやチャットボットなど、さまざまな職種やチャネルのワークフローを作成できる。
o これらのツールは、スクリーニングの質問や条件、スケジュール管理を処理し、手動での介入を減らすことができる。
o 自動化は、求人推奨をパーソナライズすることで、効率と候補者体験を向上させる。
· 説明 自動化エンジンは、さまざまな職種やチャネルのワークフローを自動化することで、効率化を図り、候補者に個別化された求人推奨を提供する。
まとめポイント
「プロンプトの自動化が素晴らしい」というのがまず率直な感想です。昨年からの大きな違いとしてはこの生成AIを「活用」シーンに多く取り入れており、Botとして利用者と会話する機能が追加されたことでしょうか。
一方で、「全部完璧にやらなくてはいけないPerfectionismが強すぎるプラットフォーム」とも感じます。まずこのプラットフォームを開く瞬間は週に何時間あるんだろうか。日々のマネジメントとしての業務を考慮するとマネージャーが常にこのプラットフォームを開いているとは思えず、情報過多でNoiseになってしまう可能性が大いにあると感じました。効果的な使い方がもしあるのだとすれば、部下との1on1時ではないでしょうか。その際は「進捗の支援」に焦点を当てているので、このプラットフォームを開きながら使うという事は現実的に考えられます。
従業員の活用という観点においても、キャリアデベロップメントを考える瞬間はいつなのか？から逆算をすると、パフォーマンスレビューの時ぐらいかもしれません。または会社がレイオフをするかもしれない、そんな噂が出てきたときであり、日々のツールとして使う事は非現実的な気がします。
できる事は多いが、Noiseとなっていくかもしれない。そんなことを強く感じてしまうセッションでした。
最後まで読んでいただき有難うございました。
ご参加された方は社内レポートなどの参考にして頂ければと思います。
こちらも宜しければぜひ。
著者：松澤 勝充
神奈川県出身1986年生まれ。青山学院大学卒業後、2009年 (株)トライアンフへ入社。2016年より、最年少執行役員として組織ソリューション本部、広報マーケティンググループ、自社採用責任者を兼務。2018年8月より休職し、Haas School of Business, UC Berkeleyがプログラム提供するBerkeley Hass Global Access ProgramにJoinし2019年5月修了。同年、MIT Online Executive Course “AI: Implications for Business Strategies”修了し、シリコンバレーのIT企業でAIプロジェクトへ従事
2019年12月(株)トライアンフへ帰任し執行役員を務め、2020年4月1日に株式会社Everyを創業。企業の人事戦略・制度コンサルティングを行う傍ら、UC Berkeleyの上級教授と共同開発したプログラムで、「日本の人事が世界に目を向けるきっかけづくり」としてグローバルスタンダードな人事を学ぶEvery HR Academyを展開している。
保有資格：
・SHRM-SCP（SHRM）
・Senior Professional in Human Resources – International (HRCI)
・Global Professional in Human Resources (HRCI)
・The Science of Happiness(UC Berkeley)、他
いいなと思ったら応援しよう！
