はじめに
『日立の壁』を読んだのでメモを残します。
書評
品質保証部で現場感覚を鍛え抜かれた著者がコングロマリット企業である日立の社長として、日立の価値を高めるために単純な事業の取捨選択だけではなく、日立グループの持つ情報や技術をバラして再構築することで本質的な構造改革に取り組んだその記録であった。
引用&コメント
必要なポジション=明文化されたジョブディスクリプションがある職務型ってことかな。人の持つ能力を正しく測ることができて、職務を明確に定義することができないと、そもそも適材適所なんて成立しないのだなぁ。
相乗効果どころか単純合計よりも目減りするからディスカウントっていうのね。Wikipediaによると”コングロマリット(英: Conglomerate)は、狭義には、多業種間にまたがる巨大企業のこと”
世界地図を広げて「ここで作れば安い」というだけでは浅い。地政学的リスクとサプライチェーンを重ね合わせて、トラブルが起きても局所的な機能停止で済むような体制を検討する必要があると理解。
まさに職人技、肌感覚、暗黙知みたいな世界を前職の生産管理部で目撃した。8割位は爺さんの凄み(パワハラ)による生産会社への支配で成り立っていた気がする。
これはもうコーポレートメッセージみたいなレベルだからあまり意識できない。まぁそうよねぇとは思うけど、上層部でやっててくれって感じ。
今の部署はプロジェクトチームということもあってか、明文化されたルールもないし、教育も確立されていない。自分としては書き残すカルチャーを育てたい。自分が記憶力弱いので。
進行基準=ゲートチェックみたいな感じ?プロジェクトで発生する費用は完成するまでの間、都度建設仮勘定に計上するって聞いたけど、完了基準で管理する場合はそれもしないの?
ここよく分からなかった。高い営業利益を上げている小規模なグループ会社で高い配当金を支払うことで少数株主がたくさん利益を得る構造があるってことかな。
システムの話はよくわからんけど、部分的に壊れても全体的には機能し続けることが重要で、それを実現するのが自律分散型システムというやつで、同じ仕組みで動くけど(均質性)それぞれ独立して制御可能で(制御性)障害が連鎖しない(協調性)システムということかな。
弊社もERPやるらしいけどすごく大変そう。(詳しくは知らない)
社外取締役が容赦なく経営陣に意見している現場を見てみたいね。皮肉でもなんでもなく興味あるわ。