米企業、DEI（多様性、公平性、包摂性）プログラム見直す動き - 2025/01/13

米企業 多様性など実現見直す動き 大統領就任前に政治的配慮か | NHK

米企業 多様性など実現見直す動き 大統領就任前に政治的配慮か。米マクドナルド、ウォルマート、ジョン・ディア、ハーレーダビッドソンなど他の大手企業のDEI縮小の流れになっており、とても気になったので、好奇心があるので背景などを調べてみた。また米カリフォルニア州ロサンゼルスで2025年1月7日に発生した山火事でパシフィック パリセーズ貯水池が空でオフラインになっていた状況は、特にロサンゼルス水道電力局 (LADWP) の管理慣行をめぐって大きな論争と議論を引き起こしている。

LA タイムズの報道によると、1 億 1,700 万ガロンの容量を持つこの貯水池は定期メンテナンス中だったため、火災発生時には空でした。このため水圧が低下し、消火栓が枯渇し、消火活動に支障をきたす可能性がありました。

DEI ポリシーの批判:

一部のソーシャルメディアの投稿や保守的な評論家は、多様性、公平性、包摂性 (DEI) のポリシーがこの事件の原因であるとし、これらのポリシーが LADWP 内の不適切な管理決定や優先順位付けにつながったと示唆している。批評家は、DEI に重点が置かれていることで、重要なインフラの維持など、重要な運用タスクから注意が逸らされていると主張している。彼らは、この事件は職員の能力不足を示していると主張し、業務の効率や公共の安全よりも多様性の目標に重点を置いている「給与が高すぎる DEI 採用職員」のせいだと考えている。

防衛とより広い文脈:
一方、DEI 政策の支持者は、貯水池の状態をこれらの取り組みのみに帰することは、複雑な運用上の問題を単純化しすぎると主張しています。彼らは次のように指摘しています。
定期メンテナンス: 貯水池は定期メンテナンス期間中オフラインでした。これは、長期的な機能性を確保するためのインフラストラクチャ管理の標準的な手法です。このようなメンテナンスは、将来の障害や非効率性を防ぐために重要です。
緊急事態への備え: DEI ポリシーは、多様な労働力がより良い問題解決とコミュニティの関与に貢献できるようにすることを目的としています。理論的には、緊急事態の計画と運用に正しく統合されれば、災害対応を強化できます。
誤報: 水管理のような複雑な問題が政治的な話題に矮小化されると、誤報が流れるリスクがあります。この特定の事件に対する DEI の実際の影響は、予算配分、政策の実施、監視の失敗などのより広範な問題と比較すると、無視できるほど小さい可能性があります。

DEI の意味とレビュー:

この事件は、LADWP だけでなく、公共部門の管理全般において、DEI ポリシーの見直しに関する議論を活発化させました。
政策実施の精査: DEI 政策が運用の有効性を損なわないように、その実施方法を見直すことが求められています。批評家は、これらの政策が実際の結果よりも多様性の指標を誤って優先していないか再評価する必要があると主張しています。
政治的および国民の反応: DEI をめぐる議論がすでに二極化しているロサンゼルスの政治環境では、この事件が、公共サービスにおける社会的公平性と運用能力のバランスをめぐる議論のケーススタディとして利用される可能性があります。

結論として、火災時の貯水池が空になった状況は、一部の人々から「犯罪的な」見落としと評されていますが、DEI ポリシーとの関連性は依然として議論の的となっています。多様性イニシアチブが効果的な公共サービスの提供を妨げるのではなく、サポートするバランスの取れたアプローチの必要性が浮き彫りになっています。この出来事は、DEI ポリシーが公共インフラ管理にどのように統合され、社会的公平性と運用準備の両方にプラスの影響を与えるかについて、より広範な議論や見直しを促す可能性があります。

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もしロサンゼルス水力・電力局（LADWP）に対してDEI政策が原因だと非難し、その結果として訴訟が起こった場合、論点や焦点はかなり複雑になり得ます。以下にその理由をいくつか挙げます：
論点や焦点の複雑さ
因果関係の証明:
DEIと業務不全の直接的な関連付け: DEI政策が具体的にどのようにこのような運用上の失敗を引き起こしたかを証明する必要があります。これは非常に難しいです。例えば、DEI政策が採用基準を変えて能力が低い人材を雇用したと主張する場合、その因果関係を証明する客観的なデータが必要になります。
政策の意図と実際の影響:
政策の目的: DEI政策は通常、組織内の多様性を高め、より公平な雇用機会を提供することを目的としています。これが運用効率や安全性にどのように影響するかは、政策の具体的な実装方法に依存します。
実際の影響: DEI政策が実施された結果、その狙いが達成されたか、それとも逆に不利益をもたらしたかを検証する必要があります。
法律と規制:
法的な基盤: 訴訟では、DEI政策が法律に違反しているかどうかが焦点になります。例えば、アメリカでは雇用差別法や公平雇用法が存在し、これらとの整合性が問われるでしょう。
訴訟の根拠: 原告は、DEI政策が何らかの法的な義務を侵害したと示す必要があります。
統計とデータの解釈:
データの解釈: 組織内のDEI政策の効果を評価するために使用される統計データの解釈は議論の余地があります。例えば、多様性が増加したことによる業績への影響をどう評価するかは、多くの議論を呼ぶでしょう。
公共の利益と政策のバランス:
社会的価値: DEI政策の社会的な価値と、それがもたらす潜在的なリスクやコストのバランスを考える必要があります。公共の利益をどのように定義し、それに基づいて政策を評価するかが重要な論点です。
責任の所在:
誰が責任を負うべきか: DEI政策の実施が失敗した場合、その責任は政策立案者、管理者、または従業員にあるのか、あるいは組織全体の文化に問題があるのかを明確にするのは難しいです。

訴訟の難しさ
証拠の問題: 具体的な証拠がなく、主張が推測や偏見に基づいていると見なされる可能性があります。
公共政策の範疇: DEI政策は公共政策の一部であり、そのような政策を訴訟で直接的に非難することは、法律的にも社会的にも大きな波紋を呼ぶ可能性があります。
PRの影響: 企業や公共機関に対する訴訟は、公共の認識に大きく影響を与え、評判管理の観点からも重要な戦略が求められます。

このような理由から、DEI政策を理由にした訴訟は、法的な勝訴を目指すだけではなく、社会的な影響や公共政策の再評価を促す可能性があります。

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この件は、一部のソーシャルメディアの投稿や保守的な評論家の「主張」なので本当のところは定かではない。またDEIの効果を定量的に測定することが難しく、どの程度進んでいるのかを客観的に評価することが難しい側面もあり、DEIポリシーの「基準」が難しいと考えており、難しいと言われる理由はいくつかあります。

• 多様性の定義が難しい: DEIは多様性、公平性、包摂性を指しますが、多様性そのものが非常に幅広く、国籍、性別、年齢、性的指向、宗教、障害など、様々な要素が含まれます。これら全てを網羅的に定義することは困難です。

• 状況や組織によって異なる: 各組織の規模、業界、文化、従業員の構成などによって、求められる多様性や公平性の内容は異なります。そのため、一律の基準を設けることは難しい側面があります。

• 継続的な改善が必要: DEIは静的なものではなく、社会の変化や組織の成長に合わせて常に進化していく必要があります。そのため、一度策定した基準をそのまま適用し続けるのではなく、定期的に見直し、改善していくことが重要です。

では、DEIポリシーの基準は本当に難しいのでしょうか？

結論から言うと、DEIポリシーの基準は、一概に「難しい」と断言することはできません。

• 国際的な基準やガイドライン: 国際労働機関（ILO）や国連など、国際的な組織がDEIに関する様々な基準やガイドラインを策定しています。これらの基準を参考に、自社の状況に合わせてポリシーを策定することができます。

• 業界団体やコンサルティング会社: 各業界団体やコンサルティング会社も、DEIに関する専門的な知識や経験を持っています。これらの専門家の意見を参考に、自社のDEIポリシーを策定することができます。

• 従業員の意見を聞く: DEIは従業員一人ひとりの意見を尊重することが重要です。従業員へのアンケートやヒアリングを実施し、彼らの声を反映したポリシーを策定することも有効です。

DEIポリシーを策定する上でのポイント

• 具体的な目標設定: 多様性を数値で表すなど、具体的な目標を設定することで、進捗状況を測りやすくなります。

• 教育・研修の機会提供: 従業員に対して、DEIに関する教育・研修の機会を提供することで、意識改革を促すことができます。

• 多様な視点からの意見を聞く: 組織内の様々な立場の人々の意見を聞き、多様な視点から政策を検討することが重要です。

• 定期的な見直し: 社会の変化や組織の状況に合わせて、定期的にDEIポリシーを見直し、改善していくことが必要です。

DEIポリシーの基準は、組織の状況や目標によって異なりますが、国際的な基準や専門家の意見を参考に、自社の状況に合わせて策定していくことが可能です。従業員の意見を聞き、継続的に改善していくことも重要です。企業が、仮に「より多様で包容的な組織へと成長したい」のであれば、DEIは不可欠なプロセス。そしてここで考えるのは、歴史を振り返ると、類似の取り組みがさまざまな形で世界中で行われてきているということです。

DEI（多様性、公平性、包括性）という概念は、新しいものではありません。歴史を振り返ると、類似の取り組みがさまざまな形で世界中で行われてきました。以下にその例をいくつか挙げます。

歴史的な例
古代ローマの市民権拡大: ローマ帝国は、時間と共に非ローマ人にも市民権を広く付与し、帝国内の多様性と統合を推進しました。
中世のギルド制度: ギルドは、特定の職業グループ内での公平性や技能の伝承を保証するための制度で、ある種の包括性を提供していました。
アメリカの公民権運動: 20世紀の公民権運動は、人種的差別をなくし、公平性と包括性を社会に組み込むための大きな動きでした。
ソ連の民族政策: ソビエト連邦は、多民族国家としての統合を推進し、各民族の文化的権利を保証するための政策を実施しました。

DEIの現代的批判とヒエラルキー

DEIが再び批判されている理由は多岐にわたりますが、以下の要因が特に関連しているかもしれません：
ヒエラルキーと本能:
社会生物学: 人間は本質的にヒエラルキーを形成する傾向があると言われます。これは、生存と繁殖の戦略の一部で、競争的で階級的な社会構造を生み出します。DEIがこの自然な傾向に反すると見なされることがあります。
力の動態: 社会は常に力のバランスを模索しており、DEIが既存の力関係を変える試みであるため、抵抗を受けることがあります。
反動と保守性:
文化的反動: 新しい社会変革に対する反動は、歴史的に見て一般的です。DEIの取り組みが急速に進むと、文化的保守主義からの反発が強まることがあります。
個人の自由と集団の利益: DEI政策が個人の自由や選択を制限すると見なされる場合、その批判は強くなります。
政策の実装と結果:
政策の矛盾: 政策が理論上良好でも、実際の運用で矛盾や不公平さが生じることがあります。これが批判を呼ぶ一因です。
結果の評価: DEIが期待される成果を上げていない、または逆効果であると感じる人々が増えれば、政策自体の再評価が求められます。
経済的および政治的要因:
競争と資源配分: 多様性を推進することで、特定のグループが経済的または政治的利益を失うと感じる場合、反対運動が起こります。
ポリティカル・コレクトネス: DEIがポリティカル・コレクトネスの一環として見られると、その過剰さや表面的な対応が批判されることがあります。

結論として、DEIの批判は、人間が自然に持つヒエラルキーや競争構造に挑戦する試みに対する反発の一つですが、他にも政策の具体的な実装や社会経済的背景が大きな役割を果たしています。このテーマは、社会が進化する中で常に議論されるでしょう。

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次に保守派からのDEI（多様性、公平性、包摂性）プログラムへの反発や、大手企業のDEI縮小の流れには、以下のような理由があります。

1. 反黒人差別の要素：
   研究によると、保守派のDEIに対する批判の根底には、反黒人差別が大きな役割を果たしている可能性があります（https://theconversation.com/conservative-opponents-of-dei-may-not-be-as-colorblind-as-they-claim-231156）（https://www.fastcompany.com/91183315/what-s-behind-conservative-opposition-dei-take-look-this-study）。露骨な人種差別が社会的に受け入れられなくなるにつれ、人々はDEIのような人種平等の象徴に対して差別的な態度を向けるようになったとされています。

2. 政治的イデオロギーの対立：
   保守派は、DEIプログラムが特定の政治的イデオロギーを推進するために納税者の資源を利用していると批判しています（https://www.cnn.com/2024/03/09/us/what-is-dei-and-why-its-dividing-america/index.html）。クレアモント研究所の会長は、DEIの背後にあるイデオロギーは「根本的に反アメリカ的」であると述べています。

3. 逆差別の懸念：
   DEIプログラムの批判者は、これらのプログラムが差別的であり、人種差別を解決しようとして他のグループ、特に白人を不利な立場に置こうとしていると主張しています（https://www.cnn.com/2024/03/09/us/what-is-dei-and-why-its-dividing-america/index.html）。

4. 保守派活動家の圧力：
   ロビー・スターバックのような保守派活動家が、ソーシャルメディアを通じて企業のDEI施策に対する批判キャンペーンを展開しています[2][6]。これらの活動家は、DEI施策が企業の主に保守的な顧客基盤の価値観と一致しないと主張しています。

5. 法的背景の変化：
   2023年の米最高裁判所による大学入学におけるアファーマティブアクション（積極的差別是正措置）を違法とする判決が、DEIプログラムへの批判を後押ししています（https://wallstreetpit.com/120718-walmart-walks-back-on-dei-a-new-corporate-direction/）。

6. 企業の方針転換：
   ウォルマート、ジョン・ディア、ハーレーダビッドソンなどの大手企業が、DEIプログラムの縮小や廃止を決定しています（ https://www.businessinsider.com/companies-cutting-dei-activist-backlash-harley-davidson-deere-tractor-supply-2024-8）（https://www.cnn.com/2024/08/19/business/harley-davidson-dei-john-deere-tractor-supply/index.html）。これらの企業は、外部からの圧力や内部の方針見直しによって、DEIへの取り組みを再考しています。

7. 政治的な動き：
   共和党主導の州では、大学でのDEIセンターやイニシアチブを禁止する法案を可決するなど、DEIに対する制限を強化しています（https://www.csmonitor.com/USA/Politics/2024/0424/diversity-equity-inclusion-universities）。

これらの要因が複合的に作用し、DEIプログラムへの反発や縮小の流れが生まれています。企業や組織は、社会的圧力と内部の方針のバランスを取りながら、DEIに関する立場を再評価しているのが現状です。

先に挙げた要因以外にも、以下のような要因があります。

1. 自尊心と善意の保護：
   人々は自分の自尊心、能力、「本質的な善良さ」を守ろうとする強い動機を持っています。DEIプログラムがこれらに挑戦すると感じると、本能的に抵抗し、拒絶反応を示す傾向があります（https://www.sap.com/resources/why-dei-backlash-exists）。

2. 自律性の喪失感：
   DEIイニシアチブの導入により、行動や用語の変更を求められることで、独立性や自律性が制限されていると感じる人がいます。特にアメリカでは、独立性が文化的に非常に重要視されているため、この感覚が強く現れます（https://www.sap.com/resources/why-dei-backlash-exists）。

3. カラーブラインドネスの誤解：
   一部の人々は、人種や民族の違いを無視することが平等を達成する最良の方法だと信じています。しかし、この考え方は個人のアイデンティティの重要性を否定してしまう可能性があります（https://www.sap.com/resources/why-dei-backlash-exists）。

4. 不平等はすでに解決されたという信念：
   DEIが解決しようとしている社会的不平等はもはや存在しないと考える人々がいます。この見方では、DEIの取り組みは歴史的不正を是正するのではなく、逆に新たな不利益や疎外感を生み出していると捉えられています（https://www.sap.com/resources/why-dei-backlash-exists）。

5. コストと効果への疑問：
   DEIプログラムにはコストがかかり、具体的な成果が得られないという批判があります。しかし、多様性のある職場環境が革新性と業績向上につながるという研究結果も多数存在します（https://www.forbes.com/sites/aliciagonzalez/2024/08/31/the-corporate-retreat-from-dei-a-short-sighted-strategy/）。

6. 逆差別への懸念：
   多様性に焦点を当てることで、ダイバーシティ枠を満たすために資格のない候補者を雇用することになるのではないかという懸念があります。しかし、DEIは基準を下げることではなく、人材プールを広げ、平等な機会を確保することが目的です（https://www.forbes.com/sites/aliciagonzalez/2024/08/31/the-corporate-retreat-from-dei-a-short-sighted-strategy/）。

7. 政治的分極化：
   DEIプログラムが特定の政治的イデオロギーを推進していると捉える人々がいます。これにより、DEIが政治的な論争の的となっています（https://www.forbes.com/sites/aliciagonzalez/2024/08/31/the-corporate-retreat-from-dei-a-short-sighted-strategy/）。

8. 経済的不確実性：
   経済的な不確実性が高まる中、企業がDEIへの投資を躊躇する要因となっています（https://www.forbes.com/sites/aliciagonzalez/2024/08/31/the-corporate-retreat-from-dei-a-short-sighted-strategy/）。

これらの要因が複雑に絡み合い、DEIプログラムへの反発を生み出しています。しかし、DEIの縮小は短期的には費用削減につながるかもしれませんが、長期的には企業の評判や人材確保に悪影響を及ぼす可能性があることも指摘されています（https://www.forbes.com/sites/aliciagonzalez/2024/08/31/the-corporate-retreat-from-dei-a-short-sighted-strategy/）。

最後に米企業におけるDEIプログラムの見直しという動きは、単に「世界が不確実性である」という一つの側面を示す。しかし、より複雑な状況を反映しているとも考えられます。

なぜDEIプログラムが見直されるのか？

• 経済状況の悪化: 企業がコスト削減を迫られる中、DEIプログラムが優先順位から外れてしまうケースが見られます。

• 政治的な風潮の変化: 保守的な政治勢力の台頭や、特定のマイノリティに対する差別的な言動が社会問題化し、企業がDEIプログラムに慎重になる場合があります。

• DEIプログラムの効果測定の難しさ: DEIプログラムの効果を定量的に測ることが難しく、投資対効果が見えにくいと判断されるケースもあります。

• 従業員の価値観の変化: 若年層を中心に、企業の社会貢献や多様性への取り組みを重視する従業員が増える一方で、過度な政治的正しさへの反発も存在します。

世界が不確実性であることの表れか？

確かに、経済のグローバル化や政治的な極端化など、世界はますます不確実性を増しています。しかし、DEIプログラムの見直しは、単に不確実性に対する反応だけでなく、以下の点も示唆しています。

• DEIの概念に対する新たな問い: DEIが単なる流行語ではなく、企業の長期的な成長に不可欠な要素であることを、より深く理解する必要があるという問いが投げかけられています。

• DEIの実装における課題: DEIプログラムを効果的に実装するためには、トップダウンだけでなく、従業員の意識改革や、組織文化の変革など、多角的なアプローチが必要であることが認識されています。

• DEIの多様性: DEIは単一の概念ではなく、企業の規模、業界、地域によって、その内容は多様であるということが改めて認識されています。

米企業におけるDEIプログラムの見直しは、世界が不確実性であることを示す一つの側面ではありますが、同時に、DEIという概念に対する新たな問いを投げかけ、企業がより深く考えるきっかけを与えているとも言えます。