ストーリーのチカラで採用のあり方を理想形へ_代表に聞いてみた#2

―株式会社Human Resource Designでは「ストーリーブランディング」に重きをおいているとのことですが、この「ストーリーブランディング」とは何でしょう？

ストーリーブランディング、ストーリーテリングと言われることもあります。端的に言ってしまえば、ある伝えたい事柄を「物語」を通して表現することです。

もう少し噛み砕いて言うと、サービスや商品に込められた想いやコンセプト、ビジョンなどについて、それを想起させるエピソードや体験談などの「物語」を用いて表現することで、相手により強い印象づけを可能にすることですかね。

―なぜこの「ストーリー」にこだわろうと思ったんですか？

単純に体験のほうが記憶に残るから、ですね。

採用の場面においては、ストーリー（記事）を読むこと＝疑似体験すること だと考えています。小説とかって読んでてワクワクするじゃないですか？それって多分頭の中で自分が主人公になって、文字情報からイメージを膨らませてその世界の疑似体験をしているからだと思うんですよ。

要は、疑似体験することで自分に近づけているわけですよね。

これって採用においてもすごく大事なことだと思うんです。疑似体験し、自分に近づけ、物事を判断する。

でも、今までの求人情報の出し方っておよそそうじゃないんですよ。ご自身の就活時代振り返って、ストーリーブランディングに触れたなっていう体験ありますか？

―うーん。合同説明会とかインターンシップに参加しないと聞けなかったかなと思います。ネット上でというところでいうと、社員の方のインタビューとかがイメージに近いんですかね。ただそれも"つくられたもの"なんじゃないかという眼鏡で見てしまって、共感までは行かなかったかもしれません…

少しそれますが、いま言っていたことも我々が違和感を抱えているところでもあります。

日本とアメリカの採用ブランディングの違い

日本の採用の魅せ方、ブランディングって「組織」中心なんですね。一方、アメリカは「働いている人」中心なんです。

―え、そうなんですか！そこは考えてみたことがなかった視点ですね。

アメリカの採用サイトは、そこで働いている人がどういう仕事観で、どんなキャリアを描いて、どういう仕事をしているのか、リアルな声を掲載しているんです。

しかし、日本の採用サイトのインタビューは、仕事内容と一日の時間割が多く、そこに働いている人の考えや想いが介在してこないんですね。その人でなければ出てこないエピソードがない、もしくは薄いことが多いので、印象に残りづらいのではと思っています。

―「固有のストーリー」が大事だということですね。

そうなんです。固有のストーリーだからこそ、惹きつけられる物があるし、強い印象を与えることができるんだと思います。

自社に興味がない人に興味を持ってもらおうと思った時、今までの求人の出し方ではアプローチが難しいと思います。何で、どこで、違いを出すのかが重要なんです。

ストーリーテリング型の記事はザ・求人情報みたいな出し方ではないですが、だからこそ興味のない人にも読んでもらえるものになっていると思います。
実際、ストーリー型の記事を作り、広告配信して2ヶ月で4700PVを達成したお客様もいます。しかも平均ページ滞在時間は4分30秒ほどです。

かなりじっくりとストーリーを読んでもらえるということがわかると思います。

先述したように、私はストーリーを読むこと＝疑似体験をすることだと考えています。学生はストーリー型の記事を読むことで、会社の疑似体験をすることで会社への理解も深まりますし、自分と近づけ今後のビジョンを考えることができるようになると思います。

それは企業側にとっても、不幸な結果をうまず、良い縁をつないでいくことになると思います。そしてひいては社会の幸福にもつながると考えています。

だからいま、ストーリーのチカラで採用をあり方を理想形へということで我々は働いています。

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編集後記（執筆者：えお）
今回は「ストーリーブランディング」というワードについてお聞きしていきました。日本と海外の採用のあり方の違いにはびっくりしました！熱量が高かった回になったかなと思います。笑
それではまた次回お会いしましょう！
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