『応募が来ない』悩みを解決できるか？ＳＮＳ採用のポイントを解説‼

求人広告の応募が来ない！！

いつも悩んでいるけど、
解決方法が分からないから
様々な媒体を試すが、上手くいかない…

「上手くいくって言ったじゃないか？！」

媒体の営業へ文句の一つも言ってやりたい！

この記事を読んでくださった方は
一度は経験があるはず…

前回の記事で採用担当が抱える
４つの悩みを紹介しましたが、

その中で最も多い、この悩みについて
原因を解説した上で、
巷の本に書かれている
ＳＮＳによる採用は本当に効果があるのか？

私なりに検証をしたいと思います。

１．応募がこない理由

採用担当なら一度はぶち当たる
この問題について、
原因を深堀りしたことがありますか？

求人媒体の営業に聞いても
「市場が厳しい」「人気がない」など

「そんなこと知ってるよ！！」
という話しかされないという
差し障りのない理由しか言ってきません。

しかし、営業が絶対に口にできない理由が
実は隠れているのです。

求人媒体の営業が言えない理由の
代表例を３つ挙げていきますね。

理由①：求人原稿に魅力がない
理由②：求人媒体への露出が少ない
理由③：企業の知名度が低い

理由①求人原稿に魅力がない

これはいつも言っていることですが、
誰に、何を、どのように伝えるのか？

誰に＝ターゲット（Ａ）
何を＝仕事や働き方等、自社の魅力（Ｂ）
どのように＝媒体など

（Ａ）が間違っていると
折角の魅力がきちんと伝わらないですし、
（Ｂ）がズレていると
求職者にとって魅力に感じられません。

正しいターゲットに
正しく魅力が伝わる文章になっているか？

これをチェックする必要があります。

理由②：求人媒体への露出が少ない

ここでいう露出とは、ＰＶのことです。

例えば、新卒採用でマイナビを選択した場合

プランの関係で上位表示されないという理由と
検索条件で足切りされてしまう理由があります。
（年収や休みの日数等）

理由③：企業の知名度が低い

「いやいや、ちょっと待って！
　あなたがいつも否定している理屈でしょう？」
と言われてしまいそうですが…

求人メディアがマイナビのような場合は
知名度の低い企業はスルーされがちです。

なぜなら、学生にとって超売り手市場であり
安定志向が高まる中、大企業だけでも
チェックすべき企業はたくさんあるため、

名前も知らない企業に目が留まり、
しかも詳細画面へ遷移してもらえる確立は
極めて低いという点では当てはまっています。

中小企業が出稿するのに否定的で
条件比較サイトと揶揄する理由は
ここにもあるのです。

そこで、
実際に中小企業で成功している企業や
それらを支援しているコンサルタント等は
自信の出版物の中において、

ＳＮＳを活用した採用手法を持ち出し
これで成功したと言っているのですが、
果たして本当でしょうか？

これが本日の本題になります。

２．ＳＮＳを採用はできるのか？

あくまで、私の経験則ですが、
結論から申し上げると
ＳＮＳだけで採用は厳しいです。

一方で、
ＳＮＳとランディングページ（ＬＰ）、
あるいは採用ホームページの組み合わせは、
比較的、再現性が高く有効だと思います。

ＬＰとホームページで何を伝えれば良いか？

構成に悩む人が多いと思いますが、
次の８つは外せません。

①トップページ
②募集要項
③イベント参加や応募ページ
④会社の事業を知るページ
⑤先輩社員のインタビューページ
⑥仕事内容が分かるページ（１日の流れ等）
⑦福利厚生

①トップページ
　仕事内容が一発で分かる写真と
　キャッチコピーが入っていることが重要です。
　以下に各サイトへの誘導を行います。

②募集要項
　１職種１ページ作った方が良いです。
　これはアグリゲート型サイトを意識した対策です。
　（indeedや求人ボックス等）
　各ページ、ペルソナを設定して
　その人が働きたいと思えるように構成することが
　ポイントとなります。

③イベント参加や応募ページ
　これはインターンやオープンカンパニー
　会社説明会等の参加予約ができるページと
　応募するために個人情報を入力するページが
　必要となります。

④会社の事業を知るページ
　働く上でその企業がどのようなビジョンで
　事業を展開しているのか？
　しっかり伝わるように作成しましょう。
　誰の、何の問題をどのように解決する
　企業なのか？伝わることが重要です。

⑤先輩社員のインタビュー
　これも必須のコンテンツです。
　どんな人と一緒に働くことになるのか？
　イメージし易い内容にしてください。

⑥仕事内容が分かるページ（１日の流れ等）
　近年の傾向として、
　動画で表現する企業が増えてきています。
　動画で伝えられる情報は文章と写真より
　何倍も多いからです。

⑦福利厚生
　早く活躍したいという上昇志向が強い
　一方で、ワークライフバランスを重視する
　人も一定数いるため、働きやすさはしっかりと
　アピールしましょう。

ちなみに、ＬＰの場合は①、⑥がメインで、
次に④、⑤、⑦で、②は後ろに配置します。
そして、１職種１ＬＰが鉄則です。

また、コンバージョンは③の
イベント参加、または応募にした方が
成果に繋がり易いと思います。

（採用ホームページへリンクもありですが
　ページ遷移が多いと離脱され易いため
　個人的にはあまりお勧めしません。）

３．学生がＳＮＳを使う理由とは？

学生がSNSを活用して
企業の公式サイトを見る理由は、
以下のようなものが考えられます。

①企業の雰囲気を知りたい
SNSでは、企業のリアルな雰囲気や
社員の声を知ることができるため、
企業文化を理解するために利用されます。

②最新情報の収集
SNSは最新の情報が得られるため、
企業の動向やイベント情報などを
チェックするために活用されます。

③口コミや評判の確認
他の学生や社員の口コミや評判を確認するために
SNSを利用することも多いです。

以前から、私はＳＮＳに関して
「コミュニケーションツール」としての役割
を主張してきました。

今回の結論として、

企業側は母集団を集める目的でＳＮＳを活用するが、
学生側は情報収集（裏取り）のために使っている

これが実態と言えるのではないでしょうか？

学生との関係性を深める補助的なツールとして
有効性は間違いなくあると思いますが、
母集団を形成する場合は、前述のとおり、
広告の方が、効果は期待できると思います。

従って、採用ホームページもなく、
媒体にも出稿せずにＳＮＳだけ運用するのは
全く効果が期待できないが正解だと考えます。

企業がお金を一切かけずに
採用を成功できると思わせるような記事や
書籍があったとしたら、それは幻想です。

それは既に高い知名度があったり、
社長が有名インフルエンサーのような
特殊な事例に過ぎないのです。

如何だったでしょうか？

これまでの記事でも主張してきた内容
が多かったと思います。

ただ、何度も主張するには理由があり、
ＳＮＳの使い方は注意が必要だと
申し上げたかったからです。

最近の広告や書籍で主張されている
「お金をかけずに採用ができる」という
魔法のフレーズは人を惹きつける
魅力があるのは事実です。

しかし、それだけで上手く行くほど
採用は甘いものではありません。

自社の魅力も言語化できていない
社内の認識がバラバラ…
人事が勝手にやっているもの、
行き当たりばったりやるもの…

そういう採用からの脱却こそが
成功するために必要な要素ということを
強く主張して終わりたいと思います。

最後まで読んでいただきありがとうございます。

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