【採用面接の基本】求職者を惹きつける方法を知っていますか？
中小企業の人事担当者の皆さま
新卒採用の選考を始めていますか？
採用選考が本格化してきましたね。
「え？3月からじゃないの？」
この記事を読んでいる採用担当の方は
こんなこと言ってないですよね？
2月も下旬になると、内定が出始めている人、
既に早期選考を終えて、第一志望から内定が
出た人は就活を終える人も現れ始めました。
「母集団形成が上手くいかない…」
そんなことで悩まれている企業の方ほど
今回の記事は超基本なので読んで欲しいです。
少ない母集団でも、しっかり求職者を惹きつけ
内定辞退を防ぐことは非常に重要なのです。
採用面接で面接官が求職者を惹きつける方法
と、言われたら
あなたは何を思い浮かべたでしょうか？
今回は、現代の面接の基礎として
最低限知っておいて欲しい、
求職者を惹きつける方法やその考え方を
考察していきたいと思います。
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１．採用面接のマインドセット
最初に、採用面接をするときに
面接官の頭の中から考察してみましょう！
経験値にもよりますが、
多くの面接官は以下のようなことを
考えていませんか？
①自社に相応しい人材を見極めよう
②時間内できちんと終わらせよう
③聞くべき情報を漏れなく確認しよう
これではダメなんですね。
なぜだか分かりますか？
順番に解説していきます。
①自社に相応しい人材を見極めよう
「自社に相応しい人材」ではなく
「自社に合う人」が正解です。
上から目線では態度や口調に表れます。
上記の自社に合う人というのは
スキルとマインドの両面において
自社の求める人物像に合う人のことです。
また、関係性はあくまで対等である
これを忘れないようにしてください。
一般的には、面接は企業側が優位で
内々定が出てからは求職者が優位と
いう考え方が主流だと思います。
しかし、内々定が出る前に
求職者の志望度を下げてしまっては
売り手市場の現在では通用しません。
この辺りは前回の記事を
読んでいただくと分かりやすいと思います。
②時間内できちんと終わらせよう
採用面接では、人物の評価以外にも
自社の情報を伝達することも発生します。
経験値が低い場合、
これを時間内で説明することが大変で、
どうしても、そちらに意識が向いてしまい
重要なことを見落とす不安はないでしょうか？
これに対する私の考え方は以下の通りです。
新卒採用では、1次、2次…と
複数回の面接があると思いますので、
段階を経て、伝える情報を変えてあげると
時間を気にせず話が進められると思います。
それと、私は構造化面接を推奨してます。
その理由として、
ある程度のシナリオが決まっていると
時間のコントロールが容易になるからです。
経験値が低い面接官であっても
短期間のトレーニングだけで
対応が可能となりますのでお勧めです。
関連する記事は以下のリンク先を確認してください。
③聞くべき情報を漏れなく確認しよう
面接官は必ず評定表（呼び名は色々）
を手元に置いて、メモを取りながら
求職者の評価をしていると思います。
質問と同時に評価もするため
きちんと深堀りが出来ていないケースが
あるように見受けられます。
先ほど、ご紹介した構造化面接では
評価は面接が終わった後に行います。
面接中は質問内容と
求職者の答えた内容をよく聞くこと
を意識してみましょう。
大半の人は王道の質問の回答を用意し
定型の話してきます。
だからこそ、求職者に寄り添い、
求職者の良さを引き出せるような
アシストをする感じで、さらに質問の内容を
深堀りしてあげることをお勧めします。
この辺りから
「何かイメージが違うな…」
と感じている方もおられるでしょう。
もしそう感じてしまったのなら…
失礼ですが、御社の採用面接は
昭和、平成で止まったままです。
この辺りの認識の違いを
様々な方とお話をしていて
私はいつも感じておりました。
そこで、令和の時代の採用面接では
マインドセットからやり直すこと
が必要ではないかと考えたわけです。
今回の話の肝はこの章にあり、
過去の面接と現在の面接の違いを
言語化する必要があると考えています。
なぜなら、
言語化は再現性を高めるために重要なので、
しっかり、言葉で定義してあげないと
解釈の違いで人によってバラつきが発生する
恐れがることを経験上、痛感してからです。
２．求職者はどう考えているか？
では次に求職者の視点で考えてみましょう。
ここでは新卒採用の学生側の視点に立って
考察していきたいと思います。
ご自身が就活をした時はどうでしたか？
私はロスジェネ世代なので
20年以上前のことで記憶が薄いですが、
とても緊張して上手く話せなかったり、
心に残る面接官のことばを
今でも覚えています。
キーワードは「不安」では
ないかと私は考えています。
緊張して上手く話せないと思うから
テンプレートに当てはめたような
志望動機やガクチカを
録音を再生するかの如く語ります。
しかしながら、いざ深堀り質問をされて
その時の志向や努力したプロセスを聞かれると
しどろもどろになってしまう人が
一定数いるのではないでしょうか？
ご自身も過去に体験したことはありませんか？
そのような求職者に対して
「はいはい、つくり話ね……不採用」
そのような判断をしていないでしょうか？
これが、残念な求職者と未熟な面接官の
典型例としてあげられる悪い事例です。
何が悪いのか説明しますね。
御社では
採用面接で話が上手い人
ばかりを通過させていないでしょうか？
上手く下心を隠し、御社へのリスペクトを
本当にそう思っているように見せる人を
印象だけで採用し続けていくと、
ポテンシャルが高いのに表現が下手な人を
見た目の印象だけで落としてしまいます。
また、見た目ばかり重視することで
自社に合わない人を採用してしまい、
ミスマッチを引き起こす原因にも繋がります。
これでは経費のムダ使いになります。
上手く語れない求職者が悪い
緊張を乗り越え、笑顔で話すのが当たり前
そう思っている面接官がいたら
もう昭和で時が止まっています。
部活動、アルバイトやボランティア活動など
社交的な場で活躍したは採用面接でも問題なく
その力を発揮していることでしょう。
しかし、職種によっては
社交的なことが必須条件ではないはずです。
求職者は、
自分がどう思われているのか？
変なことを言って心証を悪くするのは嫌だ
そのように考えてしまい、
上手く話せない人が増えてきています。
そこへ、
面接官の方が緊張した場を作っては
何のために面接を設けているのか
分からなくなってしまいます。
このような状況は求職者の責任ではありません。
面接官のマインドセットが間違っている
から起きている事象なのです。
だからこそ、
最初にアイスブレイクをして、自己紹介をして
軽めの質問から始める…
そうして緊張をほぐしてから
本題に移っていくことが最低限のマナーです。
また、
採用面接がどうしても上手くいかない人へ
アドバイスとしてお話したいことがあります。
採用面接のコツは
根拠に裏付けされた自信
そして
相手の話に耳を傾けられる余裕
これで勝負が決まります。
「根拠に裏付けされた」は
例えば、自分がガクチカで
「能動的に動く人」だとした場合
ゼミやアルバイトの成功体験があれば良い
と考えていませんか？
しかし、それではまだ足りません。
能動的、つまり自発的に考えて、
アルバイト先の店長などの上司を
ゼミなら教授を、
あるいは周りの仲間たちへアプローチして、
課題発見→動機形成→施策→改善→成功→学び
このようなプロセスを全部語れて
初めて成立するものなんですね。
これらを、事実を元に相手に伝わる言葉で
話せるように繰り返し練習したこと…
それこそが
「根拠に裏付けされた自信」に繋がります。
このように考えると面接官の役割とは
一体何だと思いますか？
私は、
面接官は求職者の過去の体験を
適切な質問によって掘り起こすこと
が役割である
そのように考えています。
そして、事実や思考から、
自社に合う人か否かを
見極める必要があるのです。
３．惹きつけのコツ
上記の考察を経て、
私が出した結論は以下の3つになります。
①求職者への感謝の気持ちが大切
②求職者の話をよく聞き質問を返すこと
③未来の話と求職者への期待を話す
では、順番に解説していきますね。
①求職者への感謝の気持ちが大切
求職者の学生や社会人の方々は
数ある企業の中で御社に興味をもって
くれている状態です。
御社に入社したい本命企業であり、
こちらが選んでいるという考え方では
その時点で既に認識がズレています。
そのような考え方から出てしまう
態度や言動は内定辞退という形で
そのまま御社へ返ってきます。
だからこそ、あくまで両者は対等。
お互いに選び、選ばれるために
アピールをし合うのです。
そこに、
相手への感謝が必要ないという
ロジックは成り立たないことが
分かっていただけたら幸いです。
②求職者の話をよく聞き質問を返すこと
前半でお話した構造化面接においては
シナリオが決まっているため、
何を話そうか考える必要がありません。
その意識は、求職者が話す内容に
全力で耳を傾けることに集中してください。
そうすれば、不足している情報や
更に深い所での求職者の志向が分かるための
質問を考える余裕が生まれます。
求職者側から見ても同じことですが、
大切なことなのでもう一度言います。
採用面接のコツは
根拠に裏付けされた自信
そして
相手の話に耳を傾けられる余裕
これで勝負が決まります。
採用面接は審査するだけの場ではない
ということは、ここまでの話で
分かっていただいていると思います。
お互い選び選ばれるための対話の場
従って、面接官の側においても
以下の内容を察知するために
良く聞き、良い質問を返すことが求められます。
・この人は自社で活躍してくれそうだな…
・この人ならお客様の前へ出せるな…
・この人は今の能力は低いけど、
将来大きく花開くかもしれないな…
このような情報を収集することが
本来の目的であるにもかかわらず、
自分の話す内容で頭が一杯ではダメです。
そこで、
経験値の低い面接官は1次面接へ回し、
最低限の項目に対して、フィルターの役割と
求職者の良い所をしっかり観察させてあげる
ということが人を見る目を養うコツだと
私は考えています。
そのために、
余計なことを考える必要がある
面接設計では良くないということが
分かっていただけたでしょうか？
③未来の話と求職者への期待を話す
上記の２つは大企業の採用担当だったら
当たり前のことでしょう。
しかし、
この点は出来ていない企業が
非常に多いと感じています。
「過去にこのような実績があります。」
（これは求職者も同じことですが）
それを自慢されても、
「なるほど、それで？
当社でどう活かして活躍してくれるの？」
と感じていることでしょう。
だから、
苦難を乗り越えるプロセスを確認し、
求職者の志向を知る努力を
採用面接では行うべきだと思います。
これは求職者も同じなのです。
過去の実績を携えて、未来に向かって
このようなパフォーマンスを実現できる
とアピールしたいと考えています。
従って、
企業側が求職者へ伝えるべき情報は
過去の実績だけでは不足しており、
以下のような情報が必要なのです。
未来のこの地点に向かうために
私たちは、現在この辺りまで来ている…
しかし、この要素が足りないから
まだゴールへはたどり着けていない。
だから、あなたの力が必要なんです。
この言い回しは
話を分かりやすくするために
中途面接におけるものですが、
新卒採用であっても基本は同じです。
「未来」へ行くために
「過去」の実績を経て、「現在」があり、
現在と未来のギャップを埋める方法の一つに
「採用」という手段があります。
これから社会人になる学生の皆さんへ
どんな人物像を求めていて
どんな未来を実現したいのか
これだけはしっかり伝えましょう。
ここに魅力付けがないと
周囲の意見に流されたり、
待遇面などのスペックだけで比較されて
内定辞退の嵐が起きてしまします。
如何だったでしょうか？
何だかずっと精神論を言われているような
気がしたら、きっと私の文章力がないと
反省しなければなりません。
もし、少しでも考え方が伝わり、
後半のテクニックが直ぐに実践可能なもの
として使っていただけると幸いです。
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