☆5-6. 考え方を変えてみる!の考え方
ユニクロが賃上げするというニュースをあちらこちらのメディアや記事で見かけるようになった、このタイミングで!読んでいただきたい投稿です。このレベルの賃上げで、ニュースになるのは、日本だけでしょうね!(私も大賛成で、投稿しましたが。笑)
この賃上げは、組織にとっては人事戦略ループへの通過点ですね!ループの通過点というのは、何?と思われる方、多いと思いますが、HR領域では、全ての人事戦略=組織経営は、それぞれの施策ループが繋がってできています。従って、一つの施策だけでなく全ての施策との相乗効果により、組織経営に反映されます。人的資本を勉強される方、されている方は、ここを理解いただきたいですね。
HRコンサル(人事コンサル)をしている多くの専門家は、戦略や施策を組織や経営層に提供します。しかしこれでは、一時的な変化で終わってしまいます。(国籍、文化に関わらず!です。)
一次的な変化で終わる理由は、”考え方=マインドセット”、が提供されていないからです。日本でドメスティックな限定的経営をするのであれば、日本の考え方でループは繋がるのでしょう。しかし、将来のビジネスチャンスや可能性を考えると(人的資本が導入されると、グローバル化は必須でしょう。)多くの組織では、サステイナビリティや競争力という意味で、グローバル化を意識していく必要がでてきます。結果として、グローバル市場でのビジネスチャンスや可能性を考えた瞬間から、”考え方=マインドセット”、をリセットしていく必要がでてきます。
私が提案している、考え方を変えていく!シリーズは、この日本では、あたりまえ!とされている考え方を変えていくためのきっかけを、皆さんにご紹介しています。(これをできるHR領域の経験者は、そんなに沢山いないと思っています!)従って、本来は、考え方を変えていく!からの、人事戦略や施策なんですよね!
突っこみが入る前に言っておきますが、外国が良いと言ってるわけではありません!グローバルスタンダードな考え方を理解し、実行できる必要がある!と、いう意味です!
細かなところに焦点をあてると、業務遂行の考え方やプロセスを取り上げても、日本とグローバルスタンダードは大きく異なり、これらが生産性という表現で総合的に評価されていますね。
人的資本、生産性、DE&I、賃金、昇給昇格、労働環境等、沢山の課題はありますが、これらは全て施策ループで繋がっています。
一次的なトレンドではなく、長期的な視野をもって、考え方を変えていく!
に挑戦していただきたいと思います。
読んで頂き、ありがとうございます。良かったら”スキ“❤️、お願いします。😊