【じーじは見た！】 後編：人材版伊藤レポートをご存知ですか？
心はZ世代！ 身体は還暦過ぎた昭和人！ Ｚ世代応援団のじーじです⁉
さて、今回は日本全体がキーエンスのように従業員に高い給料が払えるようになるためにどんな風に人材育成をしていけばいいのか？
それをテーマに人材版伊藤レポートのポイントを見ていきましょう。
本編は後編です。前編から読んでいただけると話がつながります。
✅まずはデータで日本のポジションを確認⁉
後編は、伊藤レポートの５Ｆ（５つの共通要素：Common Factors）について見ていきますが、まずは、データを抜粋してみましょう。
長時間労働や社内の付き合いとの関連もあるのかもしれませんが、これだけ勉強嫌いな日本人は、じーじから見れば情けないやら腹立たしいやら。。
これも結局「そんな努力したところで」という諦めに近い絶望感、昭和人に牛耳られた社会システムへの絶望感を感じざるを得ません。
忖度・斟酌が重視されて、先輩から見て学び、酒を酌み交わして学ぶ日本の美学、社内のつきあいが自己啓発よりも優先される日本のサラーマン社会が徐々に日本人の能力を下げてきたのでしょうか？
✅５つのＦ（Common Factors）
１）動的な人材ポートフォリオ
簡単に言うと経営戦略実現のために必要な人材と言うのは、戦略によって動的に変動するということです。海外市場に出ていこうというのに国際経験もない超ドメスティックな昭和人の浪花節で通用するのか？ということです。グラフで確認したとおり企業の3分の2が人材が不足しています。
２）知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン
女性や外国人といった属性に加え、他業界での経験等の キャリアパス、専門分野の多様性を取り込むことが重要となってきています。同質性の高い日本の職場のチーム編成から社内であっても経験の多様性の考慮や社内外の協働の在り方も見直しが求められています。
３）リスキル・学び直し
何もペーペーの社員だけの話ではありません。経営陣は、組織のリスキル・学び直しカルチャーを構築することに取り組むとともに、デジタルトランスフォーメーション （DX）の推進を始め、組織変革を実現していくためにも、自ら率先 してリスキルや学び直しを実践していくことが求められています。
４）従業員エンゲージメント
出社を基本とする就業条件や画一的なキャリアパス、年次別の 研修ではなく、兼業・副業、在宅勤務などの多様で柔軟な就業環境の 整備、社内外を含めた多様なキャリアパス等の魅力的な就業経験や機会（EX）の提供、意欲ある個人に対する幅広い教育訓練コンテンツの 提供等、多様な個人一人ひとりに向き合い、価値創造を最大化するこ とが求められています。
５）時間や場所にとらわれない働き方
同じ時間や空間で働いていない多様な個人を束ねていくためには、これまで以上に、マネージャー層のリーダーシップ、マネジメ ントスキルが、不可欠な要素となっていきます。特に、業務プロセス自体が見えにくくなる中で、タスクのアサインの仕方や育成・評価なども適合させていく必要があり、こうしたマネジメントに対応できるマネージャ ーの育成や支援が急務となってきています。
✅５つのＦへの取り組み事例
伊藤レポートでは、５つのＦの好事例を紹介しています。いくつかピックアップしてみましょう。
▼以下は伊藤レポートからの引用です。
中外製薬株式会社では、激変する事業環境の中、ステークホルダーからの期待に応え、価値創造を果たしていくために、人財要件を再 設定し、適所適財を推進するポジションマネジメントを 2020 年 4 月から実施。それぞれのポジションに求められる職務や成果責任、 人財要件が定義されたポジションプロファイルや任用・解任の基準、プロセスも従業員に公開し、それぞれのポジションの職務価値 をもとに処遇を決定することで、自律的なキャリア開発や上位役割へのチャレンジを促進。
ソニー株式会社では、事業と人材の多様性をバリュードライバーとして一層生かしていくため、幅広い事業領域にかかわる人材が集まり、刺激を与え合いながらお互いに学び合い成長することを目的として、新たな成長支援の場（研修施設）を本社オフィス内に開設。
ソニー株式会社では、ベテラン・シニア世代の新たなスキル獲得や学びなおしをサポートするために、50 歳以上の社員が新たなスキル獲得のために自己投資をした際に上限 10 万円までの費用を補助する制度を実施。
ソニー株式会社では、“個”の人材と自社の関係については、「都度、お互いに選び合い、応え合う関係」と定義するとともに、「自 社が社員に提供する価値」と「自社が社員に求めること」をグルー プ共通で定義。
株式会社日立製作所では、当面の新型コロナウイルス感染症への対応として、在宅勤務感染対策補助手当や在宅勤務のための備品購入費用の補助、社会機能維持などの観点で感染リスクが高いと考えられる環境下で業務を遂行する従業員に対する手当を実施。また、産業医などによるリモート相談窓口の設置など在宅勤務長期化に対応 した従業員の健康支援も実施。
どうでしたか？
これらの事例を「大企業だからやれることだ」と思っている時点で世界最下位の「社員のやる気」をアップさせることを放棄したも同じです。
人材のポートフォリオに不足する人材を社外のパートナーとの協働で進めることもやりやすいネット時代になりました。
スタートアップ企業が人材を揃えることもやり易くなった時代でもあるのですから、中小企業が大企業並みの人材ポートフォリオを実現することだって可能です。
若い人がチャレンジしやすい法整備が進んでいくことをじーじは望んでいます。
頑張れＺ世代！
☆☆☆
▼先週の「じーじは見た！」シリーズでトロフィーをいただきました。沢山のスキをありがとうございます。
▼稲垣経営研究所さんにじーじの記事を引用していただきました。ありがとうございます。
最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
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▼成田さんの「若者独立国」の発想が好き👇
▼Ｚ世代応援団のじーじをよろしくお願いします。