選考にストーリーを！３つのプロセスで完成する採用コンセプトの作り方
一貫した採用戦略を組み立てていく上で必要な「採用コンセプト」。必要性はなんとなく理解しているものの、どの部分から設計を進めていくべきか曖昧だと感じる人事の方が大半ではないでしょうか。形だけコンセプトっぽいものを作ってしまっても、結果として何の恩恵にも繋がりません。
そこで、今回は実際にHeaRがクライアントワークで活用している採用コンセプト作成の進め方をお伝えしていきます！このnoteを読んだ後、「自社の採用コンセプト設計における考え方」が明確になっている状態を目指しています。是非、自社内で応用してみてください！
1. 採用コンセプトの目的を理解する
そもそもコンセプトって今後どのように活用されるのでしょうか。ここから認識を合わせていきましょう。
ターゲティングした候補者の体験を整えていくためにジャーニーマップを作成しますが、下の図から分かるようにコンセプトは各選考フェーズの理想状態へ降りていきます。
それを踏まえて、各タッチポイントでの施策を仕立てていくといった流れです。つまり採用コンセプトは採用戦略全体の核となります。漠然と、なんとなくイケてるカッコいいワードに引っ張られないよう注意しましょう。
マッピングのポイントは、候補者体験（CX）を完全にイメージできるよう可視化することです。より適切な候補者を募集し、彼らの経験を改善するために努力するだけでなく、全体的な募集活動を強化するのに役立つデータも探していきましょう。採用と雇用のサイクルを超えた道のりをマッピングすることは、リテンションの改善にも役立ちます。
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2. まずは採用マーケティング戦略を整えることから
いきなり採用コンセプトの設計から取り掛かるのではなく、そもそも自社の採用をマーケティング視点でどのように進めていくのかが大事です。大枠の方向性抜きに、尖ったコンセプトやおしゃれなコンセプトを作っても、中身のないコンセプトが出来上がるだけ。
コンセプトメイキングにあたり、最低でも必要な観点は以下2つです。
a. 自社として狙いたいポジショニングはどこか。
例：クライアントの組織に深く入り込み、自社として蓄積されたナレッジを活用して価値提供ができるHeaR。
b. ポジショニングを獲得するために必要な打ち出しは何か。
例：「HeaRでは採用コンサルタント1人あたりで平均3~4社に限定して支援します！」「クライアント企業に深く入り込むからこそ、1社からご期待頂く平均単価や利益率の大きさは業界トップクラス！」「歴の長いベテランコンサルタントで成り立つ組織ではなく、社内で科学された採用ノウハウを活用していることが特徴です！」
必ずしも図に落とす必要はありませんが、アウトプットとしてこのように方向性を示せていれば問題ありません。採用マーケティング戦略の具体的な進め方はこちらのnoteを参考にしてみてください。(読了目安時間：3分)
3. 採用コンセプトメイキングの方法
それでは早速コンセプト作成に取りかかっていきましょう。注意すべきポイントは以下2点のみです。
a．シンプルかつ端的なスローガン
b．理想の候補者を惹きつけるコピー
「a．シンプルかつ端的なスローガン」は、社内の共通認識をつくる上で重要です。面接官や採用に関わる経営陣を巻き込んでいく上で、長ったらしい言葉だと浸透しません。HeaRとしては15文字以内に抑えることを一つの目安としています。
「b．理想の候補者を惹きつけるコピー」ではターゲットとなる候補者がそのコンセプトに触れたとき、「もう少しこの会社を知ってみたい」と思ってもらえることが重要です。人事視点で作成するのではなく、直近の内定者や採用ターゲットに近しい社員からフィードバックをもらいつつ設計を進めていきましょう。
ポジショニングマップの設計と同様に、採用コンセプトでも大きく伝える軸は主に4つの切り口で絞られます。
a. 待遇面
b. 企業規模
c. 事業特性
d. 業務の具体性
これらの切り口から、「自社としてコンセプトを通じて訴求していくべき内容は何か」、「改めてターゲットはどんな求職者か」を踏まえてコンセプトメイキングに取りかかっていきましょう。
実際に上記4つの切り口からコンセプト例をまとめたサンプル集があるため、より具体的に設計のイメージを作っていきたい方はこちらからダウンロードいただけると幸いです。
さいごに
採用コンセプトメイキングについて、自社に応用するイメージは出来たでしょうか。単なる「いい感じの採用コンセプト」では、何の意味もなさずに組織内で形骸化してしまいます。是非、自社内で応用してみてください！
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