ペルソナは「ポジティブ」と「ネガティブ」に分ける
「ペルソナを策定すると、採用活動に一貫性が生まれる」
ペルソナの重要性についてはよく言われていますし、我々もそう思います。
とはいえ
・自社に合う人をどうやって言語化すればいいの？
・ペルソナ策定のプロセスが分からない…
という方も多いと思います。
そこで当記事では、入社後のミスマッチを防ぐペルソナ策定の方法をご紹介いたします。ペルソナ策定の参考にしていただければ幸いです！
1.よくある入社直後のミスマッチ
入社直後のミスマッチは、お互いの期待値のズレが原因で起こることが多いです。採用担当者が直面するズレとして、下記のようなものが挙げられます。
面接時に「御社の◯◯の価値観が大好きです！僕も精一杯体現したいと思います！」と元気よく話していたが、実際は価値観の基準が異なっていた。
「私は、◯◯スキルが苦手なんです…。」と言っていて、実際に入社すると想像以上にスキルの欠如が見られた。
上記のギャップを防ぐために、面接時もしくは短期インターン（体験入社）を通してマインドやスキルの相互理解の場を設ける必要があります。
ここでペルソナ（採用ターゲット）を定めているか否かで、相互理解の質が異なってきます。
2.ペルソナの策定方法
ペルソナは「カルチャーフィット」と「スキルフィット」の二軸で整理していきます。
カルチャーフィットでは、
・一緒に働きたい人（ポジティブペルソナ）
・一緒に働きたくない人（ネガティブペルソナ）
を分ける必要があります。
多くの企業は「一緒に働きたい人か否か」の基準で選考をしていると思いますが、「"いま"の自社には合わない要素を持っているか否か」の足切りの視点も持ちながら選考をすることで、期待値のズレを防ぎやすくなります。
スキルフィットでは、コアスキルを設定することが重要です。
求職者には多くのスキルを求めがちですが、採用ターゲットを狭め過ぎるリスクがあります。
そこで、「どのコアスキルを持っていれば、自社に必要なスキルを高速で学習して、ひとり立ちできるのか？」という視点が必要なります。
仕事に必要なスキルを洗い出し、最低限必要なスキル（コアスキル）を特定していきましょう。
3.HeaR社の場合
弊社のペルソナを一部紹介します！
これらを含んだ採用ピッチ資料を面談前にお送りして、「興味ある！」「話を聞いてみたい！」と思っていただいた方と実際にお会いしています。
会社が求めるマインドは、会社のフェーズによって変化していきます。
そこで弊社では
・Good Timing（今のフェーズに合う方）
・Bad Timing（1年後のフェーズに合う方）
と分けて表記しています。
・偉大な会社に"したい"のか
・偉大な会社に"行きたい"のか
・仕事を「青春」と考えているか
・仕事は「仕事」と考えているか
など、弊社内で飛び交うワードを資料に記載しています。
ちょびっと宣伝ですが、
ご興味お持ちいただいた方は弊社の採用ピッチ資料をお送りいたしますので、ぜひご連絡ください！