【セミナーレポート】候補者から選ばれる企業になるためにできること

2020年1月28日、IT・Web業界に特化した求人情報サイト「Find Job!」を運営するミクシィ・リクルートメント社と、求人媒体の運用方法やCX向上に関する事例をお伝えするセミナーを開催しました。今回は、当日のお話の一部をお届けいたします。

■登壇者

岨中健太：株式会社ミクシィ・リクルートメント 代表取締役
2005年に株式会社イー・マーキュリーに入社（2006年に株式会社ミクシィに社名変更）。「Find Job!」での営業及び商品開発を経て、SNS「mixi」にて各種サービス企画やカスタマーサポート、SNS「mixi」の事業責任者を経験。近年は新規事業立ち上げの支援、障害者雇用推進の責任者を担当。2018年11月から現職。

大上 諒：HeaR株式会社 代表取締役
2016年、コンテンツマーケティング支援のサムライト株式会社に入社。
同社で30社以上のメディア運営に携わったのち、新規事業の責任者として複数の事業立ち上げに従事。
2018年にシニアル株式会社を設立。いくつかの事業をピボットし、現在は『採用ピッチ資料』の作成を軸としたサービスや、CX支援事業を展開中。2019年7月に『HeaR株式会社』に社名変更。

〜求人媒体×候補者体験〜

求人媒体における候補者体験について、岨中さんにお話ししていただきました。

一般的にCXは、対面（面接）を意識しがちですが、求人媒体の運用でも、CXの向上は可能です。

求人媒体上でCXを向上させるために必要な要素は、

「情報開示」

伝えられることは可能な限り伝えることが重要です。
多くの企業は、勤務形態・福利厚生・業務内容を書いて終わりのケースがありますが、求職者が求めている情報はそれだけでは足りないケースがあります。

情報開示の手段はいくつかありますが、今の求人情報に加え、
・採用担当者同士で、面接時の会話や候補者からの質問
・入社した社員から面接時の会話や入社後に知った情報
と整理すると良いでしょう。

また下記の４つのポイントに沿って求人票を見直していくことをおすすめ。

■入社後に一緒に働くメンバーや環境の情報について

・チームメンバーのスキルや人柄、入社後のチーム体制や研修に関する情報など があると、働いてからのイメージが付きやすい
・メンバーのSNSアカウントや記事コンテンツなどをまとめておくと良い 
・趣味の情報などあると、面接時のアイスブレイクにもなる

■数値化できる情報

・福利厚生や各種休暇の消化状況、など
・平均残業時間や平均勤続年数、離職率、新卒人材と中途人材の割合、など ・聞かれたら答える情報と最初から掲示しておく情報に分類する

■面接に関する情報について
・面接に出席するメンバーを事前に公開する
・職務経歴書など、求職者の情報をよく読み、事前に質問を送る
・面接で話してみたいメンバーや聞きたいことがあるか、事前に確認する

■面接で聞きにくい情報
・求職者から面接中に質問や確認しにくい情報は、適切な粒度とタイミングで開示する
・平均年収や年収モデルなど、求職者の職種やスキルレベルに合わせて情報提供 できるとよい
・入社後に知ることが多い人事制度や各制度についても、公開できる情報を精査しておく

〜明日から実践できる採用CX3選〜

応募から面接/内定に至るまでのCXについて、大上よりお話しさせていただきました。

明日からCXを向上させるためのポイントは以下の３つ。

1.自社のコンセプト（読後感）を決める
2.読後感を踏まえた採用広報を実施する
3.コンセプトを体験できるような面接を行う

1.自社のコンセプト（読後感）を決める
候補者とのタッチポイントを羅列
候補者が企業を認知してから選考を終えるまでの
タッチポイント一つひとつを細分化して羅列します。
メンバー同士でブレストするのがオススメです。

対採用の中心メッセージを策定
ミッションや事業コンセプトとは別に（同様でも可）
採用におけるコンセプトを策定。多くのタッチポイントでコンセプトを体現しましょう。

魅力を様々な角度から整理
自社の魅力を4P（組織・人・事業・待遇）で整理。
「自社の魅力は事業だけだ」と決めつけずに、
すべての魅力を洗い出しましょう。

求職者の志向に合わせて個別化
求職者の転職動機は人それぞれです。
各人が重視している志向性を見極め、
それに適切な魅力（4P）を訴求しましょう。

2.読後感を踏まえた採用広報を実施する

■採用ピッチ資料
採用ピッチ資料は約50枚のスライドを使用している企業が多く、長い読み物を求職者に最後まで読んでもらうためには、ターゲットとなる求職者の心を動かす「キーワード」や「コンセプト」が重要になります。
50枚前後の採用ピッチ資料を読み終えた時に候補者が、
「あ〜〜、A社って◯◯な会社なんだな」と思ってもらうことです。
すると情報公開量なんかよりもずっと心に残りやすく、入社意欲を上げやすくなるといった具合です。HeaRも読後感を「青春」「アツい」に設定して、それを体験できるような構成や文言にしています。具体的には、59枚のスライドの中に30個近くの「青春」が散りばめられています。

■採用広報

インタビューはありきたりな内容ではなく、企業に共感するための4Pに分類して項目に沿ってインタビュー記事を作成していきましょう。

①Philosophy＝理念・目的：組織のビジョン・目的に対する魅力
②Profession=仕事・事業：組織の活動に対する魅力
③People=人材・風土：メンバーと接する事で得られる魅力
④Privilege＝特権・待遇：組織に属する事で得られる処遇や特権

例えば、インタビュー記事（人）のタッチポイントで「HeaRは青春している人が多いな」という心理状態（読後感）を抱いてもらいたい。その場合、記事内でメンバーの青春エピソードや青春の定義を伝えることで実現する（施策&Tips）といった具合です。

3.コンセプトを体験できるような面接を行う

入社意欲を高める重要なフェーズです。オンライン・オフラインの採用体験に一貫性を持たせることで、候補者は安心して選考に進むことができます。自社の魅力だけではなく、課題も含めてしっかりと伝えましょう。

当日使用したスライドを参考にしたい方はこちらからご覧ください。

HeaR株式会社セミナー資料

〜交流会の様子〜

登壇者の方に質問をしたり、参加者同士で意見交換をする場を設けました。

皆さん、活発的に交流されている様子でした！

編集後記

いかがでしたか？

求人媒体上から、オフラインの場（面接や内定）に至るまで重要なポイントや施策についてお話ししていただきました。

候補者から選ばれる企業になるためにできることがたくさんありそうですね！
是非みなさんも実践してみてください！