人材育成ハンドブック第1章_1_前編
前回、人材育成に関する「はじめに」みたいなところを書いたので、今日は早速、第1章の1.について入っていきたいと思います。
前回の内容は↓↓↓↓↓こちら↓↓↓↓↓
第一章は下記のような流れでご紹介していきます。
第一章
人材育成課題と対応策
人材マネジメントシステムのフレームワーク
人材育成のすすめ方
人材育成の効果
人材育成の限界
育成体系のフレームワーク
育成体系のすすめ方
育成体系のチェックポイント
欠かせないアンケートとインタビュー
まとめ
今回は、1.人材育成課題と対応策（前編）
についてですね。
人材育成と経営課題について
2022年12月に一般社団法人日本能率協会が面白いアンケート結果をレポートとして出しています
そのアンケートは
企業に対して
①現在
②３年後
③５年後
の経営課題を問うものです。
結果
①現在は『収益性向上』についで2番目に『人材の強化』が
②３年後は圧倒的トップに『人材の強化』が
③５年後は『事業基盤の強化』についで２番目に『人材の強化』が
いずれも、上位2位の中に入っているのが『人材の強化』です。
さらに、人材に関する課題意識は年々高まっている傾向にあるようです。
この結果からみても、企業経営においていかに『人材』に関わる課題がウェイトを大きくしめているかが見てとれます。
人的資本というバズワード、本質は？
『人的資本』という言葉がバズワードとして独り歩きし、ビジネスとしての潮流を生み出そうとしています。
ともすれば、開示のためのデータとなり、データのためのシステムとなり、本来の目的を見失い、手段に固執し、開示することで達成したという風に錯覚すること。
本質的に『人的資本』において重要なのは『人に向き合い』『人を育み』結果として『業績向上』につなげること。
いうなれば
根っこに文化があり
人材戦略としての幹があり、その幹のど真ん中に『人材育成』がある
人的資本の開示は、枝葉であり、業績は果実である
根っこがしっかりしていなければ、すぐに木はダメになる。
幹が太くなければ枝葉に十分に栄養を送ることはできない。
結果、良い果実は得られない。
幹のど真ん中に『人材育成』がある。
これだけは忘れないで欲しい。
人材育成の大別方法
自組織の人材育成をどんなフレームで考えるか
例外はあれど基本は下記のフレームで考えてみて下さい
①経営幹部層
②管理職層
③一般社員層
あと、ここで忘れてはならないのが
④組織能力
という４つのフレームで考えるということ
４つ目が重要な理由は、前述した木の話です
人材を育成するということは『幹』のど真ん中だ！
というお話をしましたが、根っこがしっかりしてないと、というお話も出させて頂きました。
その根っこは文化だとも、その文化醸成に欠かせないのがこの組織能力なのです。つまり、ここは切っても切り離せないものなので、便宜上、ここでは組織能力も人材育成というジャンルに内包させて頂いています。
ここまで有難う御座いました。
次回の後編では、上記４つに対するアプローチの考え方についてご紹介したいと思います。
この内容が皆さまの働きがい向上につながることを願っております。
それでは、また次回。
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— 堂前晋平｜人的資本|グループ人事責任者 (@CHROdoumae) February 28, 2021
働くことは楽じゃない
何度も逃げだしたくなる
人生は仕事が全てじゃない
でもそこに真実が必ずある
働くことは楽しいことだ
宣誓
1人でも多くの働きがいを高め
1人でも多くの不幸を減らし
1人でも多くの未来を照らす
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