働くを考える！ 私が「はたふり」に参加した理由
こんにちは、ぶんぶくデス。
今回は、「なぜ私が“はたふり”に参加することにしたのか？」について、
書かせて頂こうと思います。
ズバリ結論から申し上げると、
【キャリアの可能性を拡大したい】
という想いからです。
そこに至った経緯を、下記に記していきます。
皆様の、キャリアを考える・働き方を考える一助になれば幸いです。
ジョブ型雇用について
皆様もご存じのとおり、「これからは“ジョブ型雇用”の時代だ」とよく聞きますよね？
ジョブ型雇用とは、
＜職務の内容を抽出・確定し、それに合わせて採用・給与設定をする手法＞
です。
ジョブ型雇用に対して、従来の雇用制度は“メンバーシップ型雇用”と呼ばれています。
下の図に、簡単にその違いを示してみました。
ジョブ型雇用の罠
ジョブ型雇用が進むということは、
“専門的人材（スペシャリスト）”が求められる・相性が良いと考えられています。
ここで少しだけ私の紹介をさせて頂くと、
私は社会に出てからずっとR&D（商品開発）に携わってきました。
現在、職歴16年目です。
つまり、世間的な見方をすると“スペシャリスト”に属します。
しかし、
『世の中の流れに乗れてヨカッタ、ヨカッタ！』
ではないのです・・・。
“スペシャリスト”と世の中にみられると、
「あの人は〇〇の人」
というレッテルを貼られます。
（私の場合だと、「ぶんぶくは“R&D（商品開発）”の人」という具合）
職歴を積めば積むほど、経験年数が増えれば増えるほど、そのレッテルは強くなります。
すると、最悪な解釈をされる場合、
「あの人は〇〇しか出来ない人」
という解釈をされてしまうのです。
私はこれを“ジョブ型雇用の罠”と呼んでいます。
氷山キャリアモデル
“氷山の一角”という言葉がありますよね。
私は「人には、氷山の様に“見えている能力”と“見えていない能力”がある」
と捉えています。
そして、
「“見えていない能力”こそ、結果を出している本質が潜んでいる」
と考えています。
転職活動をしたことがある方であれば見たことがあると思いますが、求人票に“ジョブディスクリプション（職務記述欄）”がありますよね。
当たり前のことなのですが、そこに記載されている“必要スキル”は、
「〇〇歴 △△年以上」
ではないですか？
〇〇に相当するのは、やってきた“職種”、経験してきた“業界”のケースがほとんどです。
つまり“見えている能力”の部分だけですよね。
でも周りを見渡してよく考えると、例えば、
「あの営業で成績が良い人は＜マーケティング能力が秀でている＞なあ」
とか、
「あの優秀な広報の人は＜数字に強い＞なあ」
とか、
ジョブディスクリプションでは隠れている“見えていない能力”の部分が凄くないですか？
冒頭にも書きましたが、私は、
「“見えていない能力”こそ、結果を出している本質が潜んでいる」
と考えており、
その“見えていない能力”に光を当てるキャリア構築が重要だと感じています。
私はこれを勝手に【氷山キャリアモデル】と呼んでいます。
まとめ
●ジョブ型雇用が注目されている→スペシャリストが求められていると言われている
●スペシャリスト追求のデメリット面を理解する必要があると考えている
●全ての会社でスペシャリストが求められている訳ではない（※重要な事実）
●人には、“見えていない能力”があり、実はそこが結果を産むポイントだと考えている
↓
“はたふり”には、上記を学び・考え・実践するプログラムが用意されている
以上が私の“はたふり”に参加した理由です。
これらはあくまで私の考えですが、皆様の“働く”を考える一助になれば幸いです。
ではまた。
【"はたふり"とは？】
6ヶ月のプログラムで、「スキルの棚卸し / 商品作り」や「複業案件の獲得方法 / 相手の課題を切り出す力」、「3ヶ月で成果を出すプロジェクトマネジメント」など、未経験から地域複業デビューし成果を出すことを目的とした実践型プログラム