自我の発達による反面教師アンガーマネジメント
怒りと向き合う
今日アンガーマネジメントというワードに出会いましたので、考えてみたい。
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まず自分はどうだろうか？
なんというか、ストレス全開で怒りの「気」を周囲に撒き散らし、「あー！もー！」などと幸せとは真逆の表現をしている人を見て、「オレ昔、頻繁にこんな状態の時があったわ・・・」と「人の振り見て過去の我が振り恥ずい」みたいに思う。
この際、昔の心理状態を言語化して怒りについて紐解いていきたい。
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私は子供の頃、自分が頼りない存在だったという自己評価があり、その後頼りがいのあるマネージャーの店で、最高のチームワークで楽しく働いたアルバイト経験から、私もこうなりたいと志しました。
そして器の小さな状態から働き始めて、うまくいかないことがあると「自分が頼りがいのある人になりたいのに、そうならない」と反応的に判断してしまい、悪いアクションをとってしまいました。
やはり、過去の経験からの自己評価や、他人から与えられた情報で自分が受け入れたもの（ここでは、オドオドした自分の経験と、「頼りねーなー」などと誰かに言われて受け入れたこと）で備わった信念（ブリーフシステム）が怒りの要因だと振り返ります。
器の小さな状態だと、様々な出来事に対して、「ネガティブで反応的」に捉えてしまいます。
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・都合が悪いと反応的に人の責任にならないか考え言い訳します
・反応的にマイナスに捉えてヒステリックになります
・反射的に何度も「すみません！すみません！」と謝ります
・すぐに「え？やば！どーしよ！」などと、あたふたします
・自分の不機嫌を雰囲気で周囲に充満させて気を使わせます
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このような状態でしたが、「頼りがいのある人になりたい」というか、「頼りがいがある=出世して実績出して周りに認められたい」という利己的なゴールがあったので、頼りがいがある（と思っている）人の観察をしました。
バリバリ成果主義の組織で活躍している人を観察してしまったので、「ナヨナヨしては頼りがいがない」というのは理解できましたが、実績を良くして出世するために機嫌の悪さを全開にして周りを萎縮させて、強制的に実績を上げるのが効果的と勘違いしてしまいました。
器の小さな状態で上記をマネしようとすると、めちゃくちゃカッコ悪いリーダーシップになってしまい、当然仲間がついてくる訳もなく、プレイヤーの頃は個人実績が主要評価だったので良かったが、マネージャーになると、目も当てられない有様で自分のチームは崩壊しました。
崩壊するまで「なんでオレがこんなに頑張ってんのに、お前らやらねーんだよ！」と自分の利己的なゴールとは真逆の展開に怒り狂っていた記憶があります。
そして実績の悪さで上司に怒られて、凹んで、部下のせいにしてまた怒りを全面に押し出す。
超最悪チームワークループ！
利己的だから間違いとはいえ、個人的にものすごく情熱を注いだゴールに対しての「崩壊→降格」というボロボロの結果でしたので、その屈辱たるや半端ないって！
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利己的なゴールの限界
投げ出しかけて、ギリギリで踏みとどまった時に見えたのが「オレが！オレが！」というチームではなく、仲間に対しての理解、優しさや、楽しく納得して働いて頂ける環境づくり、チームによる相乗効果の発揮でした。
そこに気づいたら、元々ギャグとか言って人を笑わせるタイプだったので、軌道に乗って実績を上げて、仲間に対しての優しさで利己的なゴールは達成しました。
その時点で「怒り」が、相当無くなってきました。ときどきムカつくお客さんに対して怒ったり、ちょうど「LINE」が出てきた頃で、高校生なんかがLINEで「今日休みます！」みたいなのを出勤直前に送ってきて、「現場にいるのに誰が見るねん！！」と怒ったり、ナヨナヨしないと決めても、パパッと直る訳では無いので、たまに「やべ！やべ！」とあたふたしたりという状態。
このころまだ、ゴール設定という概念もなく、組織の価値観を追求するのが当たり前と本気で思ってたので、先程の利己的なゴールを達成した後でチームワーク良く仕事を日々勤しんでました。
それまで事ある毎に様々な対応をして、例えば100%当店側の過失の謝罪や、逆に100%相手の過失なのに「お宅のせいで」とか言ってくるお客様との突っぱねバトルや、どちらの過失か判断しづらい案件の冷静かつ慎重な落としどころの探りあいや、アブナイ世界の方がお客様の時の理不尽な要求の怒声に対する毅然とした対応などを経て、ムカつかせてくる奴の土俵に上がるのは、自分にとってデメリットでしかないと気づき始めて、怒ることもホントに少なくなりました。
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しかし人事異動があり、異動先が以前から「グレー」なことやりまくってて、その時期と一緒の実績出せと言われても悪いことしないと不可能（アホらしくてできる方法はないか？と考えなかった）で、それで上司からブーブー言われる。
有給休暇を暗黙の了解で取得する人が非常に少ない状態だったので、「業務グループで有給取得状況管理して、取得してない人に取得する様に促すのが他の企業では当たり前です。残業ばかり管理してないで有給も管理→促しすれば家族、友人に誇れる企業にするという経営方針に則ることができます」と提案しても「それは自主的なものだから」と突っぱねられる。
あとは、実績が悪いと無駄な会議で建設的でもない方法で詰められるという状況に「これおかしくないか？」と今まで当たり前だったものに疑問が出てきました。
現状の外に目を向けて、無限の可能性を引き出すなんて概念がこれっぽっちも無かったので、上記の組織の当たり前を疑ったことによる不満に怒りが出ていました。
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そんな中コーチングに出会い、豊かなマインドで現状の外の利他的なゴールに気づき、抽象度を上げて考えることにより、そんな組織から離れる決断をして、ほぼゼロに近く怒ることはありません。
ちなみに、働き方改革が始まってすぐに、前職では業務グループが有給取得管理をして、しつこくうるさく有給取得を促しているそうです。社長方針とのことです。
とほほ ドラえもーん！
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振り返りからの教訓
勢いで自分の人生を振り返りましたが、
⒈ ナヨナヨ経験失敗
⒉→頼りないと言われて受け入れた失敗
⒊→反応的ネガティブ失敗
⒋→観察者失敗
⒌→利己的なゴール失敗
⒍→相手の土俵に乗ったことの失敗
⒎→組織の価値観が当たり前と信じた失敗
⒏→セルフコーチング成功
上記で考えると、まさに「七転び八起き」でアンガーマネジメントを体得してきたということになります。（完璧ではございませんが）
ナヨナヨで、怯えた目をして都合の悪いことから逃げることの重要性が高かった自我（ブリーフシステム）が、何度も失敗を経験する中で自我の重要性が変わっていき、現代において「怒り」はいかに必要ないものかを痛みを伴いながら学んで改善してる事に、この記事を言語化しながら気づきました。
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皆さんには、こんなに何回も転ぶことなく、「怒り」がいかに不必要かを実感して頂きたいです。
なぜなら転ぶの辛いからです。
前回の記事にも書きましたが、怒りで短期的な実績上げようとするテクニック論は、ほぼ終わりに近づいているので、やめてください。
怒りのデメリットに気づくと、怒ってる人がいかに「ダサい」のかが俯瞰的に見れて、反面教師になります。
私の7つの失敗談から、ブリーフシステムの重要性を変えていくには、利己的なゴールではなく、利他的な現状の外のゴールからの流れで、現状の当たり前を疑うことが、失敗を重ねないコツだということが理解して頂けると役に立つでしょう。
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コーチングにおいて、怒るときは、
①『相手に過失があり、その過失によって自分に不利益が生じた時』
②『その過失が予想外だった時』
「①と②が同時に起きた時以外怒らない」とルール化して生活すると、反応的で「ダサい」怒りに襲われることはほとんどなくなります。
ちなみに①だけだと、相手の過失が予想できたということになりますので、「私は予想出来たのに止められなかった」ということで、怒り対象から外してください。
怒りはIQを下げて、とたんに醜くさせるので、この記事が人々の怒りを無くすことに貢献して、反応的な怒りではなく、主体的な幸せにフォーカスする方が増えることを願います。
three S coachingブログより転載
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