360度フィードバックが管理スキルの開発に与える影響：論文レビュー
こんにちは、原田です。
今回は、360度フィードバックが管理スキルの開発に与える影響に関する論文です。
360度フィードバックとは：
管理者や従業員のスキルやパフォーマンスに関する評価を、複数の視点（例: 上司、同僚、部下、自分自身）から収集し、フィードバックを提供する手法。従来の単一評価（例: 上司のみ）に比べて、多面的で包括的な評価を実現する。
参考論文：
Van Velsor & Leslie (1991)：
360度フィードバックツールの比較と有効性の検証Borman (1991)：
フィードバックと行動評価の成果への影響を分析Hellervik et al. (1992)：
360度フィードバックを活用した行動変容モデルの提案Tannenbaum & Yukl (1992)：
フィードバックを含むトレーニング手法の効果を総括
今日の論文
The Impact of 360-Degree Feedback on Management Skills Development
360度フィードバックが管理スキルの開発に与える影響
Human Resource Management, 1993年夏/秋号
Joy Fisher Hazucha, Sarah A. Hezlett, Robert J. Schneider
サマリ
管理者が360度フィードバックを受けた後のスキルレベルの変化を2年間にわたり調査
主な目的は、スキル開発、開発努力、および開発に対する環境的支援の関係を明らかにすることだった
198人の管理者のうち48人が2年後に再度スキル評価を受け、開発活動や上司や組織からの支援の程度を調査
その結果、フィードバック後にスキルが向上し、自己評価と他者評価の一致度も高まることが確認された
方法
参加者は大手電力会社の198人の管理者で、2年間にわたり「Management Skills Profile（MSP）」を使用して評価を実施
評価には19のスキル次元が含まれ、上司、同僚、部下、自身による多面的な視点からのスコアが用いられた
調査では、開発活動や組織の支援についてもアンケート形式で情報収集が行われた
管理スキルプロフィール（MSP）のスキル次元：
管理: 計画、組織化、時間管理スキル
コミュニケーション: 聴取、口頭/書面でのコミュニケーション能力
認知スキル: 問題分析、意思決定、数値的スキル
対人関係: 人間関係構築、紛争管理
リーダーシップ: 目標設定、影響力、他者の動機付け
その他: 適応力、技術的知識、結果志向
マネジメント開発質問票（MDQ）の構造：
セクション1: 背景情報
昇進状況: 最初の評価後、昇進、降格、または横移動があったか
給与情報: 過去の給与とその変化率
評価者の種類: 上司、同僚、部下など
セクション2: 努力と変化に関する評価
努力:
「過去2年間で特定のスキル開発にどれだけ努力したか」を評価
自己評価と他者評価の両方で記録
変化:
「過去2年間で特定のスキルがどれだけ変化したか」を評価
自己評価と他者評価の両方で記録
セクション3: マネジメント開発の環境
管理開発活動:
フィードバック結果を受けて、どのような開発行動を取ったか
例: 開発計画作成、トレーニング参加、フィードバック実施など
上司からの支援:
上司が開発をサポートするためにどの程度具体的な行動を取ったか
例: フィードバック提供、計画への意見、進捗レビューなど
組織からの支援:
組織が管理者のスキル開発をどの程度サポートしているかを評価
例: トレーニングプログラムの提供、開発計画の策定支援など
わかったこと：
360度フィードバックの効果
参加者の管理スキルは2年間で自己評価・他者評価の両方で向上した
自己評価と他者評価の一致度が高まる（自己認識の向上）
360度フィードバックはキャリアの昇進や給与増加と関連している
スキル開発に影響する要因
開発活動
フォローアップ（例: 計画進捗の定期的なレビュー）がスキル向上に最も効果的
トレーニング参加やフィードバックレビューも効果的だが、頻度が低い
環境支援
上司からの支援（例: フィードバック、コーチング）は自己評価の努力やスキル変化に関連
組織全体の支援は、スキル開発に対する意識を高めるが、他者評価された変化とは一致しない場合がある
課題と改善点
開発活動が他者から認識されにくい
組織の評価基準には、自己開発や部下育成の重要性を反映する仕組みが不足
長期的なフォローアップや報酬制度が、より持続的なスキル開発に寄与する可能性がある
個人差
スキルの初期評価が低いほど、開発努力が高くなる傾向がある
性別や年齢による差異: 若年層や女性が昇進や給与増加で有利な結果を得る場合があるが、努力と成果の関係に差異はない
管理スキルプロフィール（MSP）に関連する知見
フィードバックは個別化されており、スキル開発の信頼性と妥当性が高い
MSPの「進捗レビュー」や「コーチングとフィードバック」は、最もスキル向上に貢献する
スキル向上は、個別行動計画と環境支援の両方によって最大化される
論文から得た学びと活用場面
360度フィードバックは、管理者のスキル開発ツールとして有用であることがわかりました。また、組織は、開発計画の継続的なレビューやフォローアップ活動を促進するべきであると主張されています。
360度フィードバックの活用についても参考になりましたが、管理スキルプロフィール（MSP）なども汎用性が高そうだと感じました。