どれだけ「満足」していても、「最高」だとは限らないという話。
そうは言っても、「教師は、それなりの自由がある仕事だよなぁ。」と思っているJUNです。
#そうは言っても ？
本日は、「満足度」について話題とします。
これまでの記事でも話題としてきましたが、ぼくたちが「満足度」を上げるために絶対に必要なのは、そう、
「コントロール感」
でございます。
「コントロール感」をざっくり説明すると、
「自分で選んでいるという意識」
が、ぼくらの「満足度」を挙げてくれるのです。
#反対言葉は 、やらされている感？
ちょっと、本題からずれますが、こんな記事も発見しました。
こんな前提をふまえつつ、「選択さえすれば、何にだってなれるんだ！」という熱い内容を書き記しておこうと思います。
▼「満足度」が高くても「最高」だとは限らない？
人間は、「とにかく変化を受け入れたくない生き物」です。
「できれば自分の予想がつく範囲でぬくぬくしていたい。」というのが、本能的な本音。
#だって予測不能 ＝命の危険という時代もあったから
しかし、人間のおもしろいところは、「安定しすぎると満足できなくなり、幸福度も下がる」というところ。
「悩まない”こつ”は、忙しくしていること。」なんて言われますよね。
「悩み」とめちゃくちゃ相性がいいのは、「ひま」なのです。
かといって、「なんでもかんでも引き受けてぱんぱんの状態」であるのも精神衛生上よくない。
いや～本当にバランスをとるって難しいですよね。
だからこそ、「自分が選んだチャレンジングな仕事を自分のペースでできる」という状況が、最高に「満足度」が高いわけです。
ちなみに、「社員満足度が高い職場」として思い出されるのは、みんながお世話になっている「Googleさん」でしょう。
きっと、「２０％ルール」なんて聞いたことがあるでしょう。
「業務に関係なく、自分のやりたいことに２０％分チャレンジしよう！」
みたいなもの。
「Googleさん」だけでなく、いろんな会社が取り入れているということは、この「あそびの時間」で革新的なアイデアが生まれているということでしょう。
#たしか最初に取り入れたのはあの ”ふせん”の会社
このような話を聞くと、
「自由な社風が、社員満足度を高めているんだろうなぁ。」
と思いますよね。
もちろん、そのような側面はあるでしょう。
しかし、「そうとも言えない」という事実もあるのです。
イェール大学教授、エイミー・レゼスニエウスキーさんらは、「Googleさん」から職務改善についての相談を受けました。
改善を求められたのは、Google社の中でも自由裁量が少ない「営業部門」と「管理職」でした。
調査をしてみて分かったことは、
「Googleで働く多くの社員は、非常に満足度が高い。」
ということ。
「ほら、やっぱり自由な社風が・・・。」と言いたいところですが、ちょっと違った結果が出ました。
なんと、
「自分の職務は、自分で変えられるものではなく、既存のやり方を受け入れて実行するもの。」
と、とらえていたというのです。
「既存のやり方を受け入れる」なんて、ちょっとイメージが違いますよね。
「まぁ、社員がそう言っているんだから、まっ、いっか。」ということにしなかったのは、「Googleさん」のすごいところ。
「Googleさん」は、社員の凝り固まった考え方を解きほぐすために、積極的にワークショップを行い、
「仕事は自分でつくることができるということを教えた」
というのです。
その６週間後。
「ワークショップに参加した従業員の幸福度と仕事の成果が大きく向上しただけでなく、ワークショップに参加しなかった従業員と比べ、昇進や希望の役職へ異動する確率が７０％も高かった。」
というのですから、おどろきです。
大切なのは、「従業員が不満を抱えているからワークショップが行われたわけではない」ということ。
そう、むしろ「従業員は、Google社に対して愛着をもち、日々の業務に満足していた」のです。
しかし、「満足している」ということと「生産性が上がる」ということは、イコールではないのでしょう。
だからこそ、「居心地のよいぬくぬく空間」にずっと滞在するのではなく、
「積極的によりよい変化を求める」
という心がけが必要であり、そのような「選択」を自らに課している人は、
「幸福度が高まる」
のです。
ぜひとも、自分の生活をふり返りつつ、２０％チャレンジを取り入れてみてもよいかもしれません。
▼まとめ。
本記事では、「満足度が高いからといって最高とは限らない！」という内容を書きました。
「時代」は常に変化していますからね。
「自分」が「変化しない」というのは、「退化している」とも言えるのです。
これからも、共に「変化」を楽しんでいこうではありませんか。
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