自ら関係をつくり部門に伴走する「ハコベル式採用」アプローチは、各採用オーナーとタッグを組んで迅速に進む！
毎週のように採用決定者について報告している印象すらある、ハコベル採用担当の田村。新卒以来採用担当者としてキャリアを構築し、自身も入社１年ながら日々ベンチャーならではの猛烈なスピード感のなかで、重要ミッションの採用活動に向き合っています。採用する側の責務、ハコベル採用担当として大切にする思いなどを語っていただきました。
コーポレート本部 人事総務部 人事グループ
田村 麻有 Mayu Tamura
2019年４月、美容機器卸等の専門商社に新卒で入社し、採用担当として裁量をもった働き方で経験を積む。その後、かねてより志向していた物流業界で社会に貢献する事業に携わりたいとの思いから、2023年７月にハコベルへ転身、現職。
入社１年で多職種40名を採用。初めて携わる “採用オーナー制” で重視したこと
—— つねに「採用強化中！」の旗を掲げるハコベルの採用担当でいらっしゃいます。お仕事内容をお聞かせください。
人事のなかでも採用に特化した業務をメインに従事しています。中途採用をはじめ、業務委託や派遣、アルバイトといったさまざまな雇用契約のかたの採用も私の仕事で、そのうち、候補者とのやり取りなどのオペレーション部分は採用チームのなかで共同で進めています。一方でハコベルは “採用オーナー制” を採っていますからハコベルにご応募いただくための候補者を集める施策は、各採用オーナーと共に検討し推進しています。ほかに、お取引のある多くの人材紹介会社様とのコミュニケーションも私の大切な役割です。
やっと最近、採用オーナーの方々と密にコミュニケーションを図り、各部門が求めている採用が実現できるように動けるようになった実感があります。実は入社して半年ほどは、前職での人事経験とまったく違う “採用オーナー制” において、どう動くべきかがつかめず苦労しました。それでオペレーションばかり注力してしまって右往左往することが多かったのですが、いまはそこからもう一歩その先を見て、「採用オーナーと一緒にやっていく」やり方を見出し始めたところです。
具体的に言うと、私たち人事・採用担当としての知見も伝えながら進めることをあきらめない、ということが重要です。採用オーナーはそれぞれの考え方や進め方において、独自の意向を持っているうえに、皆さんそれぞれ少しずつ異なっているものです。それに引きずられてしまわずに、「私たち採用担当がしっかりと舵を取るのだ」という気持ちで臨むようにしています。採用人数も目標も、そしてスピード感も高いレベルに置いている会社ですから、自分たち採用担当がしっかり専門の立場として存在することの意義を感じながら進めるようになりました。
—— 田村さんが入社後、何名くらいの採用を担当なさったのですか。また、ハコベルの採用活動の特徴をお聞かせください。
私自身の入社時の面接で、「組織拡大フェーズなので採用に力を入れる」と聞いており、実際に前職の採用目標数値の倍の人数が入社後即のミッションだったのです。それを聞いたときは「どんどんこれから成長するのだな」とワクワクしたのと同時に、一気に緊張感を覚えたことは忘れられません。
７月で入社１年が経ち40名ほどがご入社になりました。改めてその数に驚いており、ただやみくもに増員すればいいのではなく、ハコベルが厳密に求めるかたをお迎えするわけですから、簡単ではない状況下での人数ですのでこれはやはりすごいことだと感じています。
先日、ハコベルのサービスである配送マッチングをやらせてもらう機会を得たのですが、個人的にとても学びがありました。会社のサービスへの深い理解や、実際にやってみることでわかった難しさや必要なテクニックと工夫、そうしたことを感じられる経験でした。
私は前職からずっと採用を担当しているので、事業や営業に入ったことがありませんから、現場経験の有る無しでいえば確実にあった方がいい。採用オーナーやメンバーとコミュニケーションをとっていくなかで、「こういう業務なんだな」と理解することはできますが、そこに対してリアリティを持てたことが非常に大きかったのです。こうしたことを自分から聞いていく、求めていくべきなのだなと、改めて思った経験でした。
なぜなら、ハコベルの採用は人事だけが主導するのではなく、圧倒的に事業のことを知り抜いている人たちが採用に入っています。もちろん勉強したところで100％の理解を私が持てるかと言えば難しいですが、そこを理解していないと採用担当として対等に会話をすることが難しくなってしまいますから。
ベンチャー故の意思決定の速さを体感！スピード感に戸惑いつつ必死でついていく毎日
—— 前職でも採用担当でいらしたのですよね。改めてハコベルとの違いや転職を決めた理由についてもお聞きしたいです。
そうなんです。新卒で入社した会社で採用担当になり、４年ほど従事していました。業態が商社でしたので、現在と同じ採用担当とはいえ募集する職種がまったく違い、エンジニア採用ももちろん経験していません。
当時は、候補者の募集、書類選考、面接から内定へと、採用フロー自体をすべて採用担当チームのみで完了していましたから、施策を考えるのも人事で、他の事業部との連携はほぼありません。むしろ他事業部のかたも「それは人事でやっておいてね」と暗黙のうちに進んでいました。ですので、ハコベルに入って採用オーナー制になると、「こんなに事業部の人と近い距離で密にコミュニケーションをとりながら採用をするのか」と、大変カルチャーショックを受け、実際にそこにとても難しさを感じてはいました。
そもそも転職を考えたきっかけが、「人事や採用領域の仕事は好き、合っている」と感じつつも、それこそエンジニアなど幅広い職種の採用に関わるチャンスがないことや、ゆくゆく採用業務から染み出して、評価や組織開発など他の領域に携われるまでには非常に時間がかかりそう、という点でした。ずっと同じことをやっていくのではなく、他を見てみるにはよいタイミングだと感じていたころ、ちょうどハコベルのかたからスカウトをいただいたのです。
興味を持ったのは、物流が必要不可欠な業界であること。そして、ラクスル社から離れて間もないタイミングであること。こうした意欲的な環境に自分が受け入れられるのか？という点でもトライしてみたいと思いましたし、前職と異なるスタートアップのスピード感ある環境で挑戦してみたいと思ったのです。
—— 実際にハコベルに転じてみていかがですか。
全社が「自分のやっている仕事が社会課題の解決とつながること」に意思を持っていることがとても良いところです。ただひたすら「売れればいい」という仕事には限界がくると感じているかたがとても多いので、そうした思いで集まった集団なのだな、と感じました。
そして予想どおりスピード感はやっぱりベンチャーならではでした。経営層やマネジメントクラスの意思決定のスピードは明らかに速く、望んで飛び込んだ環境とはいえあまりの前職との違いに「ついていけない」と思ったこともしょっちゅうです。まだ驚きは消えていませんね。このスピード感で事が進むことについては、「これがハコベルのスピードなのか」と理解はしているものの、果たして自分がそうできているか？と言えばまだ全然不足していると感じています。
反対に予想と違った点としては、ハコベルで選考フローに自分があった際、「ハコベルは物流企業でありつつテックの会社」という認識だったのです。ところが、入社してみたら実際に営業やオペレーションの現場最前線のことをしている方がたくさんいたりプロの方々が大勢いたりと、「めっちゃ物流！」という面もありました。ビジネスのことを知り考えぬいている人たちと、物流の現場を知り抜いている人たちがいる、ということに大きな発見と納得をおぼえたのです。
自分から働きかけて関係をつくる大切さを意識。さらに将来的に挑戦したい目標とは
—— ハコベルでの業務を通じて転機になったことはありますか。また、それによりどんな変化を感じていますか。
実は１度、採用オーナー制やハコベルのスピード感に慣れることができずにとてもつらかった時期がありました。そのタイミングで役員をはじめ、いろいろなかたとお話させていただいたのです。こんな1メンバーにすぎない私に対して、これほどたくさんのかたが話を聞いてくれるのか、とハコベルで働く人たちの人柄の良さというのをシンプルに実感した出来事です。それまでは本音でぶつかることを避けていたり、特に出社の必要がなければリモートで仕事をするスタンスでしたが、いまはできる限り出社して、人と顔を合わせ、仕事上の会話ではなく自分からコミュニケーションをとって、つながりをつくることの大切さを意識しています。このことは、圧倒的に変化した点だと思っています。
そうした経験とふり返りを重ねることで、オペレーションに終始していた段階からやっと抜け出せたように感じており、将来的に自分のキャリアパスとしても採用をやりつつ、どこかのタイミングで組織開発であるとか、領域を拡大していければと考えています。新しいHRの業務も機会が訪れたときに立ち上げられるように、学べるチャンスは活かしていこうと思っています。
ハコベル全体の採用を担うことはもちろん、採用チーム自体も基盤強化を図りたいと考えています。人材が不足するところに応急処置のように採用するのではなく、採用戦略を持って部門に伴走できる体制を整えていくのが目標です。