【徹底解説】弱者の採用ブランディング戦略
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はい！ギュンばんわ！ゆめみ広報担当の福ちゃんです！
弱者の採用ブランディング戦略
という言葉を聞いたことはありますか？
おそらくないと思います。
なぜなら、ゆめみの造語だからですw
特にエンジニア人材の採用文脈において
ちょっぴりフィジカルでプリミティブでフェティッシュでクレイジーな会社
として話題に挙げていただくことが増えてきており、大変ありがたいことでございまギュン謝m(__)m
『テック企業ブランドランキング2024』4位👀✨
『26卒ITエンジニア就活人気ランキング（ハイクラス学生編）』9位👀✨
など、新卒エンジニア採用に本気出した成果が少しずつ…少しずつ現れてきてまギュン😆
そんな弊社の採用ブランディング戦略をひとことで言うと
実は必ずしも知名度がなくても戦うことができる方法があるってホンマですか？あるんです😆！！
大企業やメガベンチャーとわたりあっていくには、自社を弱者と定義付けることがスタート地点！
そのうえで、「弱者としての」「弱者ならではの」「弱者だからこその」勝ち方を徹底的にやり切ることが勝利につながる！
そのためには平凡な認知獲得手段では永久に追いつけま⑩💦
いかにライバルと正面から競い合うことを避けるか、文字どおり「戦いを略する」ということが重要です
成長環境に対するニーズが高いというデータを受けて「成長環境No.1」を組織的に徹底する取り組みを行いました。
弱者だからといって小さな市場を選ぶ必要はなく、既に大きいあるいはこれから伸びる市場を選ぶことがポイント。
戦いが少ない空白地帯
実は5年前までアウトプットの文化がほとんどない会社でした。
技術アプトプットにおいては当時（2019年前後）、オウンドメディアの技術ブログが優位だったなか、あえてQiitaといった外部メディアで技術発信を行うことを選択。
ごらんのとおり大きく戦略転換していっきにアウトプット文化を加速させました。
一極集中！圧倒的成果を出すことによってライバルの戦う意欲を挫く🔥
組織を見渡して、メンバーに潜む未知なる光を見出すことが重要ですね😉
そんなこんなパンナコッタ★
さらに解像度を上げてみましょう😇✨
リスクをとった認知獲得手法
メンバーの個性を前面に打ち出したユニーク・面白い・大胆・尖っているなど強烈な印象を与える振り切った発信や振る舞いによって際立った認知を獲得する（平凡な認知手法とリスクを取った方法では圧倒的な認知の差が出る）
第一認識と第二認識のパーセプションギャップを最大化
第一認識で「自由度高そう」「楽しそう」「親しみやすい」などポジティブな認識に対して「浅はか」「何やっているかわからない」「技術力低そう」といった副作用・リスク・アンチなどの反作用を生んだとしても、リスクを取って高い認知があってこそその先にある認識を形成できる。
逆に認知がないと認識は形成されない（知らなければ頭に入ってこない）
中身や本質など実態があるからこそ極端な認知施策をやり切ることができる
初期段階でネガティブな認識を持ったとしても、時間の経過とともに実態への理解が進むにつれて
（実は）よく考えられている
（実は）大手との取引実績多数
（実は）真面目
（実は）メンバー個々人の技術力や権威性が高い
といった回復効果によってポジティブな認識転換が起こる（良い意味で期待を裏切るギャップが大きいほどブランドプリファレンス「好意・選好度」が高まる）
2本の矢によるパーセプションギャップ設計
平凡な発信で普通に訴求してると誰も知らない会社
誰かの目に触れてもそのへんによくある会社のひとつでしかない
まずは知ってもらうこと、次に実態の魅力を伝えていくこと
第一印象としてネガティブなイメージが形成されてしまったとしても、後々覆すことができるのであれば思い切ってリスクテイクするという姿勢
メンバーの「個」を前面に打ち出したパーソナルブランディング設計
「笑いをベースにした自虐」で共感や応援を引き出す
徹底したパーソナルブランディング設計
パーソナルブランディングマネジメント例
ブランド資産の錬金術
実態資産をもとにしてブランディング投資を行い錯覚資産を獲得し、得られた錯覚資産を実態資産に置き換えることを繰り返すことでブランディングを錬金術のように複利効果で形成していく
はい！そんなわけでパンナコッタ★
出し惜しみなく洗いざらい弱者のブランディング戦略を解説してきましたが、「ゆめみだからできたんでしょ」「ウチの会社では難しい」なんて思ってませんか？
しかし…安心してください！採用ブランドは作れます！！
今回は特別に、採用ブランディングに取り組む企業が最初にやるべき手順をご紹介しまギュン😇
弱者の採用ブランディング実践の手順
①自社の強みやクセを見出す
やたら●●が多い、よく●●をイジられる、日本一や業界一になれる領域はないか見つめ直してみましょう。社外の人にインタビューしてみるのもいいし社内メンバーしか分からない切り口を見出しても良い。
②社内の奇特層（タレント）を発掘
異才を持つ人を見出しフィーチャーして会社の資産として徹底活用する。ここで重要なのは、すべてのアウトプットはメンバー個人の資産として組織が応援すること。𝕏アカウントは会社の資産なので転職時には置いて行ってね、など最も悪手。自らのアウトプットをポータブルアセットとしてキャリアアップにも活用できるからこそモチベーションも保つことができるというものです。
③意図的なパーセプションギャップの設計
でも実は●●という構造（意外性）。実態から逆算して大胆に設計する。ここは最も重要な部分なので個別化要素が大きいですね。もしよかったらあなたの会社のパーセプションギャップ設計をアタシにお手伝いさせてください😇
④適切なインセンティブ設計
心理的×金銭的いずれも重要。ゆめみの場合、社内Slackに「socialoutput_share」というチャンネルで社外発信したものを共有して賞賛しあう仕組みを取り入れてます。また、0→1の立ち上げにおいては金銭的インセンティブも有効。弊社では2年間ほど3ヶ月おきに賞金100万円を用意した社内キャンペーンを実施するなど大胆に盛り上げました。ただ、常態化すると禁断症状が出てしまうので「今年度限定」「強化月間」など期間限定での実施を前提と宣言するのがよいでしょう。
⑤経営層の巻き込み
同僚から白い目で見られる空気感があると厳しいですよね～👀「ここまでならやっても大丈夫」「むしろ振り切ったほうが褒められる」など全力で自分らしさを開放できる心理的安全性を担保するために、社内のエラい人を巻き込んで全社的な取り組みとして力強く背中を押してもらうことが重要、というか必須。やるなら全力＆みんなで😉✨
といったところからやってみるとなにか変化が起きるかもしれません
信じるか信じないかは…😆
最後までお読みいただきありがとうございました！
少しでも参考になれば幸いです😇ギュン謝！
このnoteは技術広報アドベントカレンダー2024の記事です
個別壁打ち実施中！！！！！！
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【自己紹介】はじめまして！私があの…福太郎です！｜福太郎＠ゆめみ広報（元ギャル男） @fukutaro_yumemi #note #自己紹介 https://t.co/brocsgYitw
— 福ちゃん＠㍿ゆめみCCO⭐️会えばわかる広報 (@fukutaro_yumemi) March 24, 2022
ギュンギュン！！