「辞めさせない努力」ではなく、「辞めない人」を事前に採用する
「ヤバイ…また1人辞められてしまった…」
「若い人に辞められるわけにはいかないから、もっと優しくしないと…」
社員が辞めると仕事に穴が開くわけですから大変です。
腫れ物に触るように接したくなる気持ちも分かります。
しかし逆に考えると、その分の重荷は既存社員に行くわけで
不満が募って辞めてしまう「負のループ」に陥ってしまう可能性が高いです。
結論「入社してから対策では手遅れ」です。
穴の開いた桶を修復するのではなく、そもそも穴の開かない桶を作っていきましょう。
栁澤航希（Yanagisawa Koki）
■動画編集/SNS運用を通して、企業の「採用」「集客」をサポート
■新卒で人材業界に入社
⇒採用コンサルとして、50社以上の採用課題を解決
⇒70名以上の採用を「無料媒体のみ」で達成
■少子高齢化が進む現代で、売上向上のための採用に限界を感じる
⇒「映像」を使った集客や採用活動の手助けを行う
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①なぜすぐに辞めるのか
対策を練るには原因の究明が必須です。すぐに辞めてしまう理由を整理しえ行きましょう。
前提として、現在は「求職者＜求人数」と、求職者に有利になっています。
https://enterprise.matcher.jp/recruiting-knowledge/saiyou-26
そのため、従業員にとっては「転職しやすい状況」と言えます。
転職のしやすい環境において、どのような理由で転職をするのか?
上記のグラフをさらにまとめると
・待遇/福利厚生への不満
・社内環境への不満
・キャリアアップ
の3つを理由として挙げることができます。
このうち「キャリアアップ」は、防ぐ難易度がやや高くなってしまいますので、別の記事で記載したいと思います。
他2つについては「事前に防ぐための行動」が甘い場合がほとんどです。
逆に言えば、適切な対応を事前にしておくことで
防げる可能性が高まります。
②「待遇/福利厚生への不満」を防ぐ
結論から申し上げると…
「求人票に詳しく書く」
これだけです。
待遇や福利厚生への不満を事前に防ぐには、
「自社の良い部分も悪い部分も余さず書いてください」
そもそも求職者には、それぞれ「性格」「転職の軸」があります。
例えば、営業1つをとっても
・飛び込み営業でもなんでもする。とにかく稼ぎたい。
・飛び込み営業は不安だけど、電話営業はできる。ノルマを達成していれば決まった額を貰える職場で働きたい。
・ルート営業が得意。逆に新規は苦手。
これだけの差があります。
「営業は実力主義」という考えのもと入社したが、
実際には「ルート営業のみ」では何をモチベにすればいいか分からなくなります。
ここでは
・飛び込み営業がある
・基本給＋インセンティブ（契約数に応じて）
この2点を書くべきでした。
「そんなこと書いたら人が集まらなくなる」
とおっしゃる方が結構いらっしゃいます。
ですが、よく考えてみると
①退職してしまった人の採用費＋人件費＋新たに採用する人の採用費
②新たに採用する人の採用費（採用後継続したので、求人はクローズ）
どう考えても②の方が効率も費用感もお得です。
このように
「書かない方がいいかな…」と思ったことでも
余さず記載しましょう。
求職者に情報を多く与え、判断材料を増やします。
③「社内環境への不満」を防ぐ
もう1つ、社内環境が「思ってたのと違う」ことも事前に防ぎましょう。
採用をする場合、
・上司になる人
・一緒に働く人
・企業の代表
この3名は最低でも知ったうえで入社をするべきです。
最も効率が良いのは「インタビューの記入と撮影」です。
インタビューを掲載することで
・その人の顔が分かる
・その人の雰囲気が分かる
・働く姿を想像できる
これだけでも多くの情報を獲得できます。
もし顔出しNGの場合は、
「YouTubeの限定公開」を使用します。
URLを知っている方にだけ視聴が可能になるので
・面接で見ていただいてもいいし
・求人票に貼っても構いません
限定公開や撮影については専門的な部分もありますので、
お問い合わせいただければお答えいたします。
https://theories.jp/terms-melavians-law/
視覚情報に訴えることで、
「理解を深めつつ、自分の働いている姿を想像させる」
自分と一緒に働く上司の相性等、事前に判断できる材料を提供することが大事です。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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また次のnoteでお会いできますのを、楽しみにしております。