ジオコードの評価制度の考え方

こんにちは！ジオコード人事の高茂です。
今回の記事では、ジオコードの「評価制度」の考え方について、HR担当部長の羽生に執筆してもらいました。

みなさんは、会社の評価に不満をもったことはありませんか？
なぜ、そのような感情が生まれるのか考えたことはありますか？
それは、私たちが持っている「承認欲求」が関係しているのです。

この記事を読んで、ジオコードの評価制度について少しでも理解を深めていただけると嬉しいです。 それでは早速本編に入っていきましょう。

はじめに

人事メンバーと昨年を振り返っていたときの話。
オファー面談で当社の評価制度の説明をするとよく「評価制度がこんなにしっかりしているんだ！すごい！」と言われる、という話を聞きました。
当社の制度が、応募者の皆さんから「評価」されるのは嬉しいですね。
今日はこんなきっかけから、当社の評価制度について少し触れていきたいと思います。

簡単に言うと、社員は「評価されると嬉しい」ということをしっかり会社が理解しているのか？が大切なポイントなんだと思います。

評価されることが大切な理由⇒心理的アプローチ

ある調査において「頑張りが評価されない！」という、評価に関する退職理由が全体の40％を超える、という結果がでているそうです。皆さんにとって評価って大切なものですよね。では、こんなに高い割合なのはなぜか？給料に直結するから？それもあるんですが、実はお金だけでは測れない心理的な理由があるのです。まずはその部分から紐解いていきましょう。

マズローの五段階欲求って知っていますか？
人間には生まれ持った欲求があり、低い段階の欲求が満たされると次に高い段階の欲求を求めるようになるというもの。その欲求は「生理的欲求」「安全の欲求」「社会的欲求」「承認欲求」「自己実現の欲求」の５つです。
＊マズローの五段階欲求についての記事は沢山あるので調べてみてください。今回は割愛します。

企業に所属している時点で、低次の「生理的欲求」「安全の欲求」は満たされていると思います。この時点で「僕は満たされていないぞ！」って思う場合は転職を考えたほうがいいですｗ
「社会的欲求」も企業に所属してる時点である程度満たされるものです。ここは所属する企業の考え方やマインドの合致が大切で、採用時に企業側も見るポイントです。

今回、注目したいのは次の「承認欲求」。言い換えると「他者から認められたい」という欲求です。
仕事をする上での評価とは、承認欲求が満たされるかどうか？という一大イベントなのです。なので評価者・被評価者ともに評価の勘所（ポイント）を間違えると、「なんだよ、評価って結局好き嫌いかよ！」とか「オレ要らなくね！？」となり、その後大変なことになります。皆さんは評価で無造作に逆鱗に触れられてイラっとなったことありませんか？ちなみに私はありますｗ
さらにその先には、給与UPや今後のキャリア、私生活にも影響が出る。勘所がずれた悪い評価だと既に信頼関係はありません。もはや会社に絶望しかないですよね。。。
とはいえ、実は評価がきちんとしていて本人も納得していれば、低い評価だったとしても承認欲求は満たされます。ここではフィードバックの的確さや質が大切になります。ここは後の章で書きたいと思います。

こんな心理的大前提をもとに、もう少し当社の評価制度についてご説明したいと思います。
＊今回は人事の研修みたいな理論はできるだけ省きます。

評価の勘所（ポイント）について

当社は「定量（数字・成果）」と「定性（行動・考え方）」で評価します。いやいやそんなのはどの企業も一緒ですよ、という声が聞こえてきそうです。そうなんです！当社は特に珍しいことはしていません。それなのに、応募者の皆さんに「すごい！」と言ってもらえるのは、評価における勘所（ポイント）が押さえられているからです。ここでは３つのポイントを見ていきましょう。

キーワードは「見える化されていてわかりやすい」というところです。
当社には「人事評価ガイドライン」があります。そこに必要な要素が詰まっています。そして、ただ書かれているだけではなく、それらがわかりやすく、きちんと運用されていることが一番大切なことなのです。どのようなことがわかりやすいのか？どの辺がきちんとしているのか？もう少し細かく見ていきましょう。

①定量評価の基準が明確

日々の中で、皆さんは自分の数値（成果）目標を毎日追いかけていると思います。ところで、ご自身が追いかけている数値目標はどこから来ているんでしょうか？そんなことを考えたことはありますか？
個人の数値目標とは、会社の事業計画を「各部⇒各課⇒各チーム⇒個人」とブレイクダウンした数字です。要は全員の数値目標が達成されれば、会社の数値も達成するようにできている（はず！？）。当社ではこの数値が役職毎、職種毎、等級毎に明確に定められています。よって目指す数値目標が明確なのです。
当社における数値とはKGI（Key Goal Indicator：最終的に追いかける数値目標で売上等）とそこに達成するまでのKPI（Key Performance Indicators）に分かれます。KPIをとても簡単に説明すると「数値目標達成のためのプロセスにおける途中途中の行動指標」のことです。つまり、「いつまでどれくらいの行動をすると（きっと）Goalにたどり着くよ！」という指標のこと。このKPIまできちんとブレイクダウンされています。数値なので達成度が明確に出る。厳しいかもしれませんが大切なことですよね。

②定性評価を重視！

成績至上主義の会社ってありますよね。池井戸潤の小説に出ている銀行はそんな感じなのでしょうか？（ドラマの受け売りですかね？）会社の前提は「将来にわたり存続すること」なので、企業における売上・利益等の数字は大切です。その部分では当社も当然一緒です。
ただ、数字だけ出していればいいのでしょうか？当社における答えは、NO！です。つまり「数字を出したもん勝ち」ではありません。数字の取り方はもちろんそうですが、日々の行動も評価の基準になってきます。次はこの部分を見ていきましょう。

当社には五輪書という行動規範があります。この五輪書が評価項目に入っているのです。要は行動がきちんとできないと、評価が下がる設定になっています。数字がハイ達成していても、規範となる行動が出来ていない社員は、上の評価には届かない設定になっています。
そのような設定にしている理由は、「文化の醸成」を大切にしてるからです。皆さんは「割れ窓理論」って知っていますか？割れた窓を放置すると他の窓も割られてしまい、少しずつ治安が悪化し犯罪が増える、その逆も然りで良くもなる。という考え方です。もともとは環境犯罪学の理論なのですが、今はビジネスに転用されています。ニューヨーク市の地下鉄の話やディズニーランドの話が有名です。
要は定性評価は、良い文化を醸成して行こう！という会社からのメッセージなのです。皆さんの会社ではどのようにとらえられていますか？

③コミュニケーション

皆さんの会社の評価期間は１年に１回ですか？６ヵ月でしょうか？最近では３ヵ月に１回という会社もありますね。私個人としては６ヵ月が適度かな？と、今は、考えています。当社の評価スパンは６ヵ月に１回です。
正直、私は評価期間は何ヵ月でもいいと思います。この期間内に設定した目標に関してコミュニケーションが質・量ともにきちんととられていることが大切です。意外にもこの部分が行われていない会社が多いように感じます。
当社は、まず目標設定時に面談を実施します。その後３ヵ月目に中間の面談、そして自己評価後に期末評価面談、評価確定後にフィードバック面談を実施します。また任意ですが部署によっては業務進捗を１ヵ月毎に面談することもあります。日々の業務進捗の報告なども活発に行うようにしています。とにかくコミュニケーションが多いのです。

先ほど、低い評価結果でも被評価者の承認欲求が満たされる時がある、という話をしました。しっかりとした質と量のコミュニケーションがあると、双方の期待値調整がきちんとなされます。また期の途中で軌道修正も出来るので、評価結果のフィードバック時には承認欲求が満たされた状況になるのです。

また当社では、全社員の評価が出そろった時点で、管掌役員と各部長が参集し評定会議を行っています。この会議では、役職毎・等級毎・職種毎に社員の評定結果を並べ、部署間での評価基準はあっているか？評価誤差がないか？を比較して調整しています。
合わせて、評価者向けに目標設定や評価の考え方と方法を学ぶ研修等を実施して、評価者間で、そもそもの誤差を生まない仕組みを構築しています。
これらの取り組みで公平な評価を実施するようにしています。
このような取り組みが一人一人の納得値を上げているのかもしれません。

評価＝報酬？？？

評価の重要な機能の一つに「報酬決定」があります。ここについても少し見ていきましょう。
ちなみに、当社の正社員の等級は９等級（一般等級６・マネージャー等級３）あり、賃金テーブルはそれぞれの等級が20分割されています。つまり180等分されているということ。これも、応募者の皆さんからの評価ポイントらしいです。
ただ、結論から言うと、報酬ありきではない。ということです。
よく「今年はこれだけやったから給料が上がった！」という話を聞きますが、一つ重要な要素が抜けているんです。
「今年はこれだけのことをやった⇒来年はこれくらいのことが出来るだろう⇒この期待値であればこれくらいは払いましょう！あなたはこれくらいのことできるよね？」という会社の期待値が、今期の皆さんの給与額なんです。前期にやった結果に対しての報酬はインセンティブ給のことです。
＊気になる方は面接で聞いてみてください。

このような良い相関関係が築けていると安定しますよね。

評価においてとても大切なことは、図のように双方の期待値や基準が合っていると言うことです。ここで言う双方とは「被評価者と評価者」はもちろん、「評価者と評価者」「組織と組織」等も含まれます。この部分はもっと強化して、いろいろな施策を打っていきたいところです。

さいごに

私が当社に入社して５年目に入りました。実は入社してから、評価制度の中身を大きく変えていません。私がしてきたことは前述の「双方の基準をそろえること」「フローを整えて明確にすること」に注力してきた気がします。ここが評価の勘所だと思いますし、以前のnoteにも書きましたが、このような改善が制度にメッセージを吹き込むということにつながると考えています。そして少しずつ整ってきてたなと実感しています。応募者の皆さんにそのように言ってもらえていますからね。
評価制度とは人事制度の一部です。そして人事制度とは会社からのメッセージ。メッセージが応募者にも伝わっているんだな、と感じられる2023年の年初でした。
まだまだ事業を含めて改善できるところはたくさんあります。「時代に合わせて変化をさせていく」というのは制度にも言えることです。変わり続けるジオコードにご期待ください。そして一緒に変化していきましょう！

評価に不満あるんだよなー！というのが応募のきっかけでもいいと思います。ぜひ面談・面接で評価についてもいろいろ聞いてみてください。

皆さんとお会いできることを楽しみにしています。

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