働きがいの追求
みなさん、おはようございます。
ウェルビーイング・コンサルタントのフジガッキーです！
5月に入りました。皐月（サツキ）がとてもきれいですね！
自宅庭の写真です。うちでもきれいに咲き始めました。
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さて、今朝の日経新聞1面トップに出ていました。
やはりといった感じです。
働きがい改革、道半ば
以下、記事を引用します。
日本企業の労働環境が改善する一方で、働き手の仕事への充実感や達成感といった「働きがい」が高まらない。1人当たりの労働時間は2020年に16年比で100時間減るなど働きやすくなったものの、仕事に熱意を持ち貢献したいと考える社員の割合は6割弱と世界最下位にとどまる。政府が働き方改革を打ち出して5年あまり。生産性改善や技術革新に向けて社員の働きがいをいかに高めるかが次の課題となる。
「厚生労働省によると、労働者1人当たりの年間総労働時間は20年に1,685時間と16年比5.5％減。有給休暇取得率は7.2ポイント上昇の56.6％と過去最高になるなど、日本企業は長時間労働の是正など「働きやすさ」の面では改善が進んでいる。
ただし、働きがいを感じる社員の割合は日本が56％と、世界平均を10ポイント下回り、23カ国中、最下位が過去6年続くなど、働きがいの面では改善がみられていない。」とも出ていました。
背景には、「上意下達の組織風土」や「年功序列によるポスト滞留」など、旧来型の日本型経営が社員の働きがい低迷に影響しており、日本企業の組織運営の改革遅れがあるとも。
働きがいと企業業績の関係
こちらも新聞記事からの引用です。
社員の働きがいは企業業績にも影響する。パーソル総研と慶應大学の前野隆司教授の19～20年の調査によると、働くことを通じて幸せを感じる社員の多い企業で売上高が伸びたのは約34％、幸せを感じる社員の少ない企業で売上高が伸びた割合（約25％）を上回る。
働きがいを高めるには？
イソップ寓話に、有名な「3人のレンガ職人」の話しがあります。
旅人が大聖堂の工事現場で働く3人のレンガ職人に、何をしているのか尋ねると、
1人目は、「命令されたから」
2人目は、「お金のため」
3人目は、「歴史に残る大聖堂を作って人々を幸せにしたいから」
1人目と2人目は辛そうに、3人目は生き生きと誇らしく答えたといいます。
3人のレンガ職人は、それぞれ「レンガを積んでいる」という仕事は同じです。しかも賃金もほとんど変わりません。
でも3人のレンガ職人の10年後は、
1人目は、相変わらず文句を言いながらレンガ積みをしていた。
2人目は、レンガ積よりお金の良い仕事に就きましたが、危険を伴う教会の屋根の上で仕事をしていた。
3人目は、建築現場の施工管理者として施工を任されるようになり、のちに出来上がった大聖堂には彼の名前が付けられました。
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「働きがい」を高めるにはどうしたらよいか？
上のイソップ寓話からも、もうお分かりいただけたのではないかと思います。
社員の「内発的動機づけ」を高めること
全てではありませんが、これではないかと思います。
そのためには、
社員にとって「心理的安全性」が担保されたうえで、上下関係なく自由に意見が言い合える場があり、それが組織風土として当たり前になり、企業文化として定着していること。
創業からの経営理念の浸透を図ったり、何のために存在しているのか（パーパス）、自社製品・サービスが社会にどんな貢献しているか、今後どうありたいのか（ビーイング）を、社員が腹落ちするまで経営者がとことん説明する。
こうしたことが重要ではないかと思われます。
でも、そうしたことは一朝一夕にはできませんし、紆余曲折があるかもしれません。なので、企業側もわかっちゃいるけど、時間がかかったり、すぐに成果がでないことは後回しとなってしまっている、これが現状ではないかと思います。
GAME CHANGE！
「社員の幸福度」を上げる
↓
社員の働きがいや内発的動機づけが高まる
↓
自律型組織（組織風土が企業文化へ昇華）
↓
企業業績向上
やりたいのは、この流れです！