【人事労務】労働相談あるある①退職前の有休取得への対応

こんにちは！

本日から「労働相談あるある」シリーズと題して、よく受ける労働相談とその対応について解説していきます。

どうぞよろしくお願いします！

本日は「退職前の有休取得への対応」について解説します！

１　相談内容

社員が未消化の有休を取得したうえで退職の申し出をしてきました。
退職後の引継ぎ等があるので、未消化の有給取得を制限したいと思っています。
このような対応方法は可能でしょうか？

２　相談への対応方法

会社側の有休の時季変更権が適法に行使できなければ、社員の申請通りに有休の効果が発生します。
退職後の引継ぎといった業務上の必要性があっても、有休の残日数が残りの出勤日より多ければ、時季変更権も行使できず、退職予定日後に有休を与えることもできません。
ですので、①日頃から社員に有休を取得させることはもちろん、②未消化の有休の買取り、③退職日を遅らせる、といった対応をすることが考えられます。

３　対応方法のポイント

１）有休の取得と時季変更権の行使

まず、社員は、有休を取得する「時季」を指定して有休の取得を請求し、会社からの時季変更権が適法に行使されない限り、指定した時季に有休を取得することができます（労基法３９条１項、５項）。
会社は、請求された時季に有休を取得することが「事業の正常な運営を妨げる場合」に時季変更権を行使することができます（労基法３９条５項）。
もっとも、有休の残日数が残りの出勤日より多い場合や等しい場合は、退職予定日後に有休を与えることもできず、他の時季に有休を与えることができないので時季変更権も行使できません。

２）有休の買取対応

そのため、会社が未消化の有休を買い取り、残りの出勤日に出勤してもらう方法が考えられます。
もっとも、会社が一方的に見消化の有休を買い取ることは許されません。
そのため、会社は、社員と個別に交渉をして未消化の有休を社員と合意のうえで買い取ることになります。

３）退職日を遅らせる対応

次に、社員の申し出た退職日を遅らせて、時季変更権を行使し、残りの出勤日に出勤してもらう方法が考えられます。この場合であれば、有休を買い取る必要がありません。
もっとも、退職の意思表示は、社員の一方的な意思表示で行えますので、会社が一方的に退職日を遅らせる対応をすることはできません。
そのため、会社は、社員と個別に交渉して退職日を遅らせる合意をする必要があります。

次回以降も、労働相談あるあるシリーズを解説します。
乞うご期待ください！

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