SCARFモデルで前々職・前職を振りかえると、パターンが出てきた
キャリアの略歴
事業主として2015年から働くまで、5回転職し、6社経験している。
部品メーカー、総合商社、ベンチャー企業、外資系PC会社、日系ビール会社。
20代からリーダー職を経験し、ビール会社では管理職にもなった。
キャリアアップにも熱心。履歴書に何が書けるかを毎年計画し、より大きな責任ある仕事ができるようチャレンジしていた。
SCARFモデルの切り口で転職を捉えてみよう
SCARFモデルを使って、2つの前職がどんな経験だったかを捉え直してみようと思う。
目的は、SCARFモデルを使うとどんな新しい発見があるか、やってみる。
それは当時の転職エージェンシーや、転職Tipsが教えてくれていたモノとは違う切り口になりそうだから。
SCARFモデルはこちらをご参考ください。↓
前々職のSCARFモデル
前々職は、外資系PC会社のインターネットマーケティング部でチームリーダーとして30名近くを率いていた。
Status ステータス：地位が貶められていないか
グローバルにも存在感のあるチームになっていた。しかし、次年度から日本の予算が削られるとのこと。
Certainty 不確実性：これからを見通せるか
次年度からリージョンが意思決定することが多くなるかもしれない。
Autonomy 自己選択権：自分が選択したと感じられるか
本社への交渉や解決策企画実施など、ほとんど1人でやれており、のびのびした環境で仕事をし、実績もあげられていた。
Relatedness 関係性：周囲とどんな関係性が作れているか
米国本社、日本の上司とも仕事を任される良好な関係が築けていた。
Fairness 公平性：公平にフェアに扱ってもらえているか
オープンで公平性が保たれた会社だった。人種や年齢、社歴などで区分されることなく、役割や意見を公平に扱ってもらっていた。
やってみて分かったこと 〜PC会社
転職のトリガーは？：考えていたことと同じ
予算が削られることで、プログラム内のステータスがなくなっていくことが大きな理由だった。これは、転職当初と変わらず。
発見は？：フェアに扱ってもらえる環境だった
公平性がある環境が、自分の仕事の仕方に大きな影響があった。社歴や年齢に関わらず意見を聞いてもらえるのが、当たり前という環境だった。
前職のSCARFモデル
前職は、日系ビール会社にてデジタルマーケティングを推進した。
Status ステータス：地位が貶められていないか
上場企業なので社外への知名度が高く、社会的のも地位があるのを実感。
デジタルマーケティング部に次年度も予算が移転しないことが分かった。
Certainty 不確実性：これからを見通せるか
待遇や環境の確実性があり、不安から抜け出せた。
Autonomy 自己選択感：自分が選択したと感じられるか
ほとんどの選択肢は、上司・部門・部門長のいずれかと共に行う、共同選択権が通例だった。
Relatedness 関係性：周囲とどんな関係性が作れているか
中途社員も増えはじめた時期だったため関係性が築きやすかった。
Fairness 公平性：公平にフェアに扱ってもらえているか
何を言ったか、より、誰が言ったかにインパクトがあった。公平さに、平等や調和のニュアンスが入っていた。
やってみて分かったこと 〜ビール会社
転職のトリガーは？：予算が移転されない
会社員を一旦やめようと思った理由は、当初と同じ。
発見は？：自己選択感が重要だった
ほとんどの選択は、誰かと共にしていた。これは、大きな発見。
PC会社にいた時は管理職でも無かったが、自己選択の感覚がとてもあった。
事業主になり、自己選択の感覚が常にあるのが喜びにつながっていると再認識。
まとめ：次年度をみて転職してきた
自己選択権が意外にも大事だっということが、大きな発見だった。
また、全体として分かったことは、常に次年度の状況を見て転職を決めてきたこと。それが、自分の一つパターンだと今回で認識できた。
当時、SCARFモデルを使っていたら「次年度こうなるかもしれない」の他に
「２、３年後はどうなるか？」というオプションも添えてみるのも良かったかもしれない。
参考文献：
『SCARF® in 2012: updating the social neuroscience of collaborating with others』(2012, Dr. David Rock and Christine Cox, Ph.D)
Neuroleadership Institute, SCARF Model
https://neuroleadership.com/your-brain-at-work/scarf-model-motivate-your-employees
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