新卒採用担当（見習い）のつぶやき

前提：私の仕事

私は、新卒採用に特化したコンサルティングを行う会社で働いている。
学生に打ち出す企業の魅力を抽出して伝え方を考えたり、
そもそもどんな学生が欲しいかを企業の採用担当者と一緒に考えたりしてい
る。

最近の出来事：「学生に自社の魅力だけではなく、〇〇も伝えたい」

最近よく出てくるのが、「魅力だけではなく、厳しいところも伝えたい。」というニーズ。
背景には、新入社員が入社後ミスマッチを早々と感じて早期離職してしまうこと。
現に第二新卒というワードが出ているくらい転職しやすくなっているため、「就活時代に聞いていた話と違う。自分には向いていない。」「もっといいところがあるはず。」と言って転職されてしまうらしい。
ものの習熟度を考える指標として「100万時間の法則」があり、年で換算すると3年間ということになるため、入社1，2年目で離職してしまうのはもったいない気はするが、これまで就活中に魅力ばかり伝えてきた採用担当者にも非がある。それを痛感する採用担当者から、先ほどのニーズが出てきている。

ただ、この「あえて伝える厳しさ」は伝えるタイミングを間違えると、「この会社、つらいことしかさせてくれない。」と逆にディブランディングになるため、私たちはお客さんに、「最初の接点では伝えることのうち90％程度は魅力、徐々に厳しさの比率を増やしていきましょう。」と伝えるようにしている。

持論：学生にとって本当に魅力的な会社とは

学生にとって本当に「魅力的」な会社は、「あえて言われた厳しさ」に対しても「厳しいことを乗り越えた先に、採用担当者が言っていた成長が待っている。」と捉えて、自分から「厳しさ」を「魅力」に昇華できるようなところなんだと思う。厳しさを伝えた後に「でもこういう成長ができるよ。」「こうサポートするから安心してね。」と採用担当が伝えても、どうしてもマイナスな情報は残りやすいから。
厳しさを魅力に昇華することは、できれば企業側が「こういう風に考えてみよう。」とアドバイスしなくとも学生自らやってほしい。

これを含めて、自分の未来だからこそ、教えてもらうだけでなく、自分で考える就活を学生には送ってほしい。