【令和の人材採用】ショート動画を用いた効率的な人材獲得戦略を紹介します！
企業の人材採用では、応募者数や面談設定率、そして離職率など、課題は山積みですよね。
採用コストが年々上がってどうしたらいいか分からない
求人募集をかけてもエントリーがない
求人媒体経由での採用に限界を感じている
広告経由でエントリーは集まるけれど、面談に進む人が少ない
せっかく採用できても早期離職してしまう人が多い
SNSやYouTubeを頑張っているのに結果が出ない など
こんなお悩みを抱える人事担当者さんは非常に多く、どこの企業も「人材採用」に頭を抱えています。
そんな人材採用のお悩みを解決できる可能性があるのが「ショート動画」です。
TikTokやInstagram、YouTubeショートなどのショート動画プラットフォームを効果的に活用することで、求職者（応募者）に企業の魅力をリアルに伝え、信頼感を高め、より確度の高い求職者のみを効率的に採用につなげることが可能になります。
さらに、ショート動画は「採用フローのすべての入口」に活用することができますので、1本の動画を様々なプラットフォームに流用することで、より効率的な採用コストの運用が可能になります。
求人募集からエントリー、面談、採用、そして継続雇用まで、一貫して効果的な人材採用を実現したいという人事担当者さんこそ、ショート動画を活用してみてはいかがでしょうか？
そこでこの記事では、「なぜショート動画を活用した採用が効果的なのか？ 」その理由（仮説含め）を実際の経験を踏まえてお伝えさせていただきます。
令和時代の採用活動ともいえる、「ショート動画採用戦略」をご紹介いたします！
※このnoteは1万文字を超えています。それなりのボリュームがありますのでご注意ください。
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SNSとショート動画の市況
2023年の国内ソーシャルメディアマーケティング市場規模は1兆899億円で、前年比117％の成長が見込まれています。
ソーシャルメディアマーケティング（SNSマーケティング市場）は右肩上がりに成長しており、人材採用においても、SNSマーケティングを効果的に活用していく必要があることは言うまでもありません。
また、SNSやYouTube動画の中でも、ショート動画がトレンドやキーワードのひとつになっています。
しかも！！
ショート動画って、TikTokだけじゃないんですよ。
YouTubeもショート動画がトレンドなんです。
ショート動画は2021年1月に、8,296本投稿されていました。
この時点でのYouTubeの全動画の中での割合はわずか1.26％でしたが、2022年12月時点では88,850本となっており、YouTubeの全動画の中での割合も10.52％となっています。
上記のような調査結果が出ているように、TikTokやInstagramだけではなく、YouTubeにもショート動画の波は押し寄せています。
ということで、、、
そんなSNSマーケティングやショート動画を、「求人の獲得」に活用しようというのが、今回のお話です。
ショート動画を用いた採用戦略が効果的な理由
結論：ショート動画を活用することで、採用フローを効率的に進められる
採用活動は、ざっくり言ってしまうと、「求人募集 → エントリー → 面談（面接） → 採用 → 継続雇用」というフローで進みます。
自社求人と人材紹介では異なりますので、今回は、話をシンプルにするため、「自社求人採用」というイメージでご理解ください。
人材紹介の場合「登録→面談→企業エントリー→面接→・・・」というようなフローになり、CA（キャリアアドバイザー）などの動きや紹介先の企業開拓なども必要になります。
「求人募集 → エントリー → 面談（面接） → 採用 → 継続雇用」
この各ステップにおける歩留まりは、最初の「入口」、つまりは、「どの経路から求職者が流入してくるのか」に大きく左右されます。
単純にフロントのCPA（例：求職者獲得単価）だけで判断するのではなく、
求職者の質
求職者獲得数
獲得コスト（CPA）
面談までに要する工数 など
を総合的に判断することが重要になります。
人材のプロの方がご覧になっている場合、釈迦に説法で本当に恐縮です。
僕はフロントのマーケティングを担当することが多いのですが、そんな僕も、単純に求職者獲得単価やエントリーのCPAだけを追っているわけではないということをダラダラとアピールさせていただいております。
各採用手法の特徴と課題
上の図にあるように、各採用経路によって、特徴や課題があります。
例えば、Meta広告はターゲティング精度が高く、エントリー数を増やすには効果的なのですが、広告を見て応募した候補者は面談設定に進まないケースも多く、人事担当者の工数が増えてしまうという課題が生じる可能性もあります。
フロントCPAは低くても、面談設定率も低くなってしまうようなイメージ。
架電やメール、LINEなどでのやり取りの工数も増えやすい。
「ショート動画を活用する」とはどういうこと？
で、肝心な、「なんでショート動画の活用が効果的なのか」、ということなのですが、、、
「ショート動画は、どの経路にも効果的に活用することができる」という特徴があります。
この特徴を最大限に活用することが重要です。
上の図にあるように、単純にMeta広告やTikTok広告でショート動画を活用するだけでは、効果的な採用フローを構築することは難しいと考えています。
例えば、Meta広告のクリエイティブに、一般的な画像バナーを用いるのではなく、ショート動画を活用した場合、確かにクリック率は高くなるかもしれませんが、インプレッション数が低下し、エントリーのCPAは高くなるかもしれません。（面談設定率が高くなればOK、あくまでも仮説なので検証の必要あり）
だからこそ、、
「求人募集 → エントリー → 面談（面接） → 採用 → 継続雇用」この採用フローの各所にショート動画を散りばめていくような戦略が効果的なのです。
パターン①広告にショート動画を活用する
Meta広告やTikTok広告にショート動画を採用することで、認知獲得を取りやすくなります。
これはすでに活用されている方が多いかと思いますが、広告にショート動画を使用する時にはいくつかのポイントがあります。
広告のクリエイティブは、いわゆる「広告っぽい動画」を作れば良いということではありません。
企業さんの中には、 テレビ CM のような ハイレベルな動画クリエイティブを作成し、そこにかなりのコストを投下しているケースがあります。
それもひとつの効果的な手法であることは間違いありませんが、「 CM のような動画を作らなければいけない」ということでもありません。
広告クリエイティブの制作の考え方として、UGC（User-Generated Content）と呼ばれるものがあります。
これはまるで、SNS ユーザーが自分で作ったかのような、 語弊を恐れずに言うと「 素人っぽい」動画クリエイティブのことを言います。
求職者が SNS をチェックしている際に流れてくるのがSNS 広告です。
だからこそ、ユーザーが普段から目にしている SNS に「紛れる」ような クリエイティブ（ショート動画）を作るというのが ポイントになります。
動画の構成を変えるだけで、より確度の高い求職者のみを集めることができ、Meta広告やTikTok広告の課題となりやすい面談設定を高めることも可能です。
例）
人事担当者が求職者に呼びかけるような動画→認知拡大
トレンドの動画パターンをマネたバラエティ系→認知拡大・バズ狙い
会社説明会の切り抜き動画→面談設定を上げる
人事部長が挨拶をする動画→面談設定を上げる
フロントにショート動画をもってくるときには、そのショート動画（クリエイティブ）が何を目的としているのかを明確にすることが大切です。
ショート動画の企画段階で、「コレは認知を取るため（LPへの流入を増やすため）の動画です！」ということをマーケと人材採用チームで共有しておきましょう。
パターン②ショート動画をオーガニックに活用する
UGCを意識して作ったショート動画（広告クリエイティブ）であれば、 それをオーガニックの投稿に流用することも可能です。
普通に SNS にアップして使用するようなイメージです。
広告のバナーをそのまま SNS に投稿しても、なかなか SNS を伸ばすことはできません。
しかし、UGCであれば、 通常の投稿に溶け込むように投稿することができますので、せっかく作った広告クリエイティブを広告だけに使用せず、SNS アカウントを伸ばすことにも活用することができます。
ショート動画の制作にはある程度のコストがかかりますので、 いかにして 制作 コストを効率的に運用していくのかということも考えなくてはいけません。
単純に、 制作費用の安いクリエイターや、 動画編集費用が安価なフリーランスに依頼するというのもひとつの手ですが、 自社サービスや広告との整合性を合わせながら動画の企画を作っていくことは簡単ではありません。
自社で企画を出すにしても、 自社スタッフの人件費が発生することは間違いありません。
だからこそ、制作した動画1本を大切にしていくという考え方が重要になります。
広告だけではなく、SNSやYouTubeにも流用できるというのがショート動画の魅力のひとつです。
広告ではなく、オーガニックの投稿がバズるというケースも少なくありません。（狙ってバズらせることは難しいですが・・・）
パターン③ショート動画をLPに埋め込む
ショート動画の活用は 広告クリエイティブだけにとどまりません。
LP 内にショート動画を埋め込むことで、 LP に流入したユーザーに対して、 より効果的にサービスを訴求できる可能性があります。
もちろんケースバイケースですが、広告で使用したショート動画をそのまま LP に埋め込むというだけではなく、 LP に埋め込む用のショート動画を別途作成し、 LP に流入したユーザーに対してだけショート動画を見せるというのも 効果的な方法です。
広告のフロントで活用する ショート動画の場合、 大量のインプレッション（視聴回数）を獲得することになります。
これは、認知獲得には効果的ですが、「濃い内容」を入れることは難しかったりもします。
たくさんの人の目に留まるということは、それだけ企業やサービスに対してネガティブな印象を持たれてしまう可能性もあるということです。
CMやチラシなど、広告というのは基本的には嫌われやすいものですからね…
しかし、 LP の中であれば、 少なくとも広告をクリックした人が目にすることになりますので、「企業に興味がある求職者」である可能性が高くなります。
だからこそ、 より深い採用の情報や、 求めている人材の特徴などを ショート動画にまとめてLPに埋め込むことで、「面談設定率」を 向上させるような LP を作ることが可能になります。
パターン④公式LINE限定でショート動画を配布する
もっともっと確度の高い求職者にのみ限定してショート動画を配布するのもおすすめです。
例えば、 公式 LINE を採用に活用しているという企業さんも多いのではないでしょうか。
公式 LINE に登録していただいた方限定で、企業の詳しい採用情報や採用の流れ、細かな福利厚生の内容などをまとめたショート動画を配布するというのもおすすめです。
公式 LINE には登録してもらっているけれども、 そこからエントリーに進まない、 もしくは面談（カジュアル面談など）の日程予約がなされないという場合にこそ、 ショート動画の配布は効果的です。
ショート動画を配布することで、 その動画を見た求職者が、 エントリーなどの「次のアクション」を 起こしやすくなる きっかけとなります。
また、「公式 LINE 限定で最新のエントリー情報を配布しております」といったようなアナウンスを SNSで実施することで、公式 LINE へのお友達登録率を向上させることも可能です。
もちろん 、公式 LINE で配布する資料は ショート動画に限りませんが、 ショート動画のような1分前後の縦型動画であれば、より気軽に目にしていただくことができるのではと考えています。
説明するのが複雑な資料であればあるほど、 ショート動画にした時の効果は大きくなるかもしれませんね！
ショート動画を用いた採用戦略の実例
では実際に、ショート動画を用いた 採用戦略を、実際のデータをお見せしながらご紹介します。
こちらのデータは、ある企業（医療系）の、ある職種（医療職）の、単月のメタ 広告の数値を示しています。
月額の広告費がわかってしまいますので 登録CPA をお見せすることはできません、、、ごめんなさい、、、
これは一般的な広告バナーをクリエイティブとして活用していたパターンです。
ページビュー率というのは、よりシビアなクリック率のようなイメージと考えていただくといいかと思います。
この企業では、カジュアル面談のような面談を実施しており、 そこへの登録を積極的に行っていました。
メタ広告でもまずまずの結果が出ており、継続して運用を行っていましたが、「カジュアル面談の設定率が低い」というのが課題でした。
登録していただいた求職者に対して、自動で面談日程を調整できるようなシステムを作ってはいましたが、 日程調整（リスケなど）を含め、 人事担当者の工数がそれなりにかかってしまい、 「登録者の質を上げられないか」という人事部からのオーダーがありました。
登録CPAを下げろとも言うし、 登録の質を上げろとも言うし、 どうすりゃええねん！
って言うのが マーケチームの悩みであったわけですが、これを解消したのが ショート動画です。
ショート動画をメタ広告に活用
下側がショート動画をクリエイティブに採用した月のデータです 。
月額の広告費用は変わっていないのですが、 最終的なカジュアル面談の設定数が10件以上増加しています。
それぞれの歩留まりをチェックしていきましょう。
ショート動画に変えることで、、、
インプレッション数↓
クリック率≒ページビュー率は変わらない（意外）
クリック単価≒ページビュー単価↑
メタ 広告のフロント部分だけを見ると、 ショート動画って微妙なんじゃないかと思うのですが、LP流入からの数字が違います。
登録率（登録数/LPV）↑↑
面談設定率↑↑
登録率や 面談 設定率など、 肝心な「成約」に 繋がるような部分が大きく改善しています。
ショート動画制作（企画）で考えたこと
この企業の場合、「 面談 設定率が低い」、「 人事担当者の工数がかかって困っている」、といったことがメタ 広告の悩みでした。
大量に認知を獲得したいというよりは、より確度の高い求職者を面談に呼び込みたいというような フェーズだったということです。
だからこそ、 ショート動画を企画する際には、「どんな人に働いてほしいのか」、「どのような人が働いているのか」、ということを動画内で簡単に説明することを意識しました。
さらに、実際にカジュアル面談を担当する 人事担当者が動画に出演することで、求職者に安心感を与えることにもつながったのかもしれません。
僕はHSP気質なので よくわかるのですが、「どんな人が面談に来るのかわからなくて怖い、 だから面談の予約なんてできない」って 感じる方も少なくないと思います。
人事担当者が出演することができれば、「私が面談をしますからご安心ください」といったような訴求も可能になります。
このように、 現在の人材採用の課題に応じた ショート動画制作を行うことが重要であり、 ショート動画であればどんなものでも良いということではありません。
とにかくバスを狙うということではなく、 企業の課題や採用の悩みを 解決できるようなショート動画を企画・制作していくことが非常に重要なのです。
バズってるショート動画を真似するだけでは、なかなか良い採用には繋がらない、、、っていうのが難しいところです。
効果的な採用を実現するショート動画を企画するには？
効果的な採用を実現するショート動画を企画・制作するには、採用フローやターゲットに応じた内容を考え、求職者が共感しやすい動画を作ることが重要です。
キーワードは共感です！
1. 採用ショート動画の目的を明確にする
まず、先にもご紹介したように、動画を通じて達成したい目的を明確にします。
目的としては、会社や職場環境を知ってもらう認知拡大、応募を促すエントリーの促進、入社後のミスマッチを防ぐ離職率低下などが挙げられます。
目的がはっきりしていれば、メッセージや演出もブレなくなります。
逆に、目的が曖昧（とにかくコストをかけずに求職者をあつめたい、など）だと、間違った方向に進んでしまう可能性もあります。
2. ターゲットを明確にする
①の目的を達成するために、採用したいターゲット求職者の属性や行動パターンを明確にします。
例えば、新卒、中途、アルバイト、専門職などのターゲットごとに、どのような動画が響くかを分析していきます。
ターゲット毎にプラットフォームを変えるのも効果的です。
ペルソナを作るのがおすすめです！
3. 動画の構成と内容を計画する
動画の構成案としては、、、
冒頭でインパクトを与えるシーンやキャッチコピーを使い、視聴者の興味を集め、その後、仕事の魅力をリアルに伝え、最後に応募を促すメッセージを加える、というのが一般的です。
最初のインパクトが特に重要であり、求職者（ターゲット）に、「これは私のことだ！！」って感じてもらわなくてはいけません。
たまに見かけるNGパターン
映画のように最初に大きく企業ロゴを出したり、ゆっくりフェードインするような動画。→その間に離脱されてしまいます
中盤には、企業や職場の魅力を伝えていけるような構成を作り、最後にエントリーを促していくようなイメージです。
4. 採用動画の種類と具体例
職場環境を伝える動画
働くスタッフのインタビューや現場の様子を映す。
オフィスツアー形式で、設備や職場の雰囲気を紹介する。
社員の1日を追った動画
入社1年目や中堅社員の1日のスケジュールをリアルに描写する。
ターゲットに合わせてキャスティング
社員からのメッセージ動画
「この会社を選んだ理由」「入社後に成長したこと」を語ってもらう。
若手社員だけでなく、ベテラン社員や役員からのメッセージを加え、多様な視点を提供する。
社員同士の座談会形式もあり
仕事のやりがいを伝える動画
チームで達成したプロジェクトや成功体験を紹介する。
実際の仕事内容を「成果物」や「プロセス」に焦点を当てて解説する。
求職者の不安を解消する動画
よくある質問を取り上げ、採用担当者が動画で回答する。
面接や試験の流れをわかりやすく説明し、応募ハードルを下げる。
採用担当者からの直接メッセージ動画
応募の際に重視するポイントやアドバイスを伝え、親近感を持ってもらう。
業務の裏側を見せる動画
日常では見えにくい業務の裏側やスタッフの工夫を紹介する。
例: 製品が完成するまでの過程や、顧客対応の裏側を紹介する。
エンタメ系
バズっている動画のパロディのような動画を作る。
ターゲットと属性の近いスタッフに出演してもらうこともテクニックのひとつです。
逆に、人事部長など、役員や上司の人柄を演出するのもありです！
5. 応募に繋げる導線を設計する
動画の最後に応募ページのリンクやQRコードを表示し、「詳細はこちら」といった誘導（CTA）を行います。
通常、
ショート動画→LP→応募フォーム→面談予約 or エントリーフォーム
などの流れになると思いますので、ショート動画を見た後の流れをしっかりと構築しておくことが重要です。
ショート動画制作の注意点
ショート動画制作にも注意点はあります。
企画や制作のコスト、社員の工数や手間などを考慮することはもちろん、「企業の動画制作ならではのリスク」を理解しておくことが大切です。
リスク①属人性が強くなる可能性
採用にショート動画を用いる場合、 動画に実際の社員が出演するというのが効果的です。
AI を用いた動画や、「 顔出しなし」系の動画を作ることもできますが、 信頼性を上げるためには、社員を動画にキャスティングするのがおすすめ とも言えます。
この場合、 動画に出演する社員の属人性が高くなる場合があります。
仮に動画がヒットした場合、 企業のブランディングになるだけではなく、 動画に出演する社員が人気になるというケースがあります。
良くも悪くも「社内の誰かが人気になる」というのは、社内に何らかのハレーションが起こる可能性があります。
広報や人事担当者であればまだしも、 一般社員の日常に密着するような動画を作る際には、 属人性が強くなる可能性も考慮しておくことが大切です。
リスク②出演者がやめてしまう可能性
①に付随するリスクなのですが、 出演している人が退職したり、 部署が変わって動画が使えなくなるといったケースもあります。
広告に使用していた動画が1本使えなくなるだけなら影響は少ないですが、 Instagram のアカウントや YouTube ショートに何度も出演していた社員の場合、 その社員の動画を削除することで、一気にアカウントの資産性が低下してしまう可能性があります。
社員が動画に出演する際には、動画の所有権や退職時の対応などを決めておく必要があります。
役員だからいいだろうと思ってキャスティングしていたら、役員同士のいざこざで動画が使えなくなり、YouTubeチャンネル（登録者3000人くらい集まったのに）が閉鎖になったというケースがあります。
3000人かって思われるかもですが、企業のチャンネルで3000人ってホントすごいですからね！！
【まとめ】ショート動画を人材採用に活用する！
ショート動画を活用した採用戦略は、令和時代の人材採用において非常に有効な手法のひとつです。
TikTokやInstagram、YouTubeショートなどのプラットフォームを使えば、企業の魅力を視覚的かつ直感的に伝えることができ、より多くの求職者にリーチすることが可能です。
また、ショート動画を適切に企画・活用することで、単なる認知拡大に留まらず、エントリー数や面談設定率、さらには離職率の改善まで、採用フロー全体の効率化を図ることができます。
動画の目的やターゲットを明確にし、認知拡大、エントリー促進、離職率改善といった課題に応じた適切なコンテンツを企画・制作していきましょう！
また、ショート動画は、広告としての活用だけでなく、SNSやオウンドメディア、LP、公式LINEなど多岐にわたる活用方法があり、その可能性は無限大です。
採用に苦戦している
年々採用コストが上がっている
なんとか離職率を下げたい
SNSをどうやって運用すれば良いかわからない
YouTubeを始めたいがやり方がわからない などなど
専門的なマーケティングの視点から、人材採用に関して話を聞いてみたいという企業様（人事担当者やマーケティング担当者・広報さん）は、ぜひぜひお気軽にご相談ください。
無料相談でお話を伺いながら、サポートできることがあれば、精一杯支援をさせていただきます。
ショート動画の企画・制作
YouTubeの運用（企画や制作）
Meta・Google・TikTok広告運用
SEO対策
LP制作やサイト制作
公式LINEやLステップの構築
メルマガ配信 などなど
人材採用はもちろん、Webマーケティング全般をサポートさせていただくことができます。
採用コストを削減し、離職率の低い採用フローを構築したいという企業様は、ぜひお気軽にご相談ください！
人材採用のマーケティング相談はお気軽に（無料相談実施中）
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