モチベーションと言い訳

【モチベーションと言い訳】
素敵な笑顔でお過ごしでしょうか？いつもご覧いただき心より感謝申し上げます。エシカルローザの角屋由華でございます。今日は、ビジネスでの人材育成において重要な「モチベーション」と「言い訳」の関係について質問を頂きました。特に、社員のモチベーションの低さが問題になる場合についてです。

「言い訳をする人はモチベーションが低い」と一概には言えない理由
皆さんの職場にも、ミスをしたり目標を達成できなかったりした時に、その原因を自分以外の何かに求めてしまう人はいませんか？たとえば、「お客様の対応で問題があったのはお客様の言い分が理不尽だったからだ」とか、「営業成績が悪いのは担当している地域のせいだ」と言い訳をする社員がいるかもしれません。

心理学の観点から言うと、こうした行動には「原因帰属のスタイル」が関係しています。原因帰属とは、成功や失敗の原因をどこに求めるかという考え方です。これには大きく分けて、次の二つのスタイルがあります。

1. 内的統制型: 成功や失敗の原因を自分の能力や努力に求めるスタイル。

2. 外的統制型: 成功や失敗の原因を他人や状況、運などの自分以外の要因に求めるスタイル。

例えば、営業成績が悪かった場合、内的統制型の人は「もっと商品知識を身につけて信頼を得るようにしよう」と考える一方で、外的統制型の人は「担当する地域が悪かった」などと外部の要因に原因を求めるのです。

モチベーションの高さと原因帰属のスタイルの関係

一般的に、内的統制型の人はモチベーションが高く、勉強や仕事での成績も良い傾向にあります。これは、自分の努力や工夫で結果を変えられるという意識が強いためです。一方、外的統制型の人は、状況や運に結果を依存するため、自己成長の意識が低く、モチベーションも下がりがちです。

ただし、ここで重要なのは、すべての言い訳がモチベーションの低さを示しているわけではないということです。言い訳の内容が重要なのです。言い訳をする際、その内容が自分の成長や改善につながらない場合、それはモチベーションの低さを示すかもしれません。逆に、自分の行動を見直すための反省や改善の機会としての「言い訳」であれば、それは成長につながる大事なステップとも言えます。

まとめ: 人と人とのつながりを活かした人財経営へ

エシカルローザでは、社員一人ひとりの成長と幸せを重視しています。そのためには、ただ叱責するのではなく、社員が自己認識を深め、内的統制型の姿勢を育てるようなサポートが大切です。私たちは、個々の原因帰属のスタイルを理解し、その人が持つ強みを引き出すことが、人財経営の成功につながると考えています。

皆さんも、ぜひ職場でのコミュニケーションを大切にし、お互いの成長を支える関係を築いていきましょう。社内環境整備等のご相談は、お気軽に

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