【イベントレポート】働き方を考える人々へ。幸せは成功のもと！CHOが薦めるパーパス（存在意義）を持って仕事をすることとは

2人の女社長が語る、パーパス（存在意義）を持って仕事をすることの大切さについて

2021年3月26日に発売された『こんな会社で働きたい SDGs編』（出版社：クロスメディア・パブリッシング）に、株式会社Kanattaがジェンダー平等に取り組んでいる企業として掲載されました。

2021年5月29日、その出版を記念し、同出版社が手掛けられた書籍『パーパス・マネジメント 社員の幸せを大切にする経営』の著者、

丹羽真理氏(Ideal Leaders株式会社共同創業者／CHO（Chief Happiness Officer）)と、井口恵(弊社代表取締役)の対談イベントをオンラインで開催しました。

イベントの参加者は20名を超え、これから社会の中核を担う20代30代が中心。働き方に対する関心の高さが印象的で、参加者から積極的な質問があり、有意義な時間となりました。

 

「SDGsに取り組む企業を増やしたい」という目的のもと、「SDGs目標8：働きがいも経済成長も」にフォーカスをおいて対談した、本イベントの内容をご紹介いたします。

社員を幸せにする『パーパスマネジメント』とは？

丹羽氏が率いるIdeal Leaders株式会社は、企業の真の存在意義を明確化し、その実現をサポートする「パーパス・マネジメントコンサルティング」と、経営者の意思決定や行動の質の向上をサポートする「エグゼクティブコーチング」の２つの軸を中心に、コンサルティングサービスを提供しています。

その中でもパーパス・マネジメントは、「努力することで成功し、成功することで幸せにつながる」という従来の考えから発想を転換し、「幸せだからこそやる気が出て、仕事の成功につながる」という考えのもと、まずは社員の幸福度を高めようということです。

つまり、「仕事における幸せ」を社員が感じられる環境をつくることで、パフォーマンスや成果を向上させ、仕事に対する意義を感じてもらうということ。

実際に、社員の幸福度が生産性、売上、創造性を高めるという論文結果も出ているそうです。

丹羽氏は、この「仕事における幸せ」を生み出すには、次の4つの要素が必要であることを提示してくださいました。

「仕事における幸せ」を生み出す4つの要素について

◎Purpose＝存在意義
自身のPurposeと組織のPurposeが重なりあう部分を見い出すこと、またそれが大きくなればなるほど幸福度が満たされるそうです。

◎Authenticity＝自分らしさ

自分の強みを活かし自分らしく仕事ができているか、仕事のコントロール権がある程度自分にあり、自己決定することが、所得や学歴よりも幸福度に強い影響を与えるという研究結果が出ています。

また、強みを活かして仕事をすることで、意欲的かつ生産的に仕事に取り組むことができ、チームの生産性が＋12.5％にもなるそうです。

◎Relationship＝関係性
一緒に働く人とより良い人間関係を築き、協力して働けること、相互理解し合いポジティブフィードバックができていることも大切です。

◎Wellness＝心身の健康
そういった仕事を心身ともに健康な状態でできていることが、何よりも自分自身の土台とし備わっていることが必要です。

この4つの要素がピラミッドのように積み上がることで、幸福度が高まっていくと丹羽氏は語ります。

 

”意義（＝Purpose）が感じられる仕事を、自分らしく（＝Authenticity）、周囲と良い関係（＝Relationship）を築きながら、実現できること。そのための土台として心身の健康（Wellness）が備わっていること。

 

この4要素で生み出される社員の「仕事における幸せ」。それを高めていくことを推進するのが、CHOです。

CHOとはChief Happiness Officerの頭文字をとった言葉で、直訳すると「幸せ担当役員」。組織としてパフォーマンスを上げるために、社員の「仕事における幸せ」に着目し向上させることが役割です。

働いていて幸せをより感じるような社内の風土や制度の整備、コミュニケーションを活性化させる施策などに取り組みます。

丹羽氏もCHOとして日々の業務の中で、チーム・メンバーの状況を確認し、自分らしく働けているかを観察し、それぞれのパーパスを明確にしていくことで、幸福度を向上させています。

「パーパス・マネジメント」を考えるディスカッション

ディスカッションの時間では、弊社代表井口との対談も含め、参加者の積極的な質問により、これからの毎日に活きる働き方を考える有意義な時間となりました。

一部ディスカッション内容をご紹介いたします。



Q.CHOの具体的な日々の業務を教えてください。

A.毎週の全社ミーティングでチームのハピネスを確認しています。チーム、メンバーの状況を色付き付箋で可視化したり、普段メンバーが自分らしく働けているかを観察しています。

また、感謝ポストを設置しお互いに感謝の言葉をカードに書いて渡したり、お互いのパーパスの共有振り返りの時間を設けています。ポジティブ心理学上、相手を褒めたり感謝するほうが幸福度を高めるという結果もあります。

  

Q.個人のパーパスが大事ですが、明確な人はあまりいないと思っています。個人のパーパスを明確にするためにはどうしたらよいでしょうか。

A.パーパスの共有が必要です。パーパスまではいかなくても、パーパスを探求するプロセスが大切で、そのパーパスの種となるものを集めていくイメージです。チーム全体では、かしこまった場でなくとも、休憩時間など普段からパーパスを共有しています。

また、パーパスワークショップを行っており、自分たちの大事にしていること、成功体験から自分の強みを発揮しているところを探求していきます。

 

Q,社員がやりがいをもって働いているが、働きすぎてしまう状況もあると思います。その境目をどのようにマネジメントしたらよいでしょうか。

A.個人のパーパスを上司がにぎっていること、本人がどういう価値観、目的でいるのかを把握しているために、日々の１on１が大切です。それを話せる関係性を築いておくことが必要で、上司のほうからまずパーパスを開示することが大事です。１on１の時間や、チームの時間を使って、仕事に関する意義の支援をしています。

 

Q.会社と社員のビジョンにはどうしてもズレがあると思います。ズレが大きくなってしまった場合、経営やマネジメント側からでなく、一社員として何かできることはあるでしょうか？

A.自分がCHOだったら何ができるか考えて実践していくことです。仲間を見つけていくことも大切で、自分が核となって発信し、仲間をひろげていくとよいでしょう。また、お互いのパーパスを確認し、何をしていくべきか一貫性をもち、ズレを修正して発信していくことも必要です。

感謝を伝えることや、自分自身を発信していくこと、明日からすぐに取り組むことができると感じました。何事もまずは自分からやってみることからスタートし、そこからチームで共有する。一つ一つ明確にして、自分自身の「仕事における幸せ」に繋げていきます。

さいごに

丹羽氏は最後に今後のビジョンとして、もっとCHOを広めていくことを掲げています。

働き方改革が進む中で、仕事の成功に繋げる努力は必要ですが、最も重要なことは自分自身が幸せに働けているか、また自分らしく強みを活かして働いているかが大切だとわかりました。

改めて自分自身のパーパスを考える時間となるイベントでした。

日々の生活の中で、私自身もCHOだったら何ができるかを考え実践していくよう、まずは自分のパーパスを明確にして周りにも発信していきます。

株式会社Kanattaでは、月に一度専門家やあらゆる業界でご活躍されているゲストを招き、イベントを開催する予定です。SDGsやエシカルなどに興味のある方は、ぜひご参加ください。