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「採用広報のKPI」どうしてる？ #HRPR_study vol.3

Findy ゆーだい

以下オフラインイベントに参加しましたので、イベントレポートを書きます！

ちなみに前回(vol.2)のイベントレポートはこちら！


テーマは「採用広報のKPI」

約1年ぶりの開催です！

  • 採用広報の成果をどう可視化している？

  • 採用広報のKPIを立てたけど失敗したしくじり先生

  • 採用広報のKPIの数値だけで測れないものはどうしてる？

などなど、「採用広報のKPI」について知見を共有する場として開催されました！

LT①『EMが採用フローにおいて考えている目標値』by mkitaharaさん

エンジニアで採用もPRも関わったことないけど登壇！
EMの役割は、チームを持つこと。その中にピープルマネジメント・採用があり、採用強化していきたいという思いから、自分の考えを発表✨

「採用できたらおわり」ではなく、「3年後の入社を見据えて活躍できるか？」を採用広報活動においても意識されているとのこと。

入社がゴールの採用フロー
3年後活躍がゴールの採用フロー

その中で、マーケティングや広報の考え方で”採用”を捉えることにトライしており、「採用フロー」と「候補者の意識や行動」との掛け合わせをすることで、どういうアクションが必要か？を具体化するようにされている。

入社後活躍を含めた候補者体験（認知・興味→先行・検討→入社→継続→活躍）における定量的な目標値を設定したうえで、広報施策として何をすればいいかを考えているとのこと！

感想）
採用フローと候補者体験をかけ合わせて、定量・定性で採用広報活動を多面的に捉えられている発表がとても印象的でした✨

LT②『採用広報「社員インタビューのKPIって！？」』by ヤムラさん

採用広報強化したい→「とりあえず社員インタビューやってない？」という問題提起から切り込んだ発表！

社員インタビューもKPIや効果測定が大事というお話です。
KPIの設定は大きく2つのパターンで考えられている

  • （１）記事毎にKPIを設定

    • 記事ごとの目的に合わせてCTAボタンを設置

      • 社員インタビューのキラーコンテンツは以下（共感性が高い）

        • 応募者とペルソナが近い社員の悩みや不安、本音

          • →実際の社員のホンネの部分をオープンにしたほうが共感性が高くなる

        • 代表者が思いを語った映像

          • 映像は視覚・聴覚情報が多く、意識に訴えやすい

    • 応募ro面接時に何をみたのかきく

    • 採用後に聞く

      • 「実際に事前の情報収集で何をみたか？どうだったか？」をきく

      • CTAやインタビュー記事がみられているか？のファクトを取っていく

  • （２）採用戦略ごとにKPIを設定

    • 1本の記事だけでは効果が測らない

    • 要項でかけないことを補足したり、ビジョン・ミッション・バリューなどの共感度などを補足するためのコンテンツを作成

    • 採用ファネル遷移率を向上させるために補いたい情報をきちんと補うためのアクションKPIを設定する

感想）
インタビュー記事も単体記事で効果を求めるものか・採用戦略に沿った連続性のある記事で効果を出していくのかによって、変わるのはたしかにでした！

LT③『わいは採用広報の何をわかっているのか？』by tkkz1009さん

普段は、エンジニア向けの制度企画やオンボーディングなどやっているが広報が課題ということで、広報もやった！がんばった！というお話。

広報がんばった！けど
結論は「すまん！わからん！！」😂

広報施策でがんばった！こと

  • テックブログの発信

  • カンファレンス・イベントスポンサー

  • マスコットキャラ

などなど

テックブログ（制度コンテンツ）の発信に関しては、たくさんリリースしているなかで、バズり、そこからは一定数のPVが安定化したとのこと！

カンファレンスでは、マスコットキャラでTLをハック！

弊社もたくさんもらってます😂

色々施策を回しながら得た気づき

そもそも、「何のために採用広報をやるの？」に向き合わずして、筋のいい施策はなかなかできない・・

このあたりは整理大事

一方で、このあたりを考えた施策をやった結果、認知の部分は測定可能だが、そこだけを追求するのは本質的なのか？という論点があり、認知以外でどう採用に接続されているのかをKPI化するのがむずかしく・・

本日2度目

認知も大事だけど、本来は”バズればいいんじゃなくて、候補者が欲しいと思った時に、適所に情報が揃っている状態が理想の採用広報。
組織や個人の変化/成長を伝え続ける、人や組織の挑戦の循環を伝え続けていくことに意味がある”と

人や組織のを良くしていくことが本質的にありたい広報の姿

感想）
PVなど認知の部分は測定可能だが、その他の部分をどう採用という成果に対して紐づけるのか？は難しい問いだなと思いました。測定可能がゆえに、PVなど認知合戦になっているのはあるな〜と感じました。（数字に引っ張られすぎるのは本質とのズレが生じる可能性もある）
タイミンかわいい！
タイミー、マスコットキャラクター名称が「タイミン」に決定！


LT④『KPIどうすんねん』by rihomaru_sraさん

BOXさんは新規入社のうちリファラル率が60%を超えているとのこと。今回はそんなBOXさんのリファラル採用広報に関するお話。

BOXさんはこのリファラル率60%をKPIとされているとのこと。その理由は・・・

リファラル率をKPIにする理由

その中で、リファラル採用で重要なことは、リファラルされる人の”不安”を払拭すること

リファラルされる人の”不安”の要素

前提として、すでに知っている方なので、採用ファネルの後工程の施策（コンテンツ制作）にフォーカスしているとのこと

求人への応募・選考・面接・内定・採用における採用ファネルにフォーカスした
コンテンツ制作に注力

不安要素を払拭するようなコンテンツ（リファラルされる人が「ここはどうなんだろ？」と不安に感じることに沿ったnote）を書くことで、採用へつなげている（詳細は以下BOXさんのnote）

リファラルされる人の”不安”を払拭し、リファラル率60%を継続するうえで、月に6本のnote作成をKPIとしている。ライターは2名、クオリティチェックもその2名で相互レビューをしクオリティ担保されているとのこと！
結果として、直近6ヶ月で、note記事43本・リファラル入社数9人・リファラル率60%を実現できたとのこと！（すごい…）

まとめ

リファラル率60%を継続するために、月に6本のnote作成のみをKPIとしてやりきること！

感想）
リファラル率60%がすごい。。。（以前以下書籍を読んだ際、リファラルが強い日系企業でもリファラル率30%とあったので、めちゃくちゃすごいなとおもいました）

シンプルなKPI設計で、採用を促進する広報施策、めちゃくちゃ参考になりつつ、真似しやすいなと感じました！

LT⑤『採用KPI』by 福太郎_ゆめみさん

お決まりのギュン！

まずは、ゆめみの採用ブランディング（認知→認識の話）

ユニークな広報施策で認知をとっても、「中にいる人は意外と真面目でちゃんとしている」認識がとれれば、認識ギャップで好印象をもつというもの。

これまでは認知に振り切って広報施策（Twitter大喜利など）をやってきた中で、定量的なKPI設定をOKRに落とし込んだり、色々試行錯誤するが数字に引っ張られすぎて本質的ではない気づき、経営と目線合わせがないとKPI設定できないという結論に至る。経営との目線合わせを実施！
経営と議論に議論を重ねた末、出てきた基本戦略が『全員採用体制』、その手段として『全員インフルエンサー計画』をたてメンバーのタレントに合わせて、社外へのメッセージングなどをプロデュースしているとのこと。

応募者の体験に沿った各個人のメッセージングで本質的に醸成したい認知・認識（ゆめみの中の人へのイメージ）を訴求しようとしているとのこと。

また、応募者の体験に関しては、パーセプション・フローモデルを参考に、応募者の“認識・知覚”に訴えかけるメッセージングを組み込めるようにトライしているとのこと！（以下参考）

感想）
認知・認識の本質と向き合うゆめみさんの採用広報戦略とその取組み、今後もウォッチしていきたいです！（福ちゃんおつかれギュン！）

全体を通して

採用広報における皆様の思いや課題を聞けて勉強になりました！楽しかったです！登壇者・運営・会場提供のSEVEN DEXさん、ありがとうございました！

👇皆様のX投稿まとめ

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