新卒採用に使える、ダイレクト採用ノウハウを大公開
こんにちは、Colorvox室戸です。
8月を迎え25卒の新卒採用は終盤を迎えました。
新卒採用の早期化は目覚ましく、26卒採用が今からでも遅いと言われてる中ですが、皆様の新卒採用事情はいかがでしょうか。
いまや主力採用手法となった、新卒ダイレクトリクルーティングの成功法にについて話したいと思います。
なお、次回投稿にはインターシップ企画についてお話しようと考えておりますので、お楽しみにしてください。
中小企業には苦しい、新卒採用事情
リクルートワークス研究所のデータが非常にわかりやすいため、マクロな視点で捉えいたと思います。求人倍率は過去5年で右肩上がりで学生有利な状況となっています。求人総数が増えていることが要因であるとされており、各社採用熱が高まっていることがわかります。
競争激化の中身を見ると、大手企業一強勝ちであることが明快です。学生の志向が2021年を起点に大手企業重視となり、中小企業にとって苦しい状況となっていることがわかります。
この動きがさらに顕著となっているのが建設、物流業界です。
どちらの業界もいわゆる2024年問題を抱える業界で構造改革を迫られてきたように、働き方に関する近年の関心の高まりが要因と考えています
このように業界、企業規模によって受ける逆風に明確な差が出ています。
一方で、学生の就職活動事情の変化も目覚ましいです。
大学1年2年からインターシップに参加するのがトレンドになっています。
学生視点でも内定の決め手がインターンシップであることもわかっています。企業の囲い込みとして、早期接点が欠かせない状況となってきました。まさに、インターシップの企画や募集開始の遅れが、採用数に直結していると言えます。
各社が判断を余儀なくされているのは、採用活動全体見直しではないでしょうか。特に採用チャネル、募集対要件の見直しに迫られるものの、決定的な判断ができなくてお悩みかと思います。
例えば、競争倍率が高い建築土木系学科の学生だけではなく、そのほか理系学生、あるいは文系学生まで対象を広げる。競争相手を変えて、採用数を確保するといった動きが見られます。
しかし、このような判断をしても失敗に終えてしまう企業様も多いです。
その要因は、ブランディングミスにあると考えています。
後ほど紹介しますが、採用マーケティングの基本である「誰に何をどうやって」の戦略を変えないといけないということです。
ターゲットを変えると、バッティングする採用競合企業の業種、職種が大きく変わります。いままで魅力だと思っていたことが、新しい採用競合には通用しないという問題が発生します。そのため、これまでとは違う角度での採用ブランディングが課題となるのです。
「異業種他社との違いってなに？」
「何をどうアピールすればいいの？」
このようは競合分析は、ポイントを抑えて情報収集と比較をしないといけません。
「選考に進んだ学生たちがどんな企業に応募しているのか」
「その企業が選ばれるのはなぜか」
「一方で、自社が選ばれている理由は何か」
このような問いに対して解を出す必要があるかと思います。
応募7倍！ダイレクトリクルーティングの可能性
さて、このようなブランディングが有効であると考えているのは、実際に当社Colorvoxに成功体験があるからです。
当社が特に実績が多い、中途採用市場では特にマーケティング思想が求められます。
新卒入社した会社で嫌な思いをして転職を決意。ぼんやりと転職テーマを決めているが、どの会社が自分に合うかわからない。
などの境遇にある方々に対して、
自社ならではのブランディングを仕掛けて採用に繋げるご支援を行なってきました。まさに、このノウハウが新卒採用にそのまま活かされています。
特に、ダイレクトリクルーティングを活用した即戦力人材や有資格者採用などハンティングに近い採用を得意としてたため、学生一人一人の心理状況に合わせた細やかなアプローチができていると感じます。
その経験を最大限に活かして、スカウトを送った結果約7倍の応募、2倍の採用を実現しました。
その話を少しさせてください。
ご支援先企業様は、都内を本社とする100〜300人規模の設備系の建築工事会社様です。当社創業当時からお世話になっており、主に中途採用領域をご支援してきました。
魅力盛り沢山な企業様ですが、当然大手に比べて見劣りするのは避けられず、苦戦する新卒採用のご支援機会をいただきました。
【22年のご実績】
採用計画人数：10人
採用人数 ：5人
応募獲得数 ：10人
1年後、、、
【23年のご実績】
採用計画人数 ：10人
人採用人数 ：10人
人応募獲得数 ：69人
当社が行ったことは基本的なことばかりですが、すべての企業様が実施できていないことも多いはずだと考えています。
大成功につなげるスカウト作成術
このような成果を出す上で、すべての企業様でも真似していただける汎用性が高いノウハウを、整理してみました。
・誰に何をどう伝えるかの戦略を立てる
これは基本に忠実に、誰に何をどのようにの考え方で整理をします。
さらに解像度を上げるために、ペルソナ設定を行ったり、
３C分析でブランディング戦略を決めるようにしています。
下記は実際に、当社が中途採用で使用した３C分析シートの一例です。
このような整理をすることで、具体的にどんなユーザーが登録している
サービスを使うべきか、どんな魅力をスカウト文面に記載すべきかの戦略イメージが描けるようになります。
・採用手法を見直す
採用を実現するまでの最大の課題は応募獲得です。応募につなげるプロセスは、チャネル選定と採用ブランディングに分けられると考えています。
当社では、求職者の行動心理をAIDMAやAIDMSAのようなファネルで整理をしています。
求人に対する興味を持っても、応募してもいいのか信頼感や安心感がない限り、応募ボタンを押せないといった心理があるので、求職者の立場になって企業側はどんな情報提供をすべきかを考えていきます。
・スカウト内容にこだわる
ここまで戦略立案ができれば、実際にスカウトに落としていく作業に移ります。一定の成功の型は存在しているので、それを参考にしつつ、具体的に何を魅力として記載していくかを戦略に沿って文面に落としていきます。
当社が実際に配信した文面の一部を公開します。
こんにちは。●●電気株式会社 新卒採用担当の●●と申します！
プロフィールを拝見し、△△な点にビビっときたので
オファーをお送りさせて頂きました。これまでの人生で△△に取り組んでこられたんですね！●●のエピソードから△△な考えや、●●な行動ができる方だとお見受けしました。
●●な成果を出す中で、良いことや嬉しいことだけでなく
時にはつらいこと、大変なこともたくさんあったのではないでしょうか。
面接では、ぜひそのお話を聞かせてくださいね！
■あなたにスカウトをお送りした理由
わたしたちは、採用選考に当たって２つのことを大切にしています。
〜〜〜（略）〜〜〜〜 です。
プロフィールを拝見させて頂きましたが、
私たちが最も大事にしている素養をお持ちだと感じ、オファーしました。
■オファーポジションについて
私たちは「●●度No1企業」を理念として掲げており、
新築の建物や、古くなったビルやマンションのリニューアルなど
建物の電気設備の工事を手掛けています。
今回オファーをしたポジションは「施工管理」という仕事！
建物に電気を通すための工事現場の安全の管理や、予定通りに工事が進んでいるかのスケジュールの管理などを行う、いわば司令塔の様な存在です。
〜〜〜（略）〜〜〜〜
■当社のココがスゴイ！
そんな当社は2025年に創業●●周年を迎えます！！
さらに会社を良くできるように、3つの大きなプロジェクトが現在進行中です。
〜〜〜（略）〜〜〜〜
オファーに少しでも魅力を感じて頂けたら
ご要望に応じてWEB又は対面での個別面談を実施させてください
固い雰囲気ではなく、ラフにお話ができればと考えています！
●●株式会社 ●●
このスカウト文面で意識したことは、
学生のどの部分に惹かれて、何が自社とマッチすると感じたのかをきちんと理解いただくような内容にした点がまずはポイントです。
そして魅力として伝えたい内容に信頼性を持たせるために、数値や根拠を添えて疑いなく魅力が伝わるような工夫をしたことにあります。
それ以外はターゲットの指向に合わせて伝える魅力は厳選しました。
いかがだったでしょうか。
ダイレクトリクルーティングの最大の強みである、学生にタッチポイントを作れるという強みを活かして、採用ブランディングがハマれば成果につなげられると期待を感じていただけていたら嬉しいです。
最後までご拝読ありがとうございました。
株式会社Colorvox
HP：https://colorvox.jp/