累計300社超のサポートから見えてきた、超難関「エンジニア採用」を成功させる不動のセオリー
CASTER BIZ recruitingではこれまで300社以上の採用活動を支援してきました。その中で多いのが「エンジニア採用に苦戦している」という声。
ただ一概にエンジニア採用と言っても、企業ごとに状況や課題は全く異なります。私たちは本質的な課題点を見出し、解決策を立てて実践を繰り返すことで、確かな成果へとつなげてきました。
今回はエンジニア採用を成功させる「不動のセオリー」をご紹介。担当リクルーターに、これまでの施策や手法を選ぶポイントなど余すところなく語ってもらいました。
なぜ、エンジニア採用は難しいのか
――はじめに「エンジニア採用が難しい」と言われる背景について教えてください。
近年、社会全体の急速なIT化やデジタルサービスの普及などに伴って、企業のエンジニア不足が常態化。長きにわたり、エンジニアの売り手市場が続いていました。
新型コロナによる経済低迷の影響によって有効求人倍率は下がったものの、他の職種に比べると依然厳しい状況は続いています。
また業務領域が広がったことで、エンジニア一人ひとりのスキルセットやキャリアへの考えも年々多様化しています。
こうした背景を踏まえると、
・どんなエンジニアにジョインしてほしいのか
・入社後にどのような活躍の場を提供できるのか
を明確にしないまま採用活動をしても、思うような成果が得られない状況にあります。
母集団形成で重視すべきは「質」と「量」のバランス
――エンジニア採用に関するご相談をいただく際、CASTER BIZ recruitingにクライアントがまず期待するのはどんなことなのでしょうか。
私たちは、戦略立案からダイレクトリクルーティング、転職エージェントの対応、原稿作成、日程調整など、面接以外の採用プロセスを丸っとお任せいただいています。その中でまずご要望として挙げられるのは、求人媒体を活用した母集団形成です。
しかし、ターゲット（質）と適切な人数（量）を見間違えてしまうと、その実現は遠のいてしまいます。
理想形に近づけていくために、私たちはクライアントへのヒアリングを重ねながら、適した施策を提案・実施していくのですが、その内容は企業によってさまざまです。一部事例をご紹介しますね。
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＜SRE事業を展開するスタートアップ企業の場合＞
複数名のSRE系エンジニア経験者を採用したいとご相談をいただいたが、市場でもかなり希少な存在であるため苦戦が予想された。
CASTER BIZ recruitingは、スタートアップでありながら人材育成ができる組織であることに着目。ターゲットを「Webエンジニアからのジョブチェンジ層」「育成層」にまで広げ、採用目標に対して量も確保できるアプローチを提案し、内定へとこぎ着けた。
＜SaaSプロダクト企業の場合＞
以前からエンジニアとしてのスキルセットよりも「ミッションへの共感」を重視して採用活動をされていた。
このターゲティングがミスマッチを防ぎ、離職率を低く抑えられていたため、CASTER BIZ recruitingでもこの方針に寄り添いながらサポートをしている。
一方で、上記ではスカウトメールを送る基準があいまいだったため、候補となるターゲットを細分化し、新たにそれぞれに向けたメール文面を作成。ターゲティングと文面を通じて、採用に関わるエンジニアや人事担当者と目線合わせを行なった。
この取り組みにより、効率的かつ「ターゲットにしっかり届く」スカウトメールの発信ができ、メール返信率を約10％UPさせることができた。
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求人媒体は増やしすぎず、徹底的に活用するのがポイント
――このような施策を成果につなげるためには、求人媒体のセレクトが大きなカギを握ると思うのですが、やはり複数の媒体を同時運用していくのがベストなのでしょうか。
いえ、媒体は増やしすぎないことがポイントです。採用目標にもよりますが、注力媒体は常時2～3つ程度とし、各媒体を最大限活用することが重要です。
やみくもに媒体数を増やしてしまうと、それぞれの運用が中途半端になってしまい、結果として効果が薄れてしまうからです。
では最大限活用するために、具体的にどのようなことを行っているのか。下記、私たちが日ごろから意識している媒体運用例を一部紹介します。
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▼Findy
（1）候補者とのマッチング後、24時間以内に必ずスカウトメールを送信する。
（2）求人原稿のスコアが60を超えるように作成を徹底。
（3）ユーザーのマイページにて上位表示される期間は求人公開から2カ月となっており、求人原稿を更新しても期間は延長されない。2カ月経過後は発見性が下がってしまうため、2カ月おきに求人票を立て直している。
（1）候補者のプロフィールに書かれた「このさきやってみたいこと」とその企業に入社するとできることがマッチしていれば、そこに言及してスカウト文面をカスタマイズする。
（2）送信済みデータから開封率やスカウト送信時のアクティビティを確認し、数字からネクストアクションにつなげる。
例えば開封率が低ければスカウトのタイトルや求人原稿をブラッシュする。開封率が高くても返信が少ない場合はスカウト文面の訴求ポイントを変えるなど。
（3）スカウト通数に余裕がある際は再送を実施。
上記の取り組みにより媒体の平均返信率を大きく上回っており、返信率が50％を超える日も。
（1）スカウト以外に、少しでも気になった候補者にアプローチができる「気になる」機能の活用を徹底。日次で送付している。
（2）候補者から「気になる」が届いているか毎日チェックし、マッチする方には「会いたい」を送付。多方面から採用ターゲットとなる方と接触できるようにしている。
（3）求人原稿の更新を週次で行うことで活用度ランキングを上げ、求人が上位に表示されるようにしている。
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各媒体の特性を把握しながら最大限活用した結果「データベースが枯渇してしまった」という場合に、媒体の追加や入れ替えをご提案しています。
エンジニア採用がうまくいっている企業の共通項
――ダイレクトリクルーティング後のカジュアル面談や面接において、留意すべき点はありますか。
初めて候補者と接する場面では、エンジニアもしくはCTOをアサインすることが望ましいです。開発環境や働き方など、ものづくりを取り巻く現場について詳細に知ってもらうことで、候補者が働くイメージを醸成できるからです。
一方で最も避けたいのは「現場のエンジニアが自社の魅力を語れない」という事態。そうすると候補者に魅力が伝わりませんので、事前に自社の魅力を言語化しておくことはとても重要です。
――そのほか、エンジニア採用が順調に進んでいる企業に共通項はあるのでしょうか。
そうですね。成功している企業はどこも、実際に働いている現場のエンジニアが採用を自分事として主体的に関わっていらっしゃいますね。
候補者側からすると、実際に働く上での不安や細やかな疑問を事前に解消できるので、入社への意欲が高まるのだと思います。
加えて、これはすべての採用面接に言えますが、面接官同士で事前の目線合わせをしておくことも重要です。
例えば、一次面接を担う現場のエンジニアと最終面接を行う経営陣の採用基準に大きなずれがあると、当然ながら採用活動はうまくいきません。そこにギャップが生じた瞬間、せっかくつくり上げた母集団形成の成果が一気に崩れ落ちてしまいます。
一方で、エンジニアが強くコミットして面接に臨んだものの、うまくいかなかった例もあります。
ある企業の内定承諾率が20％と大変低かったため、クライアントにヒアリングをしたところ、面接で「一方的に候補者に想いを伝えていた」ことが判明。気持ちが先行してしまい、候補者自身が未来を描けるような適切なフォローアップができていなかったのです。
そこで私たちは「候補者が今後やりたいこと」を軸にしたアトラクトを提案。3カ月後には内定承諾率を53.8％まで引き上げることができました。
ただし、CASTER BIZ recruitingがベンチマークとしているのは65％ですので、今後の状況によっては、さらに施策を講じる必要があると考えています。
鳥の目・虫の目でベストな採用活動へと導く
――エンジニア採用をする上で、心がけていることは何でしょうか。
CASTER BIZ recruitingは、クライアント企業の人事担当者として日々の採用活動を推進しています。
ですから当然、エンジニアについても正しく、そして深く理解したい。そのためにも、可能な限り社内打合せに同席したり、エンジニアが登壇するイベントに参加しながら会社の魅力を余すところなく言語化し、候補者に届ける活動をしています。
また、社外の私たちだからこそ「企業を俯瞰して見られる」と思うので、この視点も大切にしていることの一つです。
具体的には、企業のフェーズと採用手法が合致していない場合などです。創業間もなく知名度が低いのに自己応募をひたすら待っていたり、目的なくコーディングテストを実施しても、成果は望めません。
「今、最も適している手法は何か」を冷静に見極め、成果へとつなげていくことを心がけています。
エンジニア採用を成功させる秘訣とは
――最後に、エンジニア採用を成功させるセオリーについて教えてください。
これは採用活動全般に言えることなのですが、感覚ではなくファクトをもとに、当たり前のことを高水準でやり続けることが何よりも大切なセオリーだと実感しています。
採用の世界は感覚で語られる部分も少なくありません。ただ、根拠となる数字をもとに戦略や施策を練り、実行・改善を繰り返すことが重要です。
「スカウト返信率が低い」という課題にしても、スカウトメールが開封されていない場合と開封されているけど返信がない場合があります。
要因を特定するには、
・送付数、返信率
・同規模企業の返信率
・平均開封率
などのデータが必要です。要因を正しく掴めなければ、改善施策が誤ってしまう可能性もあります。
私たちは300社以上の採用を支援してきたからこそ上記のようなデータも把握しており、戦略から細かな実務運用まで、高い水準で採用業務を遂行できるのです。
その上で、毎日欠かすことなくアクティブな候補者のみにスカウトメールを送ったり、候補者からのメッセージに素早く返信したり、求人原稿を逐一ブラッシュアップしたり……地味だけど意義のあるプロセスを日々確実に行っています。
採用イベントや採用広報などもうまく取り入れるとさらに理想的ですが、一方で「リソース不足ですべてに手が回らない」という声も多く聞かれます。
CASTER BIZ recruitingとしては、300社以上の支援実績で得た数値データやノウハウをもとに「エンジニア採用を成功させたい」という企業のニーズに一つでも多く応えていきたいですね。
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採用を推進するオンライン人事サービス「CASTER BIZ recruiting」はクライアントの採用チームの一員となって採用業務を推進します。
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