知っている人がコッソリ実践している⁉タイパとスピードと言語化の３つのスキルがこれから必要な時代

効率性を求めて、スピードが上がっている!?

最近、「タイパ」という言葉がある。
「タイムパフォーマンス」の省略形で、時間対効果という意味合いがある。

「コスパ」という「コストパフォーマンス」から発生したのかもしれない。

1999年から2019年までの間に効率化をする人が2割増えているという。

「タイムイズマネー」という言葉が昔から言われているけど、最近では特に効率化、生産性を重視するあまりに、ムダを省く傾向が多くある。

最短距離で最大の効果を得られなければ、時間の無駄、お金の無駄と考える人が増えているのは事実である。

キャリアについても同じことが言える。
最短距離で最大の効果を目指すあまりに、効率化を求めたり、自分自身が成長していないと感じる人も増えている。

他者評価があって、会社に評価をされることで、成長を実感することができるようになる。

また、ちょっとした成功体験をすることでも、成長を実感することができるが、最近では少し変わってきている。

肩書って何でしょう!?

怒鳴ったり、威張ったりする上司は部下を守ってくれる傾向が多くあったが、最近では意見を言わず、同意する上司が多く、いざという時は切り捨ててしまう人が増えている。

管理職としての役割を忘れてしまっていると感じることも多く、リストラの対象になりやすい人も増えているのが現状です。

肩書って意味がないのではないだろうか。
肩書で判断をする人もいる。
一種のステータスなのだろうか。

では、誰もが認めるあなたの肩書って何だろう!?
（会社名）＋（氏名）で認識をされていることが多い。
（会社名）＋（役職）＋（氏名）という人もいるだろう。

トップ営業〇回獲得！、〇〇年度売上№１など、いろいろな賞を肩書代わりにしている人もいる。

最近では自虐的に借金〇〇万円→年収〇〇万円！という書き方をしている人もいる。

誰もが認める肩書となると、（会社名）＋（氏名）が9割。
会社名をとって個人名だけになると、威力の9割を失ってしまうだろう。

誰もが認める肩書を手に入れるためには、どうしたらいいのだろう。
会社の看板に威力をもらっているうちに、それを手に入れなければ、独立した瞬間に路頭に迷うことはないでしょう。

自分は誰なんだ!?

初回のセッションの中ではここからはじまっていきます。
宿題として簡単な年表とエピソードを教えてもらい、職務経歴書を見させていただきます。

そこから自分は誰なんだ!?ということをテーマにして、スタートをしていくことになります。

自分自身の内面をしっかりと知ることで目の前の壁を越えていくためにはどうしたらいいのかを考えていきます。

自らの心の奥底へ踏み込んでいくので、トラウマだったり、地雷だったりすることも臆せず質問をすることになります。

強い防具や剣をもって戦いに行くわけではなく、あなたという人を徹底的に分析をして丸裸にしていきます。

今までに知っているあなた、隠しているあなた、気づいていないあなた、知らないあなたなど、いろいろな角度から考えることで見えてくることがあります。

終わることのない自己探求

自己分析をしていくときに、自らの心の奥底に踏み込んでいくのは、樹海の中をさまようように、ちゃんとした自分を持っていないといろいろなところをグルグル回っているだけで、成長していないことに気づけない。

周りの評価を気にすることなく、自分というものがあれば生きていけるという強さがそこになければなりません。

未知に対する不安は持っているけど、探検、開拓をしていきたいという自分と、既知としてなんとなく知っていることやわかっていることをやっていきたい自分がいる。

既知の自分については、狭く深くなり、掘っていくしかなく、広がらないイメージがついて回っていく。

評価を気にせずに、自分というものがあって生きていける強さを持っていると、軸を持った自分がいる。

迷ったときに戻ってこれる場所があるということはすごく大切なんです。
自分は大したもんだと感じてしまったり、思ってしまったら、成長することはなくなる。

せっかく上ってきた坂を数十倍のスピードで下っていくだけになり、ブレーキがきかない状態でどこまで行くのかわからない。

自分はどう見られたいのか？

あなたのアイデンティティは何だろう？
これはあなたの原体験から実績や肩書がそれにあたるのかもしれない。
十人いれば十通りあるわけで、個性でもある。

Who am I？→自分は誰なんだ!?
「もっとも人生で素晴らしいことはあなた自身でいること」っていうけど、自分自身でいることって何だろう？

ここは人それぞれ違う回答が返ってくることになる部分でもある。
過去にどんな体験をしてきたのか、どんなことを失敗してきたのか、どんなことを成功してきたのか、目の前にある壁を超えるために何をしてきたのかによって変わってくる。

「正解がない」ので一番難しく、セッションをしていくうちに見えてくることがよくある。

人より上に立ちたい自分がいて、人より上にいることでメンタルが安定することは誰もが持っていることです。

みんなから褒められたい、賞賛されたいなどの承認欲求を満たすために頑張っている人もいる。

そんな評価を気にすることなく、自分というものがあって生きていける強さがあるのではないだろうか。

人それぞれにやり方も結果も違うもの

キャリアをイメージする時にいつもの話をしていることがあります。
就職、転職をする会社で誰とどういう仕事をしていくのか？ということです。

会社の規模や年収などに目が行きがちですが、実はどんな仕事をして、どんな経験をしてきて、今後どうなりたいのかを考えてほしい。

過去、現在、未来をつないだ時に、あなたのやりたいこと、できること、やらなきゃいけないことがどんどん出てきます。

電車やバスなど公共交通機関にも行先があり、始発や終点があるように、キャリアについても目的地が決まっているから最短距離で向かうことができるようになります。

モヤキャリでは目的地を決めて、最短距離で向かうことはもちろんですが、それがのちのあなたのキャリアとしてプラスされることになるでしょう。

モヤキャリで不測の時代に備えてほしい
転職しようがしまいが、自分がどの看板を背負うのか？
どの看板を背負ったほうが自分のやりたいことができるのか？

ここを真摯に考えるべきです。

考える問いはシンプルなんです。

『自分は今、やりたいことができているか？』

この問いに対してYESといえるならば素晴らしいことです。
そのまま行きましょう。

NOならば、これはすぐに準備に入らなくちゃいけない。
今の仕事が順調でも関係ない。

その順調さは自分が「強く、賢いもの」だから生まれているだけであって、変化に対応できているとは到底言えない。

やりたいことは言葉に定義しなくちゃいけない。
その言葉は、力強く、人を巻き込むパワーがある。
だからパンチが効いてて、切れ味があり、ワンフレーズで覚えられる聞きやすさがあるもの。

だから人々の注目を集め、期待値が高まる。

自分のやりたいことを明確にできる人はいつの時代も、どんな変化が起きても大丈夫です。

だって、その言葉に人々が注目し、リソースが集まってくるから。

これが一番変化に対応しやすい形です。

環境がどんなに変化しても自分のやりたいことが明確であれば、変化に対応できると思っています。

『自分は今、やりたいことができているか？』

これを言葉にできているか。
つかみになっているか？
構想を話しただけで「面白そう」って言われているか？
お金を払ってもらえるものになっているか？

誰もが不安を抱えて、前へ進んでいる

コロナショックの影響のように、予定されていたものが何度も先延ばしになり、いつ行われるのかわからない状況のままでいるということは、すごく緊張と不安が募ってしまい、ストレスフルの状況が続いていることになり、こういう状況からは早く解放されたいという気持ちが大きくなる。

モノゴトには自分の力でどうにもできないことと、自分の力で変化をすることができるものがある。
自分の力でどうにもできないことを考えるよりも、準備をすることに集中をすることをオススメする。

チャンピオンが賞賛されるのは、全力で目の前の課題に対して戦ってきた結果であり、勝ち負けだけでは判断されにくいものが多い。

負けた人々も本気で死に物狂いでやってきた結果、ベストを尽くしたけどかなわなかったということもある。

負けたほうについても本気で負けたという気持ちにならないと、その経験や自信が次の挑戦へつながっていくわけですから、本気で120％の力で目の前の課題や問題に対してやりきる力が必要である。

ワークショップで得られるもの

ワークショップを通して、「〇〇なことに気づきました！」という、取り組んでみての意外な発見というか、改めて感じる何かに出会えるのが醍醐味です。

ですが、ワークショップを軽視する人は多いです。

ビジネス書や自己啓発書などに付録しているようなワークに、まともに取り組んだことはありませんでした。

「めんどくさい」と思うし、「どうせ、やっても意味ないでしょ」と自分でその価値を判断してしまっていました。

ワークの価値を知ったのはフリーランスになってから、ビジネスのセミナーに出てその場で皆と一緒にワークに取り組んだときです。

ワークのための時間を取ること、質問に真剣に向き合って、頭をフル回転させること、紙にペンで書いてアウトプットすること…

これがそんなに意味のある豊かな体験だったなんて！
「思い知る」体験をしました。

結果を出す人は、ワークの効果をよく知っています。

当たり前のようにしっかりワークに取り組んでいますね。

結果を出さない人、出せない人はワークに取り組まない。

「そんな時間がもったいない」とかそんなことを思ってしまう。

モヤキャリ相談室では、ワークショップを通じて、
知っている自分、
気づいていない自分、
隠れている自分
知らない自分など
自分の内面と徹底して対話をしていきます。

ぜひ真剣に、時間を取って紙とペンを使って取り組んでみてください。

それ以外の方もビジネス書や自己啓発書にあるワークに、しっかり取り組んでみてほしいです。
きっと、新しい発見があるでしょう。

抽象的な言葉で解釈がわかれる

経営者の社長さんに「ほしい人材」について聞くと、決まって耳にすることばがある。

「ほしい人材って、分かっているでしょう。そりゃあ、仕事ができて、即戦力になる人材がいいね。」

しかしこれでは非常にあいまいである。
ひと言で、「仕事ができる」といっても、その能力は全く違うから。

経理、営業、事業企画、マーケティングなどの職種によって、「仕事ができる」という定義が全く変わってしまうからである。

同じような言葉で「地頭がいい人。頭がいい人。」というにもいろいろある。

また、「ストレスフルな人」というにもストレスは人によって受け取り方が変わる。

たとえば、こちらが伝えようとしていることを素早く理解して、別に人へわかりやすく伝えられるコミュニケーション力の高さも、頭のよさである。

ものごとを論理的に考えて、ビジネスをイメージではなく、戦略的に動かすことができるのも頭のよさである。

コニュニケーション能力の高さと、ものごとを戦略的に考える能力はまったく違うものであり、両方をもっている人材は、ほとんどいない。

どういう立場で、どういう仕事をさせるのかによって、必要となる能力は全く違う。

ところが人材観レベルの低い社長は、頭のいい奴、仕事ができる奴は何でもできると思っている。

そんな人はいないとは言わないが、ただでさえ少ない「よい人材」のなかでも、ごくわずかな人材であると認識をしてほしい。

採用において、できるだけ頭のいい人材、できるだけ仕事の出来る人材を選ぶのは、いうまでものない大前提である。

言語化の難しさ

社長が人事担当者に指示をする場合には、できる人材の中でもどんな能力を持っている人を必要としているのかを伝えなければ意味がない。

そうしないと、人事担当者はどういう能力をもった人を採用すればいいのかわからないまま、「できる」とか、「頭がいい」という言葉に振り回されることになる。
そんな採用で必要な人材が採用できるわけがない。

自分の会社に必要なのは、どんな能力の持ち主なのか。
それを社長がきちんと理解をして、担当者に具体的な指示を出さない限り必要な人材を採用することはできない。

これが確定していないうちに曖昧なオーダーを出されると困るのが、
エージェントである。

不採用の理由も抽象的な言い回しをして、「地頭がよさそうじゃないから」「頭がよさそうじゃないから」など訳の分からない理由で書類選考や面接のフィードバックがある。

もっと詳しいことを聞きたいというと、煙に巻く担当者も多い。

しかし、自分の会社がどんな人材を必要としているか、ちゃんと理解をしている社長は少ない。

自分の会社に必要な人材がわかるためには、自分達のビジネスモデルをよく理解していないといけない。

その上で、どのような能力をもった人を入れれば、会社が伸びるのかという事をわかってはじめて、具体的な指示が出せるのではないだろうか。

会社を伸ばしていける社長は、どういう人材が自社の業績にもっと貢献しているのか、また、さらに伸ばしていくにはどんな人材が必要なのかという事を具体的な言葉で説明をすることができる。

反対にやみくもに、「できる奴を採用しろ」といっている社長は、
自社のビジネスモデルを理解していないという事になる。

誰でも入りたくなる会社と、誰も行きたがらない会社。
誰もが欲しがる人材と誰もがほしがらない人材。
今は企業も、人材の二極化が進んでいる。

採用力って何だろう

エージェントの仕事をしていた時のこと。

給料は低水準であり、仕事は多忙、会社はお世辞にもきれいとは言えず、社長自身は自分の考えをぶちまけ、自分勝手ではあるが、それでも、「採用のプロ」として、よい人材を提案してこいという社長に出会う機会もあった。

いくら採用のプロといわれても、できない事はできないとはっきり言った。
市場の規模、そのにいる潜在人数、社長の人材観にあった人材を探し出すのは、トレジャーハンティングで宝物を見つけるぐらいの確率であることや、
いろいろな注文を出すことによって、スキルの掛け算をしていくことになり、確率がドンドン減っていき、希少価値が上がると同時に、年収交渉や待遇など対応ができなくなっていく。

「プロならいい人材を連れてこい」という社長の多くは、「企業の採用力は社長の人材観で決まってしまう」ということにまったく気づいていないのだ。

「人材は集めるものではなく、集まるもの」という事実に気付いているのだろうか。

採用力の高い会社には、黙っていても、自然と人が集まってくる。

そういうと、「なんだ、やっぱり大手が有利じゃないか。
うちのような規模では所詮だめだ」と思わるかもしれない。
しかし、それは間違っていて、社長が知恵を絞っていないといいたい。
採用力というのは必ずしも企業規模によって優劣が決まっているのではない。

会社の採用力をアップさせようと考えて、仕事を依頼してくれる社長は少ない。

多くの社長は自分たちは何も変えずに、テクニックだけではよりよい人材を採用したいと考えている。

会社を変えてとか、自分を変えて、採用力を高めるというより、金を出すからそれで何とかよりよい人材を採用してくれというのだ。

しかし採用というのは、テクニックも必要ではあるが、それだけではうまくいくというものではない。

結局は、その会社の持つ「採用力」がモノをいうのだ。

企業の持つ採用力は、業種や知名度といった変えられない固定概念の部分と、採用ノウハウや給料のように変えやすい流動的な部分、そして社長の人材観や会社の文化、社内のシステムなど、なかなか変えられないが、変えようと思えば変えられる準固定な部分に分解して、考えられることができる。

採用の先にある人材の定着というゴール

エージェント時代には採用のテクニックを教えることがメインだった。
しかし、テクニックで変えられるのは、採用力の中でも流動的な部分にしか過ぎない。

エージェントとしての仕事はその先にあると常に考えていた。

つまり、テクニックで変えられる部分は教えながら、できるだけ純固定的な部分まで変えて、企業に本当の意味での採用力をつけてもらう事を目指していた。

だから必要なときには、「御社の企業力では採用できません」と採用の仕事をしているものとしては、禁句のようなことを言ってしまう場合がある。

採用力は社長の人材観で決まるものであり、社長の凝り固まった人材観は、変えようにも変えられない場合がおおい。

私の経験からすると、100人の社長と話をして、すぐに変わってくれる人は
2～3人ぐらいである。

それぐらい、なかなか変えられないものなのだ。

97人ぐらいの社長のうちから、30人ぐらいは、変えなけれないけないという事を理解してくれるのだか、すぐには変えられないという社長。

残りの約70人の社長は変えられないというより、変えようとしない社長である。

こういう社長には何を言ってもムダなので、例え依頼をもらったとしても、私から断っていた。

労力をかけるだけムダであり、数字につながらない、貢献できない会社に時間をかけても誰も得をしないからである。

社長に人材観を変える意思が無ければ、システムも社内の文化も、採用戦略も変えることはできない。

なぜならそれらはすべて社長の人材観に根差しているからだ。

企業の採用力は、トップである社長の人材観が大きく変わらない限り大きくアップすることはない。

そして採用力が上がらないと、いい人材が来なくなり、業績も上がらない。

いい人材観をもたない社長の会社は、結局淘汰されてしまう運命にあるといってもいいと思う。