知っている人がコッソリ実践をしている!?転職活動における3つの基本ポイント

そうだ、転職しようというのは当たり前の時代

転職をすることが当たり前の時代になってしまった。

転職を1度もしないということも、リスクになった時代である。

一度でも転職をしたことがある人ならわかると思いますが、実はキャリアの無駄になることも多くあるというのが現状です。

なぜなら、それは社内の信用預金がないということが大きく影響をしています。

入社したあと、信頼と実績を上げてくると自然と信用預金がついてきます。

そうすると無理なお願いに対しても、あの人に言われたらしょうがないというようになる。

転職をするということはその信用預金がなくなり、ゼロから実績をつくることになるからだ。

転職をする際に必要なものは、キャリアの地図、羅針盤、自分なりの判断基準の3つが必要になる。

キャリアの地図というのは、自分がどういうキャリアを築いて、そのポジションを取りに行くのか。

羅針盤とは、そのポジションを取りに行くにはどうしなければならないのか、何が必要なのかを理解すること。

そして、自分なりの判断基準がなければ、決断の時に困ることになる。

転職の準備というのは常日頃からおこなっていてほしい。

これからは個人の時代に突入をしており、会社はいざというときには守ってくれない。

解決金制度が成立をすると、雇用の流動化がより一層加速することはまちがいない。

また、早期退職制度を取り入れている会社が増えてきている。

リストラというとネガティブなイメージがあるけれど、早期退職制度ということで解決金制度に似たシステムが現在もあるということ。

退職金を上積みしますから、退職してくださいと企業が合法的に編み出した方法でもある。

だからこそ、いつ何時でも転職ができる準備をして、自分の内面としっかりと向き合うことがひつようになるでしょう。

キャリア地図と羅針盤を持っていないと

キャリア地図は自分がどういうキャリアを築いていくのかがポイントになります。

営業として花型で第一線を突っ走るもよし、バックオフィスで会社を支えるのもよし、

経営幹部として成り上がって年収アップをするのもよし、選択肢は多いほうが有利です。

キャリア地図はどんどん変更されるものですから、正解はありません。

しかし、自分が目的としている場所については変わらない。

ここが変わってしまうと、ジョブホッパーになるか、スキルを身に付けているようで、深くはないものになってしまう。

新卒で入社した会社では総合職として入社をするケースが9割です。
残りの1割は専門的な知識を持っていたり、資格を持っていること、インターンシップでの評価が高かったなど、企業側がほしいと思った時に、営業職ではなく、専門職として入り込むことができるでしょう。

総合職として営業の経験は非常に重要なものである。
交渉力、プレゼン力、根回し力が身につくことになりますし、お客様からいろいろと教わることもおおいのが営業職です。

長時間労働やお客様から呼び出しの対応などについて、ネガティブなイメージが先行をしてしまいますが、実は、花型の職種でありやりがいをかんじることが多い職種です。
ここを経験していると、あとのキャリアの形成が楽になります。

なぜなら、業界の流れをしっかりと分析するチャンスがそこにあるからです。

いろいろなお客様とふれあうことによって、自分の業界のポジションや経済状況など、細かく分析することができる情報がそこにはあるからです。

経済誌やビジネス書、新聞などで業界と経済状況については、情報を早めに取ることを身につけておこう。

これを続けることによって業界や自分の会社を取り巻く環境というのが、
俯瞰の位置からしっかりと見わたせることになる。

人材の価値とは2種類ある

これをしっかりとわかっていないと、大変なことになるので注意してください。

1つ目は社内評価。これは仕事をしている人たちが評価をするので、スキルも実績も十分だと思っている人が多くいます。
これは大きな誤算になることが多いパターンです。

2つ目は社外評価。これは仕事の実績を第三者が評価することによって、
社内ではイマイチの評価であっても高い割合で高実績とみなされるパターンです。

意外とこういうタイプが伸びしろがあって活躍するケースが増えています。

人材の価値とは、自分の市場価値を知るということになります。

そのため、人材紹介会社に10社ほど登録することを勧めています。

なぜなら、マーケティングの意味合いがそこにはあるからです。

1社だけの評価ではサンプルにならず、どれぐらい必要とされているかわかりません。

業務内容が細分化してしまった昨今において、そのスキルを見極めるには、面接だけではどうしようもないというのが現状です。

プレゼンテーションの場ですから、どれだけのスキルかというのは作れてしまいます。

漫才や落語と一緒で、粗くつくったものを磨き続ける事によって本物になるからです。

年齢を重ねれば重ねるほどそういうことになりますから。

そして自分の市場価値を理解することができたら、弱いつながりを持つようにしましょう。

つねに人材紹介会社の人たちと連絡を取りながら、自分のスキルに合う案件を紹介してもらえるようにする。

案件がガラパゴス化しているからこそ、自分にあった会社をチョイスする必要があります。

いろいろな会社の人と知り合いになり、求人情報を探すのも1つです。

リファーラル採用とか縁故採用といわれていますが、社員からの紹介というのは意外とマッチング確率が高い。

準備をしているから先手を打てる

キャリア地図と羅針盤が用意ができたら、転職市場でも優位に進められる。

自分の目的地がしっかりとしているからこそ、どうするのか、何が足りないのかと分析できる。

分析しているからこそ、自分の強みをしっかりと理解することができる。

中途半端転職をすることはキャリアの3歩進んで2歩下がる状態で、自分では進んでいるように思うキャリアも実はほとんど進んでいないということがある。

それを繰り返す転職をすることは、30代に突入した時に格差となる。

三歩進んで二歩下がるキャリアと戦略的な転職をするのとでは大きく違ってくる。

その差が出てくるのが昇進のスピードや年収の差になる。

ミスマッチはあること

最近特に言うようになっているのが、会社に期待をしないこと。
理由は個人の時代に入り、会社に期待しても給与も昇進もある程度でストップするからだ。

そうした時に弱いつながりを持ちながら、活躍の場を切り開く必要がある。
そのためにはちゃんと準備をしておけば、いざという時にもそれぞれの動きが取れる。

新卒採用では会社説明会で言っていることと、実態が違うというミスマッチが起きる。
これは学生と社会人の勘違いでそうなることが手に取るようにわかる。
人事は嘘つきだということをいわれるけれど、それは違う。
本質を見抜けないのだからしょうがないというのが本音である。

ただし、パイが違うので一概にはいえませんが、20％という数字がボーダーラインになります。

10人で2人までなら新陳代謝の対象になりますが、3人になるということはやり方を変えないといけません。

説明が現実とかけ離れていないのか、何か勘違いをさせてしまったのではないだろうかなど、自分たち自身に問題があるケースがよくあります。

会社説明会で具体的な数字を応えるのではなく、あやふやにごまかしてしまったり、よく見せようとして説明が誇張してしまったりするケースがよくあります。

そして、そのことについては第三者からのいわれるまで、気づかなかったり、隠蔽体質によって、事実が捻じ曲げられていることがよくあります。

ネガティブな情報を出すと採用の母集団の形成ができないからという人事がいますが、ネットの情報が本当だろうが、嘘だろうがどうでもいいんです。

それが尾ひれ、背びれがついていくことになり、真実味がついて信じてくれればいいんです。

これは人の思い込みを巧みに利用している事がよくあります。
ネットの炎上に対してはそれだけのリスクがあるということを知らない人が多すぎます。

即戦力という言葉の意味とは

即戦力というとすぐに会社へ貢献してくれる人ということであったり、戦力として活躍をしてくれる人というイメージがありますが、これは全く違うんです。

即戦力とは、企業風土、慣習にすぐ馴染んでもらって、活躍をしてくれることができる可能性があるということです。

はっきりいいますが、3ヶ月〜6ヶ月間というのは修行のつもりでやらないといけません。

私が、面接は相性が9割ということを言い続けているのは、こういうことなんです。

自分たちの会社、カラーに合った人材を採用したいというのが、企業人事の考え方です。

理由としては、戦力になるかならないかは関係ありません。
なぜなら、会社の規模、決済権、予算などが前職とは全く違うから、同じ実績を残せるかといえば、残せないのが現状だといえる。

転職をした経験者の人はよくわかると思いますが、看板を掛け替えると手のひらを返したように態度を急変させる人がいます。
そういう人はそういう人ということで追わないほうがいいでしょう。

終身雇用、年功序列がいまだに残っている

日本の新卒の場合、自社のカラーに染めるためのOJTは充実をしていますが、中途採用というとほとんどの場合が入社してあいさつをしたら、チームの管理職に任せることが多い。

なぜなら、中途採用で研修するコンテンツがないからである。
全部自社で作り上げて、他社で通用する教育というものをしていないからだ。

大手でも中小でも同じなのですが、高卒、専門卒、短大卒、大卒、大学院卒でベース給がかわる。

そして、年齢給がたされて基本給が決まっていく。役職をつけるのであれば、役職給になっていく。

わかりやすく説明をすると、平社員が１等級、２等級、主任レベルで３等級、係長級で４等級、課長クラスで５等級、６等級、部長クラスで７等級、そして役員レベルで８等級と分け方をしている。

またその等級を60通り用意しておき、480通りの給与テーブルをつくっておけば、たいていのばあい、定年退職を刷るまでには上り詰めることができないシステムになっている。

日本企業のほとんどがゼネラリストを養成するため、スペシャリストが入社をした時に、給与体系のアンマッチということもよくある。

スペシャリストを正しく評価することではなく、ゼネラリストがベースになり、終身雇用が前提でつくられているということに気づいていない。

何度も面接官を入れ替えて面接したにもかかわらず、「会社にあわない」「業務スタイルが合わない」などという理由で退職する人も多い。

結局のところ、入社してからすぐにその水になれないといけないということ。

業務内容が同じようであっても抱えている仕事の質と量というのは全く違うものであり、普遍的スキルを証明することができるようになるまでには相当な時間がかかる。

そのため、同じようなスキルを持っていても、大手や外資のように潤沢な資金があるのであれば、高給取りになる可能性があります。

中小企業の場合は資金がないため、給与レンジが大幅に下る可能性もあります。
それはその企業の賃金制度がどうなっているかで左右されるケースが多い。

転職をしてから半年ぐらいまでの間は修行する覚悟がないのであれば、転職をすることはしないほうがいいだろう。
それだけ転職をすることについては、リスクがあるということです。
会社のやり方になれるまで素直さと謙虚さを失わないことと、前例にとらわれることなく、失敗を恐れずにチャレンジし続ける勇気を持たなければならない。
そこが転職して成功する人と、失敗する人の差につながる。

ルーティーンワークだけをやっていればいい、指示を待ってそのことだけをやればいいというのは、中途採用で採用されたケースではご法度といわれる人材である。

自ら動いて問題解決をしていくことができないのであれば、採用という投資に対して答えられません。

中長期的にフィツトする人材は、自力型の先行タイプの人間です。
自在型の他力本願型のタイプの人間であれば、居場所を失い、退職していくでしょう。

転職理由を整理するところからはじめよう

そこで重要な決断をするときに現在の会社に残るのか、それとも転職をするのかを考えるときに、今いる職場の不平不満や人間関係などで冷静さを失った時に、人は間違った選択をしてしまうケースが非常に多いという事実。

社内評価が悪い20代後半の人が、転職しようかなという軽い気持ちで、転職サイトへ登録をしているといろいろな企業や転職コンサルタントから、いろいろなスカウトメールが届くことになる。

会ってみるぐらいならいいのかという簡単な動機で転職コンサルタントに会うと、意外や意外にも評価が高いということに気づいてしまう。

なぜなら、彼らの術中にハマっていることに気づいていない。
人材紹介会社も応募者に転職してもらって、お金をもらっている。
そのため、転職歴がない、1回ぐらいの若手をヨイショして、気持よく転職してもらおうということを知らないから。

雇用の崩壊が起きているので企業人事へプレッシャーをかけてくる。
「この前弊社からご紹介させていただきました◯◯さんなんですけど、申し訳ありませんが一回で面接をして頂けませんか？実は他社の面接が出ておりまして、進捗を揃えていただきたいのです」ということは、応募者は全く知りませんから。

企業人事としては、なんで採用のことを外部のコンサルタントで、駆け出しのやつに言われなきゃいけないんだとハレーションが起きることなど、全く知りません。

評価が高いということは条件の良い転職をすることができるという早合点をしてしまう。

そうすると、コンサルタントがグリップを握って、操縦して自分のいい位置に着地をさせる。
ここまでくると、元の鞘に戻ることは自分のキャリアがストップすると感じてしまい、そうだ、転職しようと気持ちになり、エイヤッと転職をしてしまうことが9割ある。

こういう転職をしてしまうと、社畜になるのか、早期退職候補になるか、全く活躍できない人材であるケースが7割あるから、恐ろしい。

採用とは絶対もなければ、正解もない。
相性が9割という続けることになっている理由はここにある。

若いうちの大敗は30代の糧になる

私の知り合いにも大手企業からベンチャー企業へ転職をして、仕事に対してやりがいがあるのかなっておもっていたんだけど、極論を突き詰めていくと、人から与えられた仕事はつまらないことに気づき、フリーランスとして活躍をしている人もいれば、起業して売上10億円を超えている人もいる。

この人達に共通しているのが、若いうちの失敗は、フォローできるということ。

好きなことを仕事にすればいいやという考えではなく、自分の内面と向き合って、自分の強みは何なのか、どうやって差別化するのかを必死に考えた結果でしょう。

20代の貴重な時間をフルに仕事に向けた結果、いろいろと気づく点があり、
そのステージに上るために必死に努力をしたから、現在があるのだろう。

9割の人が10年持たずに廃業になるケースなのにかかわらず、着実に堅実に成長をしているケースです。

なぜ、転職したのか、なぜ失敗をしたのかということに真剣に向き合わなければ、ジョブホッパーになってしまうこともあるだろう。

3年ルールという呪縛

IT企業や外資系企業以外については、はっきりいうとこのルールが存在している。

1つの会社に3年以上在籍は必須ということである。
そして、30歳で3社、35歳で5社以上の経歴を持っている人は除外するというルール。

これは一般的なルールであるが、細かいルールは企業ごとに設定をされている。

年功序列、終身雇用が崩壊をしているとはいえ、人事の根幹にあるのは、
昔ながらのルールに縛られまくっているということになります。
これではワークライフバランスとかイノベーションは起きません。

昔ながらのルールに縛られてしまっている人事が9割いるので、残りの1割を見つけるのが本当に難しいぐらいになっている。
これをひっくり返すにはそれなりの実績を引っさげていないといけません。

他社でも誇れる圧倒的な実績を残せる人はそんなにいませんし、人事の先入観と思い込みと決めつけをかいくぐるのであれば、3年以上在籍をするようにしないといけません。
それが社会のルールですから。

中には35歳でビジネスマンが一度死ぬと思っている人が多いのですが、雇用の崩壊がどんどん進んでいるため、40歳を過ぎても入社できる可能性がある。

そのためには情報収集を疎かにしてはいけません。
人材紹介サービスをしっかり使うことや転職サイトの情報をしっかりチェックしましょう。

雇用の崩壊が起きた原因としては、失われた20年の間にしっかりと人材育成をしなかったから。

そして、社内の年齢バランスを考えずにリストラをしてしまったたため、管理職の経験が少ない人達が経験を積む時間がなかったこともある。
企業は存続をするためには人材の放出を余儀なくされた時代だから。

現在では社風にあう人材からイノベーションをおこせる人材へシフトチェンジをしているが、このスピードは実に緩やかなものである。

逃げた転職をしてきたのか、実力を引っさげた転職なのか見ぬくことができる。

それだけ色々な引き出しを持っているかどうかは、ケーススタディをすれば見抜けるからだ。

職務経歴書をつくりこんでも、面接でボロが出ることが多いのが現状。
常に自分の内面としっかり向き合って、最新の情報を手に入れましょう。