評価制度や福利厚生から離職を防ぐ4つのポイント

評価制度は定量的なものと定型的なものを組みわせる

離職者が多くなる理由を本質的な部分まで掘り下げていくと、不平等な評価、転勤、転属など自分ではどうしようもない部分で、会社に対する不満がたまってしまい、その不満のダムがあふれた時に、人が転職という選択肢を選ぶ傾向がでてくることに気付いた。

大手企業の場合は本部機能と営業支店が別々であったりする。
本部と営業所との間では軋轢がうまれていることに気づいていない。
本部は経営者側ですから、どうしてもモノを言う時にきつくなるし、人事異動は12ヶ月のうち2回〜４回は定期的なものを行なう。

ましてや急成長をして出店ラッシュになると、新しい支店を立ち上げては、次の支店の立ち上げをしたり、そのエリアを任されるケースも多くなる。

通勤時間がどんどん長くなっていき、往復２時間以上は通勤に使っている現代人。
通勤時間が長くなることが嫌になると、配属先が変わる度に引っ越しをすることになる。
会社の福利厚生でちゃんとしている会社もあるが、そこがない会社も多い。

まずは人事異動が多くなればなるほど、家族やパートナーがいたら、そう簡単に引っ越しをすることができずにやめてしまう原因になります。
引っ越し回数が増えると貯金ができずに金銭的に厳しい状況になるため、
転職を考えるキッカケにもなってしまいます。

評価についても同じことがいえるんです。
営業支店があるエリアによって、売上も変わりますし目標数値も変わります。
しかし評価については画一的になることが多い。

目標数値の100％がCランクとなると、120％でBランク、140％でAランクとなり、ボーナス係数が上がっていったり、評価の売上部門の点数が高くなる。
100％以下になるとボーナス係数も、点数も低くなる。

ここで問題が起こります。
都心部での100％が3ヶ月3,000万円の売上としましょう。
郊外部での100％が3ヶ月1,200万円の売上だとしたら、
あなたはどうおもいますか？？
また、都心部の顧客単価と郊外部の顧客単価が一緒だとしたら…

都心部のほうが顧客を2倍以上いないと達成ができないことがわかり、
労力も2倍以上必要になるということがわかります。
そうすると、都心部の営業マンは不満を抱くことになるでしょう。

2倍以上の労力をさいているのに、郊外の社員と同じ給与水準。
評価も一緒で納得できるだろうか。
正当にちゃんと評価してくれと考えることがあるだろう。

そういう不満を解消するためには、表彰制度を設けたり、社長賞など表彰をすることやモチベーションに繋がることをおこなわなければならない。
大手では当たり前のようにおこなわれる表彰制度も、中小企業ではほとんどおこなわれていないのが実態です。

サービス業であれば毎月ミステリーショッパーを入れて、日々の従業員の仕事に対する姿勢や店舗運営について、評価をしてもらうこともできるのではないだろうか。

そうして年間で最高のクオリティーを保った店舗の表彰や
従業員への表彰などをおこなったりするといいかもしれない。
技術の日本一決定戦というのもモチベーションアップにつながる。

しかも公正、透明の人事制度であり、誰しも同じ認識を持てるように、抽象的な言葉を除外しなければならない。
人事制度のグレーゾーンともいえるのが、抽象的な表現をどう理解するかである。

立場や経験によって全く見解が違うということになると、人事制度が破綻している可能性があるからである。
昇格、降格、昇給、減給のルールについては、誰もが納得をいく方式でなければならない。

営業部門、間接部門、技術部門で求められるスキルや経験が違うのに、人事評価制度が1つしかないということは異常事態である。
評価にズレが出てしまうことになるから。
営業部門はお金を生み出すことが大きい部門。

技術部門もノウハウを提供することによぅってお金を生み出すことができる部門。
間接部門はお金は生み出さないけど、働きやすい環境をつくることができる部門。

それぞれポイントが違うにもかかわらず、評価が1つしかないのはオカシイと思わないといけない。
最低3通りの見解があっていい。

また、上司が部下を評価するだけでなく、周りの上司も一緒に評価をしたり、かかわりのある部署の上司と直属の上司で評価をしてもいいだろう。
部下が上司を評価することもできるようになれば、よりオープンな評価制度になるのではないだろうか。

デキる上司であれば部下から評価されて当然ですし、デキない上司であれば部下からの評価は低いでしょうし。
これによって昇格、降格が発生することによって、実力のある人材が腐らないで済む可能性がある。

ポストも流動的になることによって、椅子取りゲームが活発化するだろう。
人材輩出企業といわれているところは、これのシステムをうまく利用している。

本気で残りたいと考えるのであれば、スキルや経験に磨きをかけるだろう。
デキる上司、デキる先輩のやり方を盗んで、自分のモノにするだろう。
人が育成されるシステムが知らずしらずのうちに出来上がっている。

外資系でよく言われているOUTorUPというのもよく分かる。
会社は利益を生み出さなければならないからこそ、チームの戦力をしっかりと把握しておくことが必要になる。

プロスポーツ選手と一緒である。
成績が残せないもの、会社に利益にならない人というのは去っていく。
そして空席になったポストへ、新しい人がそこへつくことになる。
実に自然の摂理にもとづいていることがよく分かる。

評価制度というのは常に見なおさなければならないものである。
これだけのグローバル化、スピード化が進んでいる時代において、昔ながらの終身雇用時代の評価制度を用いている企業は廃れていくかもしれない。

時代の波に合わせて、合致する評価制度にすることと誰もがちゃんと理解できる制度にしないといけない。
どんどん改定をしていくことが必要であり、マーケティングのスキルも必要になる。

正社員＝安泰ではない時代へ

高度プロ人材法案がついて閣議決定されて、国会で成立がしました。
年収が1075万円以上の人を対象にすることになっています。
しかし、周りの議員や経済界は年収の引き下げを企んでいます。

なぜ、そういう動きになったのでしょうか。
年収が1075万円以上ということは企業の役員クラスであり、それほど世の中には大きなダメージを与えずに済みます。

元々残業代がついていない、会社役員が痛みを伴ったということで、その範囲を末端まで拡大をしていくことを画策しているのでしょう。
自分達だけが痛みを受けて、末端社員には痛みがないのは不公平ですから。

この考えはブラック企業と言われている定義に近いものがあります。
人を労働力として使い、安い賃金でコキ使い、用済みになったら入れ替える。
こういう考え方をしている経営者が多いのではないかと危惧しています。

バブルが崩壊をして、年功序列、終身雇用が崩壊したのはいいが、解雇規制については労働者保護の観点から法律規制のもと、運用をされています。
戦力外通知をしたいと思ったとしても、明らかに明白な理由が必要であるため、なかなか解雇通告をすることができないのが現状です。

より陰湿化して表面に出てこなくなっている

そのため、自主退職に追い込むために表面化しにくい、陰湿なやり方で社員を精神的にも肉体的にも追い込んで自主退職させる。
解雇ではないので企業としては問題なく退職をしてもらうことができる。

その1つが、ハラスメントという言葉の暴力である。
コミュニケーション不足、信頼関係の崩壊、妬み、嫉みなどがあり、そこから排他的な行動を通して、社員を追い込んでいく。
社員は泣き寝入りするか、嫌気がさしてその会社を去るかの2択になる。

もう1つが経営者層が現金主義になっているところがある。
リーマンショック以降、内部留保が増えていったこともある。
銀行から融資を受けても貸し剥がしにあうリスクを考えれば、できるだけ内部留保金として現金をストックしておきたい。

運転資金を確保しておくことで商売を攻めに転じることができる。
また、リーマンショックのような未曾有の危機になった時に、体力がなければすぐに倒産してしまうからである。

そうなると、変動費にあたる部分から削っていくことになるだろう。
最初のステップは採用費用や教育研修費用がターゲットとなる。
次のステップが社員の残業代を抑えることがターゲットになる。

また、次のステップとしては早期退職者制度を利用することになる。
最終手段としては、事業所、工場の統廃合などハード面を実施する事になる。

今回の残業代ゼロ法案が拡大されることがあれば、日本の消費は落ち込むことになり、日本経済が回らなくなる可能性がある。
安い賃金で労働者を使い捨てる企業というレッテルを貼られてしまうと、イメージの払拭までに時間がかかることになるからである。

有給休暇の消化を義務付ける必要があるの？！

有給休暇というのは体調不良を起こしてしまったり、どうしても休まなければならない理由があるときに使うものです。
最近ではお子さんが発熱をして有給休暇を消化する人も増えています。

それなのに、有給休暇の消化を義務付ける必要があるのかと思うことがあります。
一時期ニュースになりましたが、有給休暇の消化について義務化決まり、2019年から施行されることになった。
欧米諸国に比べて日本人が働き過ぎだということをいいたいのでしょう。

私も考え方が古いかもしれませんが、有給休暇は最後の切り札になることもあります。

お子様がいらっしゃる方であれば、風邪をひきやすい季節や伝染病に感染した時など、保育園での病中保育ができないため、自宅で看病をすることが多くなります。
そういう際に利用したいというのがホンネでしょう。

有給休暇を使うのは自分自身が体調不良になってしまった時もあります。
体調不良になってしまっても、後日書類を提出すれば有給休暇として処理されて、給料の減額を避ける事ができます。

労働基準法によって時効が2年であることから、10日以上を自然消滅していることになります。
勤続年数が長くなることによってどんどん有給休暇日数が自然消滅をしており、労働者が過労死やココロのバランスを崩してしまうことにつながっていると思われているのでしょうか。

仕事のやり方を見直す必要がそこにはある。

こんなことを聞いたことはないだろうか。
「すみません、こどもが熱を出してしまい、看病のために本日お休みをください」という部下。
「あーいいよっ！いつまでも休んでもらっても構わないから」という上司。
これは一種のパニハラの例にもつながりますが、オフィスでは日常おこりうることなんです。

仕事は属人的にやっていると思い込んでいる人が多くいますが、
たいていの場合は、チームメンバーへの負担が増えますが、仕事が回ってしまうことがあります。
つまり、代替はいくらでもきく仕事がほとんどであるということ。

責任のある仕事であったとしても、あなたがいなくても誰かがかわりをしてくれて、自然と仕事が回り始めてしまうということが現実としてあるということなんです。

そのため、正社員としての採用活動をする企業があったり、派遣社員やフリーランスの人を採用することによって仕事を回す企業がほとんどなんです。

特にホワイトカラーの場合は、経験とスキルが証明しにくいところがあり、
いろいろな人が関わることでたいていの事は仕事ができてしまうのが現状。
今のやり方のままではいざ何かあった時に、チームメンバーへの負担が増えることになるので、仕事のやり方、進め方を考え直す時期に入ったといってもいいでしょう。

ワークシェアをすることが進んでいる会社もでてきています。
複数人で仕事の進捗を確認したり、対応漏れが無いかどうかのチェックなどをすると同時に、その人が抱えている仕事を把握することでサポートにも回ることができるからです。

また、急な出張や欠勤などによって仕事が停滞することも無くなります。
ある程度の仕事の把握ができていれば、上司が決定権を持ち決断をすることによって、円滑に仕事が進んていくことになるでしょう。

女性の管理職を増やすのであれば、周りのチームリーダー同士が協力出来る体制をとりましょう。
残業が発生した場合には、信頼できるチームリーダーに部下のことを任せて、
携帯電話にでれる状況にしたり、メールの確認ができるようにしておけばいいんです。

必要であればSkype、ZOOMなどのビデオチャットをうまく利用して、その場で作戦会議をしてしまえばいいのではないでしょうか。
管理職がちゃんと自分のチームのルールを作り、運用して、改定しながら、磨き上げていけばいいのですから。