採用がうまく回るための3つのポイント!?

人事のプロはいますか？

いろいろな企業に対して2021、2022、2023年の新卒採用についてや中途採用について、インタビューをする機会が多い。
そこで多くなっているのが、採用のプロがいないということ。
採用は経営資源で重要なファクターを占めているにもかかわらず、プロが不在である。

営業成績が悪かった人が人事をやっていたり、行き場をなくした人が人事部長、総務部長などをやっている企業が多くなっている。
その他にも少数精鋭ということで、Back Office全般をやっている人もいる。

企業の経営者にいつもきつくいっていることがひとつある。
本気で採用をしたいのであれば、採用のプロを使うべきです。
コンサルタント会社を入れると費用が見えない、オンサイトリクルーターでも外部の採用要員になるので、核になる情報は教えられないというのがある。
業務上の秘密事項である。

いち早く、採用のプロを育成するか、採用をするかの2択ですと、言い続けている理由の一つでもある。

しかし経営の立場からみると、Back Officeは経費削減の対象になりやすい。
営業部隊とは違い、お金を生まない組織であるから。
採用のプロを入れる余裕がない、もしくは採用のプロを入れなくてもいいという判断になる。

ましてや採用という社外的広報のポジションを軽く見ている経営者も多い。
ここにやる気が無い採用担当をおいても、会社のブランディングができない状況である。
逆に悪い評判が就職サイト、転職サイトを通じて流れてしまう時代だということを理解してほしい。

採用費用にかけられるのは、営業利益の5％〜8％間である。
儲かっている会社であればそれだけ、広告費用、エージェントフィーも払えるが、中小零細企業であれば、プライオリティをつけて重要なポジションから決めていくことを勧めている。

採用するなら使いづらい人材を採用する！？

面接をしていてすごい人に巡り合う確率は宝くじの高額当選者の確率に近い。
1年に1人、2人会えればいいぐらいである。
俗にいう使いづらい人材である。

圧倒的なプロスキルを持っているから自信があるし、経験も豊富であるからこそ、専門的な意見が言えたりする。

1次面接の採用担当者が若手で1人で出てきた場合、この人はオーバースペックであると判断をされるケースが多い。
なぜなら、自分の上司になる可能性があり、この人の下では働けないと思うからである。
そうすると、採用がうまく回らないことも多いんです。

メンバークラス、マネージャー候補などランクによって採用手法も変わるので、まずは会ってみようと安易な考えは辞めて、誰と面接をさせることがいいのかを考えてほしい。

人事部長なのか、取締役なのか、役員なのか、相応に判断できる人を面接官にアサインをする。
採用のミスマッチが減るポイントになる。

専門性が高いため、細かい質問をされた時にわかりませんと逃げる面接官であると印象が悪い。
どんな質問にも答えられる人を面接官としてアサインをしておけば、印象を下げずに評価ができる。
プロパーの社員より、中途採用の社員をアサインしたほうが相手の気持がよく分かる。

即戦力、キャリア、スキルマッチというけれど…

まずはWEBレジュメを見て、採用担当者が判断をする。
採用担当者は人事の教科書に載っているような方法で機械的に処理をしていく。

まずは年齢、次に経験社数、最後に規模感の3つである。
採用担当者は応募が殺到しているWebレジュメをさばかなければならない。

全員分のレジュメを採用部署の責任者に見せるわけにはいかない。
時間がかかってしまうことになり、ルーティンワークにも影響が出かねないからである。

そうすると機械的に、画一的にラインを定めた上で、それをクリアする人だけを採用部署に持っていく。
それから採用部署の責任者が面接を決めていく。
1週間から2週間かかる理由は、この工程をやっているからである。

また、不採用理由については明確に伝えないのが企業の特徴である。
よくあるのが多くの候補者の方と比較させていただいた上で、今回より良く求人票にマッチした方がいらっしゃいましたので、
その方を優先させていただくため、不採用になるケース。

求人票に書いている内容以外の部分で相性であったり、チームの雰囲気などを大事にしている会社が多い。
よそから来て、今のチーム以上の働きをするのであれば採用したいが、ハレーションが起きてしまうリスクを背負うなら、採用をしないという会社が多い。

他者比較で不採用というのは面接官との相性もある。
書類だけの場合は書類自体が箸にも棒にもかからない状態かも知れない。
面接が60分×2〜3回で、人のスキルを見抜ける人はいるのでしょうか。
見抜けることができるのであれば、離職率は1桁になるだろう。

画一的な採用基準というか、判断基準をもってやることになると、機会損失の可能性も大きくある。

これだけスピードが早くなっている現在において、選考期間の短縮化、候補者へのグリップの握りをしっかりしておかないと、逃げられてしまうことにもつながっていく。

また、採用期間が長期化することは他のスタッフやチームにも迷惑をかけることになる。
負荷が大きくなっていけばいくほど、心もおれやすくなり、悪循環が発生する。
そこで採用のプロがいることによってケアすることができる。

以前のBlogにも書いているが、コミュニケション能力、自立性、問題解決力という抽象的な言葉をいっている以上、満足のいく採用はできないと断言することができる。

面接で見抜くにはほとんど難しい。

昔から、採用活動はお見合いに例えられることが多くある。
最近は特にその傾向が強くなっているといっても過言ではないでしょう。

求人内容をみてみましょう。
母集団の形成をしたいため、ポジティブな言葉が並んでいます。
人事の話を聞いても、ネガティブなことは言いません。
これは曖昧な期待から発生していることです。
会社が個人に何を期待して、個人が会社に何を期待しているのかが全く見えていないからです。

もう1つは画一的な曖昧な採用基準を信じている現状があります。
転職回数が多い＝使えない人間であるとか、なにか問題があるのではないかと先入観でみてしまう。
業務内容に一貫性がないという時も同じである。

次に面接についてみてみましょう。
大抵の企業も候補者も自分のいいところしか見せない傾向が強い。
そうすると先ほど触れた曖昧な期待がお互いに高くなる可能性もある。
入社したあとにお互いにミスマッチであることに気づくという悪循環を発生させる。

日本企業の採用基準は減点法のため、持ち点がドンドン減っていく。
入室してから5分で合否を決める面接官もいるぐらいである。
見ているポイントを聞くと、アピアランス、コミュニケション能力という2点。
それから面接官が勝手にイメージをしているキャリアイメージと、実際のキャリアイメージのギャップを埋める作業をしているだけである。

面接は相性が9割と私が言い続けている理由である。
即戦力といっている割には業種、業態、会社によって異なる為、必ずしも活躍できるフィールドがあるとは限らない。
面接官の思い込みから採用されるかどうかが決まっている。

採用基準は面接官との相性？！

この一言に集約されるんではないかと最近思うようになった。
面接官の経験値と思い込みによる先入観をぶっ壊さない限り、偏った採用になるだろう。
採用担当者は採用人数のコミットメントをクリア出来たので自己満足の世界に入る。
これで現場から突き上げられず、経営者層にも嫌味を言われなくて済むと。

面接はプレゼンテーションの場であり、お互いがいいところだけを見せようと必死になる。
候補者は自分がいいように見られたい、嫌われたくないという心理から話を盛る傾向が出ている。
最近特にそう思うことが多くなった。
ツッコミをいれて、違う角度から質問をしていくと、答えられないから不思議だ。
それだけ予定調和でシナリオを書いているのかと考えてしまう。

また、面接官も作業的になっているところが多くなっている。
未熟な面接官になればなるほど、社内の書類だろうか、面接評価表をもって入ってくる。
これで面接をこなしているのだから、採用のプロとは言えないだろう。

逆に面接中にメモを取らず、最後に入社時期や年収などの条件だけを書く人は、かなりのベテランの採用担当者といえるだろう。
彼らはなぜメモを取らないのだろうか。

職務経歴書がしっかりかけている人の場合はイメージがしやすい。
ちょっとしたことを質問するだけで済む。
話をちゃんと聞く姿勢ができているのだ。

面接官も人事だけが担当することもないので、ちゃんとした教育をする必要があると思う。
面接はどうしても企業が上で応募者が下と思われがちであるが、
応募者と企業がイコールの関係になるか、応募者が上になることもある。

結婚の有無、パートナーの有無など、面接で聞く面接官もいるが、
これは人事がちゃんとしたガイドラインを出していないということになる。
場合によっては、インターネットで色々書かれてしまうので注意が必要です。

いろいろな企業がジョブ型採用やそれに伴う人事策が取り上げられていた。
人手不足、海外人材の登用などをいろいろな問題と多面的に考えた結果、
女性の活用に配慮している結果であろう。
20代のうちに管理職を経験できるようなステップを作り、フォロー体制を整える。
経営者が本気になって考えて、知恵を絞ったことででてきた人事策だと思う。