ファンベースやタレントプールから採用をする3つの理由

アイデアは雑談から発生する

とある経営者の人から、さし飲みのお誘いがあった。

そこでホイホイついていくと、深刻な相談を受けることになるとは、この段階ではまったく気づいていないから不思議だ。

着いてそうそう、乾杯をして喉を潤したあと、経営者のおっちゃんが一言。

「最近、やたらとダイレクトリクルーティングっていっているけど、採用のプロであるあなたなら、どう見ているのかをズバッと聞かせてよ。」

「えっ！そんな話をするためにさし飲みですか？」と私は条件反射のように答えた。

「ほらこの前、採用がうまくいかないっていうのは問題があるっていってたじゃん。」としかめっ面のおっちゃん。

「あ～あの話をまた〜持ちだすんですかね〜。」とスルーをしようと答えたら、

「昔から言うだろう〜、損して得取れ〜って。これでうちの問題が解決したら安いよね。」と大笑いをするおっちゃん。

そこからいろいろな採用について話をすることなんて、この時にはじめて気づいた。

気づいた時にはもうすでに遅い。相手のペースに巻き込まれてしまった。

「ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングよりもっと確率が高い方法で、定着する採用方法があるとしたらどうしましょう～」っといい、おっさんの表情を見ることにしてみた。

「それがわからないから、お前に飯をおごって教えを請おうとしているんじゃないか。」と激怒モードになった。

これからの時代、人手不足の時代になるのがわかっているので、いかにターゲットを明確にするのか、どういう採用をするのかがポイントになる。

縁故採用をわすれていませんか？

縁故採用と聞くとあまり良くないイメージがあるのが日本企業。

しかし、世界では当たり前のことであり、実に70％以上の企業が使っている。

日本企業がダーティーのイメージがあるのが、社長の親戚、誰々のご子息というのがイメージとして残っているからである。

なぜ、縁故採用なのかというといろいろな問題点をカバーする点が多く、日本人の特性をうまく使えることが出来れば、採用活動は成功する。

日本人の特性は紹介するからには、信頼の持てる人を推薦する。

また応募者も推薦者の顔に泥を塗ることはできないので、それなりに自信を持って推薦できる人が集まりやすい。

採用戦略と問題点とは

採用について企業と応募者側の両方から考えてみましょう。
採用企業としての問題点は3つ。
1つ目は費用対効果とスピード感
2つ目は内定辞退を阻止するには
3つ目は早期退職を防ぐには

応募者側からの問題点は2つある。
1つ目は労働環境
2つ目は企業文化の相違

費用対効果とスピード感

まずは企業側の問題点から見ていきます。

1人の人を採用するには100万円以上かかるとも言われている時代です。

方法はいろいろありますが、広告掲載するには数十万円から数百万円を先行投資します。

期間は2週間の掲載期間で、お金出資してくれる企業がトップページに、ランキングに応じて、掲載順位が下がっていくシステムです。

最近では採用した人数に応じて、紹介手数料を取る成功報酬型の広告も増えています。

初期コストはかからず広告からの流入扱いだと、エージェントを使うより安くなるなります。

それでも年収の35％が紹介手数料としてとられるため、100万円単位の支出になります。

エージェントでの採用になると、エージェント手数料が年収の35％ということで、求めるポジションによっては、1人の若手従業員の年収ぐらいでてしまうこともある。

求人広告を使うことによって、費用対効果ということを詰める経営者がいる。
これははっきりいうと間違いということができるだろう。
求人広告は導線であり、ホームページに誘導する手段だとは考えていないから。

求人広告を見つけてくれた人がまずチェックをするのがホームページ。

そこにソーシャルメディアのボタン、blogのボタン、動画のボタンがあれば、それを応募者がチェックすることになるでしょう。

ホームページのコンテンツを考えずに、求人広告だけで考えるのは、古き良き時代の名残であり、採用戦略としては古いと言い切れる。

内定辞退を防ぐには

集まった人を面接しているけども、内定辞退が増えているのが最近の問題点。

それは腹を割って話をしていないから、内定辞退につながってしまう。
営業でも、人事でも同じことをいえるのですが、うちの商品はこんなに優れています。今選ばないと損をします、といわれても信用できない。

転職者のボルトネックをしっかり理解して、それに対してアンサーを出してみて、相手が納得をできることができないかぎり、内定を受諾することはないでしょう。

面接中に応募者をふるいにかけているという面接官が多くいますが、応募者も面接官の印象や言動などについては、査定をしていることを忘れないでください。

面接では一緒に働けるのか、どんな仕事を期待しているのか、ミッションは何なのかなど、入社後のイメージにつながる、アピールすることを忘れている人が多くいるのが現実。

人事採用担当に権限を与えることが必要であり、そのためには本気で採用する姿勢を経営層と人事が見せる必要がある。

上の顔色を伺うような採用をしているのであれば本末転倒である。

時間を掛ける必要があるのですが、あまり時間をかけ過ぎるとタイミングが合わないこともあります。

スピード感が必要であり、中途採用については特に遅れた対応を取ってしまうと、逃げられることが非常に多くなっているのが現状である。

かといいながら、時間がないということで一発面接にする企業もおおい。

役員と人事が一緒に一度に面接をして、その人をしっかりと見ることがであり、1時間でその人を判断するというのはリスクが大きい。

早期離職の不安

やっと見つけた即戦力候補の人が3ヶ月で辞めてしまったり、半年で退職をしてしまうということは、大損害になります。

投資とリターンの関係もあり、実績を残すまでには半年、1年という時間が必要です。

採用をしたからといってそれで人事の役割が終わるとは思いません。

採用した人が活躍できるようにフォローをしていく必要があります。

第三者の立場に立ちながら、陰で支えられる様になる人事は少ない。

この3つが企業側の不安です。

応募者側の悩み

自分が採用支援の立場から人事に変わって思ったのですが、企業が応募者の気持ちをどこまで考えて採用活動をしているのかという点で、企業の「人」に対する姿勢が問われると感じるようになりました。

企業理念に縛られるのは悪いことではありませんが、重要なのは「誰と働くか」ということを忘れてはいけません。

応募者側の立場で感じるのは「労働環境」と「企業文化とのミスマッチ」の2つです。

「労働環境」とういのはブラック企業という言葉がありますが、サービズ残業当たり前、休日出勤当たり前などということもあります。

これは面接では聞くことがありませんし、当たり前に認めれば、コンプライアンスに違反している可能性がありますからいいません。

また会社が変わればルールが変わりますから、そのルールをしっかりと把握しておくことが必要です。

最近ではワークライフバランスという考え方があり、生産性という言葉があるように、仕事を優先順位をつけながら、実績を残すことが格好いい働き方になってきています。

そのため、残業時間を気にする人も多くいたり、休日出勤のあとは休めるのかなど面接でも質問をする人がいます。

また、忙しいとか休みが取れないということを自慢していないにもかかわらず、忙しいアピールをして何考えているかわからないという考え方も広がっています。

そこで、休日出勤の有無、代休の有無など、求人票に書いていることも質問をする人もいます。

そういう人は日本企業の大手、外資系に行ってくださいといいます。

中小企業やベンチャー企業は多能工の集まりですから、そういうわけにはいきません。

仕事をやり切るというプロ根性がないのであれば、実績を残すことはできないでしょう。

2つ目の企業文化の相違について、入社をしてみないとわかりません。

しばらく仕事をしてみないとわからないといえるでしょう。

採用の段階でオフィス見学や面接官に質問をすればいいと思われていますが、それはフィルターを通して感じることなので、人それぞれの感覚がある。

縁故採用をする事で問題を解決することになる方法だということになります。