#975 労務論26｜2025年にやりたい「労務」の仕事

前回の人事編に引き続き、2025年にチャレンジしたい労務のお仕事について紹介しましょう。

「労務」はどうあるべきか？

労務は「企業の従業員に関する事務や管理を行う業務」ですね。
従業員の管理と言う意味では人事と通じる所がありますが、人事サイドは成長度合いとかモチベーションとかの定性的な部分の管理がスコープになるのに対して、労務管理はもう少し細かく、「労働時間」「給与」などの定量的な部分の管理が仕事になるんですね。
故に、人事労務という形でセットで管理する企業も多いでしょう。

とにかく労務は従業員の健康だったりを管理する、非常に重要なポジションだったりしますが、メインとなるのは下記が対象ですね。

1. 労働時間の管理

どちらかと言うと「オーバーしてないか」の確認ですね。
労働基準法では週40時間以上の労働を禁じているんです、が！
特例として36協定を結べばその限りではないのですが、45時間以上の残業は禁じられているんです、が！
特別条項を結べば年６回まではその限りではなかったり・・・

とにかく従業員の労働時間の管理は必要です。
誰がその月に何時間働いたかは正確にチェックする必要があります。

2. 給与の管理

労働時間から算出される「給与」の計算も行うのが労務の仕事です（企業によっては経理とかだったりするかもですが）
フルタイムで残業なしの額に対して、残業代を増したり、遅刻や欠勤があれば差し引いたり・・・と言う形で、労働時間から給与を算出するんです。
その上で税金を差し引いたりとか、なかなかエグイ仕事ですが色々と調整が必要ですね。

3. コンディション管理

後は従業員の健康状態のチェックが必要です。
健康診断を受ける義務があるので、その手配も必要ですが、それ以外にも定期的なモニタリングなどが必要ですね。

2025年に私がやりたい「労務」の仕事

前回の「人事」の業務に繋がりますが、従業員のケアが何よりも重要課題と考えておりますので、コンディションの管理を最重要課題とします。

その上で「労働時間（残業時間）が多い社員」や、「遅刻や欠勤が多くて、コンディション不良が考えられる社員」、そして周りの方々の情報提供などで、良い状態じゃない社員と向き合う時間を作っていく必要があります。
そうした可視化に向けたスキームの整備などを行い、コンディション管理をやっていく必要がありますね。

また、オーバーワークに関するケアも必要です。
なかなか難しいのですが、サービス残業とか、休日の勤務などがあからさまに行われている社員に対してもチェックやケア、改善を伝える必要もありますね。

法令順守を原則として、過剰なくらいのケアを意識するべきでしょうね。

最後に「労務」の必要性を改めて考える

労務は本当に重要な仕事です。
人事ポジションは極論無くても良いのですが、労務ポジションは絶対会社には必要なんですね。
給与計算とかはアウトソーシングとかも行っているようですが、いずれにせよ従業員がいる会社では勤怠管理や給与計算は絶対にやらなければならないことですね。
目立つ仕事では無いですが、縁の下の力持ちですね。

そんな感じの労務業務ですが、直接見るという事はないので間接的にではなりますが、今年も引き続きウォッチしていきたいと思います！
以上！