永く 勤めて 欲しいから
神戸から、女性をよりキレイにするワンピースをお届けする［神戸ワンピース専門店］の代表、［くまさん♂］のオープン社内報です。
退職は避けられない（けど避けたい）
長年経営していると「誰かの退職」は避けられない現実な訳です。
生涯にわたり雇用関係を続けてくれることが、いかに難しいことかを理解しつつも、「入社してくれた人は全員、自分よりも永く勤めて欲しい！」と常々思っています。なんなら公言してたりします。
でもその退職理由にはいくつもの原因があるりまして、例えば…
環境の変化や当人のキャリア計画、はたまた仕事内容のミスマッチ、企業の成長または衰退とのギャップ…などなど要因は企業それぞれ人それぞれ。
ストレスフリーなコミュニティを目指している私たちとしては、誰であれ辞める度にやるせない気持ちが残る訳ですが、その都度考えさせられた私の［退職理由の分析＆対策（+気持ち）］を以下に大別してみますね。
💔３つの主な退職理由
①環境変化型退職
例えば、旦那さんの転勤や妊娠出産・子育て、親の介護、あるいは長期入院を伴う病気…といった、個人の生活状況が一変することが理由で退職するケースがあります。
この場合、本人が本心では継続を希望していることもあるので、企業側では時短勤務やフレックスタイム制、リモートワークなど、折り合えるならばと柔軟な働き方を提案します。
だがしかしです。
これが退職の本当の理由ではない場合もありまして、会話の中から別の原因が見え隠れすることもあります。
特に仕事内容や職場環境とのミスマッチ感が薄っすらと見える場合は、環境変化という理由を隠れ蓑にしていることも少なくないので、この場合は後述の［②ミスマッチ退職］に頭を切り替えます。
②ミスマッチ型退職
当然のことながら、職場環境や仕事内容、待遇や社内制度等については、求人票や面接で可能な限り具体的に伝えています。
それでも、無意識の思い込みや様々な偏見（アンコンシャス・バイアス）が脳内で渦巻き、「思っていたものと違う…」という感覚が入社後に発生することがあります。
これは入社した人ばかりではなく、雇用主にこそ注意が必要なんですよね。
面接の時間内で互いを全て理解することは無理な話ですから、多少の思い違いは生じます。
それを如何に生産的に、双方に有益な状態へ持っていくか。
つまりは、入社後の相互的な尊重が必要なんです。
③計画型退職
スキルを習得してから［本当にやりたかった業種へ転職すること］を最初から計画しているケースもあります。
そのような本音は、ある程度の段階で兆候が見えてくるものです。
とは言え、それに対してできることは限られているのですが、早期に気づくことで必要なフォローアップを行い、継続が可能な場合もあります。
以上の３つに大別しましたが、どの退職理由であれ「企業として取り組めること」をまとめてみました。
💭基本的な対策は３つ
①試用期間中の歩み寄り
入社数ヶ月間の試用期間を設けて、［ミスマッチの見極め］や［すり合わせ］の機会とします。もちろん間違いない適正があればその必要はありません。
雇用者・雇用主の双方にとってギャップの発見は早い程良いですが、その人の特性や本質的な欲求を見逃さない注意も必要です。
②個別ミーティングの実施
定期的な全体ミーティングや個別面談を行うことで、会社の目的を伝えることはもちろん、従業員さんのどこにモチベーションや不安があるかを把握する努力が必要です。
お互いの良いも悪いも気づくことで、長期的に退職リスクを減らします。
③入社後のフォローアップ
入社後のフォローアップは重要ですが、誰かにメンター（指導者）とメンティー（指導される側）の関係を無理に強いるのではなく、自然発生的にメンタリングが生まれる環境づくりが理想です。
そのためには円滑＆開放的なコミュニケーションが欠かせない訳ですが、これを仕組みに依存させず、日々意識して関係性をつくることが大切です。
🔍そして再び募集する前に
すべての問題の解決方法として、まずは未病先防的に募集要項の中で［誤解を生みやすい箇所の洗い出し］⇒［改訂（求める人材像の具体化、必要なスキルや業務内容の見直し等）］を重ねることだと思います。
求人サイトに頼るのも手ですが、やはり原稿や伝えるべきことを他人に任せているとミスマッチ率は高まるので、一から原稿作成を自社で行い、［社内で情報更新ができる環境の整備］が必須となります。
🌱スキルよりも大切なこと
あと、ミスマッチの中で生じるスキルの有無に関して「できる！」と豪語する人が、実際には「大したスキルではない」or「成長が止まっている」という事例もあります。
スキルそのものより、その人の素直さや学習意欲の方が1,000,000,000倍重要です。職種がなんであれ、成長する人は貪欲なほどに知識を吸収しようとする姿勢と熱量を持っています。
その熱量の基盤となるのは「役に立ちたい！」「問題を解決したい！」「知識を得たい！」という強い欲求です。そんな人が、結果として長期にわたり成長を続けていくわけです。
🤝お互いの理解のために
とにかく、応募してくれた人に自分が惚れ込んで雇用を決定する訳ですから、応じて入社してくれた従業員さんらの「やりたいこと」を伺い見極めつつ、それが実現できる環境を与えられることが、個人にも会社にも成長に繋がるベストな状態です。
応募してくれたこと、雇用されてくれたことは言わば「出会いの奇跡」と言っても過言じゃないですから、全員の心の安定を願いつつ、できる限り永く成長しあえるよう、経営者も毎日精進していく所存なんです。
ほんと、なんか間違ってたら注意してください、スタッフの皆さん。