#4 私たちbe here株式会社が解決したい飲食業界の採用課題について2人で話してみた！【対談形式】
みなさん、こんにちは！👋
be here株式会社の広報担当です。
今回の記事では、be hereの解決したい「飲食業界の採用課題」やそれに関連する弊社のサービスについて、仁藤と庄司の対談形式でまとめました！
いつも仲の良い2人ですが、改めての対談形式に少し緊張気味でのスタートでしたが……（笑）ぜひ、最後までお読みいただけると嬉しいです！
🗣️それでは、スタート！
はじめに
ーーそれでは早速、始めていきたいと思います！よろしくお願いします！
仁藤：よろしくお願いします！
庄司：やっていきましょう！
ーー今回は、飲食業界においての採用課題への考え方や、be hereとしてどんなサービスが提供できるのかについて、お話しいただければと思います。
仁藤：まず、弊社では、飲食企業さんの採用における戦略立案から母集団形成、応募者対応まで一連の採用業務を幅広くサポートをしています。私たちが支援をさせていただくことによって、企業が気がついていない課題などにも目を向けることで、より強い採用体制を作り上げることを心がけています。企業さんの規模によっても課題は様々ですね。
庄司：これまで数十社の支援を担当してきていますが、それぞれに悩みや課題があるなと実感しています。
飲食業界の採用課題とは？
ーーお二人が感じている飲食業界の採用課題にはどんな例がありますか？
仁藤：私は起業をする以前に飲食の現場でアルバイトをしていたり、飲食企業で人事をしていたこともあり（参照記事）、現場と採用する側の両方の経験があるので、どちらの気持ちもわかるんです。今回は採用する企業側の観点からお話ししていきますね。
僕が人事をしていた頃にも感じていたことなのですが、「決めなきゃいけないことがフワっとしている」ことがまずは挙げられるかなと思います。
例えばですが、「採用したい！」とは思っているけれど、求める人物像や必要な経験値などの要件部分や、どんなことを任せるのかといった実務的な部分に至るまでの詳細が定まっておらず、「元気でやる気のある人！」とざっくりしているとか…。なので、まずはそこ整えましょうとスタートすることが多いですね。
庄司：僕も同じように感じますね。インタビューをしていただいた時にもチラッとお話をしたのですが（参照記事）、良くも悪くも言語化ができていないという課題があるなと。
「◯月に新店舗が決まっているから採用はマスト」だけど、このポジションにこのスキルの人が欲しいという具体的なイメージはあるものの具体的に言語化ができていない、というパターンが多くみられるなと感じています。
頭の中では思っているものの、言葉にしたり、求人票に落とし込む時の表現が難しかったり…というお悩みをよく耳にするので、皆さん共通の課題なのかなと思います。
仁藤：これがエンジニア採用とかだったら、「こういうサービスのプロダクトを作っているからこの技術スキルを持っていてこんな開発経験があるといいね」というのが明確だったりするのですが、飲食店は場面場面で幅広い対応が求められるため、このスキル！という断定的なものがないのも、フワッとしてしまう要因なのかもしれないですね。
庄司：前提として、言語化ってやっぱり難しいですからね。僕でも難しいなと思いますもん。（笑）
仁藤：ね。難しい。飲食業界って人の流動性は割と激しめだったりするじゃないですか。欠員のポジションが出たら採用して、採用できたら現場で仕事をやりながら覚えてもらって…と突発的ですごくバタバタしている部分も多々あるので、採用にしっかりとフォーカスしている余裕もあまりないため、誰かの手を借りてでも「言語化」ができればいいんじゃないかなと。
庄司：オーナーさんや創業者さんの「想い」とか「こだわりのコンセプト」とか、話してみると実はすごくたくさん出てくるじゃん！ってものがありますからね。
仁藤：ほんとにそう！そこも含めてしっかり言語化ができたら、現場メンバーへの共有もできるし、採用をする際の資料だったり求人票だったり、将来的に人事制度を作る際などにも役立ったりもします。直近の採用だけではなく、今後ずっと社内や店舗内で使っていけるようになっていきますからね。
必要な対策について
ーーでは、先程の採用課題に対してどんな対策が必要だと思いますか？
庄司：そうですね。僕は、点を線にしていくことかなと思います。さっきお話しした課題とも少し被るのですが、「給与アップすれば…」とか「求人出したから…」などは、ただの点でしかないんですよね。だからと言ってすぐに採用が決まるとは限らないじゃないですか。
👨💻例えばですが…
「アルバイト募集！」と紙に書いてお店に貼るのはタダだしすぐできるけど見てくれる人がいるかは不明ですよね。それから、給与をアップしても具体的な仕事内容がビミョーだったらどうでしょうか？
庄司：より多くの方に見てもらうために少しお金をかけて求人媒体に掲載をする → 働いてくれる方の生活をより良くするために給与設定を上げていく → それによって働き方にストレスがなく成長を実感できる仕組みを作る
こうやって「点」を「線」にすることが大事ですよね。ここを一つ一つ丁寧にヒアリングして説明をしながら包括的に対応することが、僕らの仕事ですね。
仁藤：僕が思うのは、隣の芝がどんなに青く見えても足並みを揃えるだけではダメということですかね。この前のインタビュー（参照記事）でも少し話したのですが、「横のお店がこの時給だから…」のように合わせようとしてしまうお店が多いなと感じます。
👨🏻🦰 例えば…
自社のお店が居酒屋だったとして、「隣のカフェの時給が1200円だからウチも同じでいこう！」と決めたとします。どっちに応募が集まりやすいと思います？
庄司：おしゃれなカフェで働いてたらかっこいいかも…と思いそう！
仁藤：でしょ？カフェで働きたい！と思う人のほうが世の中的には多いと思う。そもそも居酒屋とカフェとでは業態が違うわけだから、そこに時給を合わせるのは違うんですよね。隣のおしゃれなカフェと競うのではなくて、同じくらいのフェーズや規模感や客単価の居酒屋と競わなきゃいけないんです。その土俵を理解することが大事です。
庄司：同業態のお店についてだったり、世間の今のニーズを知ることって大事ですよね。
仁藤：周りを知るって大事。すごく大事。周りを知ることで、自社との差別化できる部分がわかったり、良い部分・悪い部分もわかるようになります。そうすると、どの魅力を発信していけばいいのかもわかるようになると思うんです。
庄司：さっきの課題の部分で挙がっていた「言語化」のヒントにもなり得ますよね！
be hereができること
ーーここまでの課題や対策についてbe hereができることを教えてください。
仁藤：イメージとしては、自社の足りない部分や魅力に気づけたり、自社ならではの採用の仕組みを整えるための支援をすることができます。
庄司：昨今は、どの業界においても採用に苦戦をしている企業がほとんどですよね。IT業界はとても人気があるイメージですが、実はエンジニアの採用にめちゃくちゃ苦戦していたり、若手の採用となるとさらに難しいですよね…。
仁藤：そうなんですよね。だからこそ「自社ならでは」という部分がすごく大事で、採用も自社ならではのカスタマイズが主流になってきています。
be hereとしては、企業様に合わせた採用の手法を一緒に考えて、スカウトや求人票などでの母集団形成や応募者対応などの支援、ブランディングやオペレーションの設計、人事制度の設計や導入など様々に対応ができます。
庄司：また、僕らが介入することによって「採用の基準」を知ることもできるかと思います。「一人を採用するためにこのくらいのコストがかかるから、やることがコレとアレと…」という基準ですね。
僕らは代理店ではないので、基本を教えたら終わりというわけではなく、もっと本質的な部分であったり、やったほうがいいこと・やらなくてもいいことなど、正直に向き合ってお伝えすることもできます。飲食店の採用に必要な基準を包括的に知ることができるので、正しい選択もしやすくなるかなと思っています。
仁藤：企業によって採用のお悩みは様々あって当然だと思っているので、まずは今抱えている課題についてお話をさせていただき、サポート方法を一緒に模索し、前進していければと思っています！
最後に
いかがでしたでしょうか？
今回は、飲食業界における採用課題と対策についてやbe hereができることについて、仁藤と庄司の対談形式でお届けしました！
昨今、インバウンドも戻ってきており日本の飲食産業は世界からも注目されつつあります。そんな飲食業界の採用をもっと盛り上げていきたい！と日々の支援に奮闘しているのが、私たちbe here株式会社です。
この記事を通して、採用でお困りの人事担当者の方や、飲食現場の採用担当の方などが弊社のサービスに興味を持ってくださったら嬉しいです。
以上、お読みいただきありがとうございました。
それでは、今後の記事もお楽しみに！🌸
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