「リーダーに求められる能力が変わりました」　これを知らないと昇格は難しくなる件。

2022年10月13日 09:49

これまで評価されるリーダーは、会社が決めた規程やルールを守り、目標を達成できる人達でしたが、どうやらそういう時代が終わりを告げているようです。

例えば、私のような高齢者ですら現金やカードなど使わず、Apple Watchをかざして決済しています。

こんなことは、5年前には想像もつかなかったことです。

これから企業は、凄まじいスピードで変化する市場ニーズの一歩先を行く製品やサービスを提供する必要があります。

そういったサービスや商品を提供する企業が求める人材は、解決すべき問題を見極められることと、人材を育成できるリーダーになってきました。

今日は、それについて書いてみました。

1．これまで企業が求めていたリーダーとは

従来の「優秀とされる社員像」は

会社のルールや規程をよく理解して、よく守り
会社の設定した目標を達成し、
会社が設定したルーティンから外れないように自部門を指導する

こういう人達が評価されていました。

実はこのマネジメントは、1900年代初頭のアメリカで生まれ、大量生産でニーズに対応できていた時代の考え方をそのまま継承しています。

世界で初めてフォードが自動車の量産工場を作り、12時間かけて一台の車を生産していたのを、わずか28分に短縮して大成功を収めました。

その方法は、テイラーという技術者が考案した「時間管理システム」を導入したことによります。

部品の共通化、作業の効率化により、

労働者は、同じ作業を決められた時間内に、

決められたルールで長時間働く

この管理システムで、フォードは世界で最も成長した企業になりました。

しかし徐々に多様化したニーズに応えられなくなり、トヨタに追い越されてしまいました。

市場変化と多様化したニーズの発見に対応するためには、情報管理能力と人材育成能力を併せ持ったリーダーが必要になります。

とくに情報管理能力は、メンバーとのコミュニケーションから生まれます。

メンバーから上がる報告や情報を聴き切り、時系列に記録し、それを元にメンバーと議論することです。

もちろん目的は、コミュニュケーションそのものであはありません。

目的は、次の３つを分析して成果につながる「解決すべき問題」と「そうでない問題」を見極める事と、メンバーの特性（強み）を見極める事です。

What　⇒　何が起こったのか？
Why　 ⇒ 　何故それが起こったのか(仮説立て)　　
　　　 ⇒　解決すべき問題は何か？(課題設定)
How　 ⇒　どうするのか(戦術)

What、Why、Howのマネジメント(ロジラテ思考)から、メンバーの「強み」を見出し、それに適合した学習の機会を与えてスキル、能力を高めます。

例えば、数字に強いという「強み」を持ったメンバーには、数値分析の仕事に就かせ、統計学のセミナーに行く機会を与えるとかです。

市場変化に対応するためには、これまでのように一つの事業部に長く属するような組織体では成果が上げられなくなります。

市場変化やニーズに合わせて、人を組織やプロジェクト間を柔軟に異動させたり、場合によっては幾つもの組織に属することもあるかもしれません。

こうなると
「私は〇〇社の〇〇事業部に属しておりまして。。。。」
なんて自己紹介はできなくなります。

名刺に書ききれないほどの事業部とプロジェクト名を書かなければならなくなるかもしれません。

いや、、、逆にもっとシンプルに、名刺に以下の3つが書かれている時代になるかもしれません。

・私の能力とスキル
・やったこと
・できること

このようにリーダーの役割は、そうした能力、スキルを持った人材を創り出すことが重要なミッションになります。

皆さんは如何お考えでしょうか？