目標・ゴールの導き方のパターン③

普段、手順書作成プラットフォーム導入のオンボーディング（定着支援）をやっていると、多くのお客様の目標・ゴールの設定を補助するシーンに立ち会います。

導き方はお客様によって様々ではありますが、大きく３つくらいに分かれると思うので、それを頭の整理にまとめてみます。

最後に3つ目！

大きな大項目が決まっており、それを元に初期ゴール、中期ゴール、最終ゴールと道を作っていくパターン

社長、上長の号令でとか、今年の施策としてとか大きな大項目が決まっている時はこのパターンになります。

・あらゆる全ての業務を可視化する

・製造製品全ての製造過程を手順書化する

・働き方改革を成し遂げる

・残業時間を平均1時間下げる

・教育時間を2か月から1か月に短縮する

・工場間での情報共有を進めたい

・ミス、クレームを半減させたい

・離職率を半分にしたい

・問い合わせを0にしたい

などなど、千差万別にあります。

ここで、難しいのは当社の手順書作成プラットフォームだけでは解決できない、企業の文化から変えていかないと厳しい課題などがあると非常に難しいですね。

残業時間を1時間下げるなどは、突き詰めていくと資料や仕事の手順を探している時間を手順書運用で削減することで達成できる部分もありますが、組織文化を変えたり採用を強化する必要があったりすることもありますよね。

全体を見るコンサルみたいなことは、まだ力不足で出来ないので、手順書運用で解決できる部分にフォーカスを当ててもらい、そこを改善する方向で話を進めます。

問い合わせを0にしたいなど、定量で語られているのはそんなに難しくないですね。よくある質問や、たまにしかやらない業務の手順書などをしっかり作ってあげる。

初期は、3か月で手順書を作っていきましょう。中期は手順書がきっちり閲覧されるような手を打っていきましょう、最終的にはありとあらゆる手順を入れてまずは手順書を見てから質問する体制を整えましょうとかですね。

少し文化に波及することもありますね、手順書を見てくれないで電話してくる方がいらっしゃったら、答えないで手順書のURLを送って解決する。みたいな感じです。

あらゆる全ての業務を可視化するとか、ざっくりしていると非常に厳しいですね。

こういった場合は、なぜそういった大項目が立てられたのかをヒアリングしていくと良いです。

・ミスが多い方

・教育をどこまですれば1人前か定まっていないから

・異動時に工数がかかるから

・属人化しているから

・技能継承が待ったなしだから

とかペイン（痛み）があって、そういった大項目が立てられている場合が多いので、強いペインを初期の目標に、中くらいのペインを中期の目標に、最終的には数年スパンで全ての目標を達成させるという流れになります。

なかなか、普段の仕事もある中で途中でめげてしまう事も多くあると思いますので、効果を実感できるように組み立てる必要があるし。目標の再確認を定期的にやっていくと良いです。

たまに、ペイン（痛み）が全くないパターンがあって耳障りの良い大項目しかなくて、別に解決したい課題はあんまり無かったりするのはもうどうしょうもないですね。

3つの記事に分けて、目的・ゴールについて書いてきましたが、頭少し整理できました。

目標・ゴールの導き方のパターン①

目標・ゴールの導き方のパターン②

恐らく、サービスや業種などが変わっても、導き方はそんなには変わらないのかなというイメージです。